6 Câu Hỏi Quan Trọng Trong Hoạch Định Chiến Lược

--- Bài mới hơn ---

  • Mô Hình Hoạch Định Kế Nhiệm Và Những Câu Hỏi Thường Gặp
  • Vì Sao Hoạch Định Chiến Lược Kinh Doanh Là Yếu Tố Quyết Định?
  • Chức Năng Hoạch Định Trong Quản Lý
  • Phân Tích Chiến Lược Kinh Doanh Công Ty Cổ Phần Kinh Đô
  • Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Tổ Chức, Thực Hiện Và Kiểm Soát Hoạch Định
  • Bất kể khi nào bạn xây dựng hoặc tái xây dựng định hướng của tổ chức thì đây là 6 câu hỏi mà bạn phải trả lời thật chính xác. Chắc hẳn bạn đã nghe câu “vào xấu, ra xấu, vào tốt, ra tốt”, những suy nghĩ ban đầu của bạn nếu chính xác thì bạn sẽ hoàn toàn làm chủ được vận mệnh chiến lược của công ty bạn. 6 câu hỏi đó là:

    1. Bạn đang ở đâu? Tình trạng hiện tại của công ty bạn như thế nào?

    Nếu doanh nghiệp của bạn đang gặp rắc rối và bạn đã tuyển những nhà tư vấn bên ngoài công ty giúp đỡ, điều đầu tiên các nhà tư vấn này làm đó là hoàn thành bảng “đánh giá hoạt động”. Bảng đánh giá này sẽ xác định chính xác những hoạt động của bạn từ dịch vụ đến sản phẩm… Nếu bạn tự thực hiện chiến lược, đây là điều tiên quyết bạn phải thực hiện đầu tiên.

    2. Để có ngày hôm nay (tình trạng hiện tại của công ty bạn), bạn và công ty bạn đã làm gì?

    Điều gì và những nhân tố nào đã đưa công ty bạn đến hiện tại? (hiện tại có thể tốt có thể không tốt), hãy là nhà tư vấn cho chính bạn. Bạn phải trung thực với câu hoi này, đặc biệt khi bạn phải đối đầu với cảm giác tâm lý đáng sợ đó là nhìn nhận những điều đã làm sai lầm tước đây.

    Bạn không thể giải quyết vấn đề hay giải quyết những tình trạng không tốt của công ty trừ khi bạn đối mặt trực diện với nó, cho dù nó là gì đi nữa. Tái đánh giá lại toàn bộ hoạt động của công ty. Bạn đã làm mọi thứ cần thiết để giành và giữ chân khách hàng chưa? bạn đã tiết kiệm được bao nhiêu khi hợp tác với những đối tác khác? bạn có cần phải chia sẻ nhà kho cho các công ty “hàng xóm” không? bạn có thể chia sẻ dịch vụ của phòng kế toán của bạn? Những hoạt động nào bạn có thể outsourcing mà không làm giảm chất lượng phục vụ cho khách hàng? Hãy hỏi hỏi và hỏi, hãy đáp đáp và đáp một cách trung thực.

    3. Bạn muốn đi đến đâu với khởi điểm là bây giờ?

    Bạn muốn như thế nào? Hãy mô tả thật rõ ràng các mong muốn mà doanh nghiệp bạn đạt được. Bạn hãy tưởng tượng bạn đang trong tình trạng hoàn hảo thì doanh nghiệp bạn như thế nào? Hãy viết ra ước muốn của bạn về doanh thu, về cơ sở vật chất, các chứng chỉ, chứng nhận công ty bạn phải đạt được, môi trường làm việc, thu nhập của bạn và của nhân viên bạn, thu nhập của hội đồng thành viên… hãy viết ra ước mơ.

    4. Làm thế nào bạn có thể đạt được những gì bạn muốn từ ngày hôm nay?

    Những bước bạn phải làm để tạo ra tương lai bạn mơ ước. Hãy lập một danh sách. Viết nó ra từng thứ mà bạn nghĩ rằng nó góp phần đạt được mục tiêu của bạn trong tương lai. Hãy để một danh sách mở. Bất cứ khi nào bạn nhận thấy một hành động hoặc việc làm góp phần đạt được mục tiêu của bạn, hãy đưa vào danh sách. Tất cả những thông tin này sẽ là nguyên liệu để đạt được mục tiêu doanh nghiệp bạn.

    5. Những trở ngại nào bạn phải vượt qua để đạt được mục tiêu chiến lược? Những khó khăn nào bạn phải giải quyết?

    Tất cả những khó khăn hoặc trở ngại giữa hiện tại và ước muốn tương lai của bạn là gì? Hãy lập danh sách. Tiến hành chọn những trở ngại lớn nhất và khó nhất và xác định nó là điều cần phải giải quyết ngay. Theo kinh nghiệm của tôi, nếu những khó khăn lớn nhất được giải quyết thì những khó khăn còn lại tự nó sẽ biến mất.

    6. Những kỹ năng, kinh nghiệm hoặc nguồn lực nào bạn cần để bổ sung nhằm đạt được mục tiêu chiến lược?

    Những năng lực hoặc yêu cầu nào cần phải bổ sung để bạn đạt được các mục tiêu chiến lược trong thời gian tới? Mọi doanh nghiệp khi bắt đầu và phát triển khi họ cho rằng họ có những điểm mạnh hoặc lợi thế nào đó, nhưng những điểm mạnh này sẽ thay đổi và cần được bổ sung bằng những điểm mạnh mới ngày qua ngày. Nếu công ty đã là một công ty hàng đầu trong ngành, hãy xác định những lĩnh vực mới mà công ty sẽ đạt đến. Điều quan trọng nhất là hãy tự nói với mình là “ta sẽ làm được” và bắt đầu ngay hôm nay!

    Với 6 câu hỏi đơn giản nêu trên, nó không chỉ giúp cho 1 doanh nghiệp bước đầu đạt được những định hướng chiến lược rõ ràng mà nó có thể áp dụng cho bất kỳ lĩnh vực, hoặc cho cả quản lý cá nhân, quản trị cuộc đời. Hy vọng nó sẽ hữu ích cho các bạn.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Hành Chính Văn Phòng Là Gì? Tất Tần Tật Về Nghề Hành Chính Văn Phòng
  • Tiểu Luận Chức Năng Hoạch Định Trong Quản Trị
  • Các Công Cụ Hỗ Trợ Hoạch Định
  • Bài Tiểu Luận Chức Năng Hoạch Định Trong Hoạt Động Quản Trị
  • Tuyển Trưởng Khoa Dược Tại Hà Nội Lương 20.tr
  • Lte Là Gì? Và Một Số Câu Hỏi Nổi Bật Liên Quan Đến Lte

    --- Bài mới hơn ---

  • Tiềm Lực Là Gì? Động Lực Phát Triển Cho Bản Thân Và Doanh Nghiệp
  • Quản Trị Nguồn Nhân Lực Là Gì? Vai Trò, Mục Tiêu Và Ý Nghĩa
  • Khái Niệm, Vai Trò Và Chức Năng Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Ngành Phục Hồi Chức Năng Ra Làm Gì?
  • Ngành Phục Hồi Chức Năng Là Gì?
  • LTE là gì?

    Vậy chính xác bản chất của thuật ngữ LTE là gì? Bạn có thể hiểu đây là thuật ngữ có tên tiếng Anh là “Long Term Evolution”. Có nghĩa là ” Tiến hóa dài hạn”. Bản chất của LTE không phải là một công nghệ mạng. Thay vào đó nó chỉ là một chuẩn công nghệ được cải tiến từ các chuẩn GSM.UMTS. Nói cụ thể thì LTE là chuẩn tiệm cận với công nghệ 4G. Khi thiết bị Smartphone kết nối LTE sẽ có biểu tượng đại diện như 4G ở góc màn hình.

    Hiện tại chuẩn công nghệ LTE gây ấn tượng với dung lượng và tốc độ mạng cao. Điển hình là 100Mbps xuôi dòng khi truyền dữ liệu. Cùng với đó là tốc độ 30Mbps cho trường hợp truyền ngược dòng. Đặc biệt tương lai hứa hẹn LTE sẽ còn phát triển và mang đến những tính năng, ưu điểm ấn tượng hơn nữa mà người dùng có thể chờ đợi.

    LTE có gì khác biệt với mạng 4G?

    Cụ thể, LTE chỉ là một chuẩn công nghệ kế cận mạng 4G. Nếu so về tốc độ truy cập thì LTE sẽ vượt trội hơn gấp nhiều lần mạng 3G. Nhưng nếu so với 4G thì LTE lại tỏ ra yếu thế hơn. Nói một cách chuẩn nhất thì LTE đứng giữa 3G với 4G.

    Nhà mạng nào tại Việt Nam đã triển khai và cung cấp dịch vụ LTE?

    Vì thế xu hướng hiện nay cho thấy LTE ngày càng được triển khai ở nhiều nước trên thế giới. Và thị trường mạng không dây Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ. Tuy nhiên nếu so với các nước phát triển khác thì ở nước ta LTE chưa được triển khai đồng bộ. Thay vào đó chỉ mới có một số nhà mạng triển khai và cung cấp dịch vụ LTE mà thôi.

    Cụ thể danh sách các nhà mạng viễn thông triển khai LTE tại Việt Nam bao gồm là:

    Đặc biệt các nhà mạng Việt Nam chỉ mới thử nghiệm ở hai mức băng thông. Đó là 1800mhz và 2600mhz.

    Điều kiện cần có để có thể trải nghiệm LTE trên điện thoại?

    LTE nếu so với mạng 4G thì không ấn tượng bằng. Tuy nhiên với những ưu điểm được thiết lập thì LTE cũng đã và đang mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho người dùng. Song bạn nên nhớ rằng không phải thiết bị điện thoại, smartphone nào cũng có thể sử dụng LTE. Hay nói một cách chính xác thì để trải nghiệm LTE trên di động bạn cần đảm bảo hai điều kiện. Đó là:

    Sử dụng sim 4G của nhà mạng đăng ký

    Thiết bị di động hỗ trợ mạng 4G

    Sử dụng sim 4G là một điều kiện cần có để bạn có thể trải nghiệm LTE. Tuy nhiên đi kèm với đó thì điều kiện tiên quyết hơn là thiết bị có hỗ trợ mạng 4G. Song bạn cũng đừng quá lo lắng vì hầu hết các thiết bị điện thoại Smartphone hiện nay đều có hỗ trợ. Ngay cả những sản phẩm đời cũ cũng có tích hợp tính năng này.

    Nhưng để chắc chắn bạn hãy tự mình kiểm tra lại thiết bị. Đơn giản bạn có thể xem qua bảng thông số kỹ thuật của thiết bị để biết. Hoặc bạn cũng có thể liên hệ bên bán thiết bị để có câu trả lời chính xác.

    Ngoài ra bạn cũng có thể kiểm tra bằng các thao tác đơn giản trên điện thoại. Chẳng hạn:

    Tiểu kết

    --- Bài cũ hơn ---

  • Mạng 4G Là Gì? 4G Lte Là Gì? 4G Và 4G Lte Giống Hay Khác?
  • Nêu Chức Năng Của Bộ Xương
  • Phương Pháp Và Phương Pháp Luận
  • Tổng Quan Về Lý Thuyết Cấu Trúc
  • Phương Pháp Luận Và Vai Trò Của Phương Pháp Triết Học Trong Nghiên Cứu Khoa Học
  • Các Xét Nghiệm Máu Liên Quan Đến Chức Năng Tuyến Giáp

    --- Bài mới hơn ---

  • Cường Chức Năng Tuyến Giáp
  • Xét Nghiệm Tsh Trong Việc Chẩn Đoán Các Bệnh Về Tuyến Giáp
  • Vai Trò Trong Chẩn Đoán Các Bệnh Lý Tuyến Giáp.
  • Hormon Kích Thích Tuyến Giáp (Tsh)
  • Chỉ Số Tsh Bao Nhiêu Là Cao? Ý Nghĩa Của Tsh Đối Với Bệnh Tuyến Giáp Là Gì?
  • Các xét nghiệm máu đánh giá chức năng tuyến giáp thường được sử dụng là: Xét nghiệm TSH, T4 toàn phần, FT3, TSI,… Các xét nghiệm này có vai trò quan trọng trong chẩn đoán và điều trị bệnh lý tuyến giáp.

    Mục đích xét nghiệm chức năng tuyến giáp

    Chức năng giáp không chỉ ảnh hưởng bởi tuyến giáp mà còn bởi tuyến yên. Tuyến yên sản xuất ra ra một loại hormone kích thích tuyến giáp gọi là TSH. Việc sản xuất hormone TSH quy định lượng hormone T3 (triiodothyronine) và T4 (Thyroxine) do tuyến giáp tiết ra. Mối liên hệ này có thể cho biết tuyến giáp hoạt động tốt như thế nào và điều gì có thể ảnh hưởng đến hoạt động của tuyến giáp.

    Các xét nghiệm tuyến giáp

    Có nhiều loại xét nghiệm, tùy vào các triệu chứng, tiền sử gia đình, mức độ trầm trọng của chẩn đoán hay mức độ ổn định của bệnh lý mà các bác sĩ có thể chỉ định các xét nghiệm sau:

    1. Hormon kích thích tuyến giáp (TSH)

    • TSH là một hormone tuyến yên mang tín hiệu đến cho tuyến giáp.
    • Nếu tuyến yên phát hiện có ít hormone tuyến giáp trong máu, nó sẽ sản xuất ra nhiều TSH, thúc đẩy tuyến giáp sản xuất ra nhiều hormone giáp.
    • Khi tuyến yên phát hiện có quá nhiều hormone giáp, nó sẽ giảm sản xuất TSH, dẫn đến tuyến giáp cũng giảm sản xuất hormone giáp.

    2. Thyronxine (T4)

    • T4 có vai trò như một hormone dự trữ. Bản thân T4 không có khả năng sản xuất năng lượng và vận chuyển oxy đến các tế bào. T4 phải trải qua một quá trình khử iode và khi đó T4 mất 1 nguyên tử iode và trở thành T3 (triiodothyronine)
    • Xét nghiệm T4 toàn phần đo lường toàn bộ lượng thyroxine lưu hành trong máu. Xét nghiệm này đã được sử dụng nhiều năm để đo lường chức năng giáp. Tuy nhiên việc đo lường T4 toàn phần bị ảnh hưởng bởi lượng protein trong máu, vì protein này dễ có thể gắn kết T4 với hồng cầu biến T4 thành dạng hoạt động.
    • Ngược lại, T4 tự do lại không bị ảnh hưởng bởi lượng protein trong máu và được xem là dạng hoạt hóa của thyroxine.
    • Nhiều nhà nội tiết học chỉ sử dụng kết quả xét nghiệm TSH trong việc chẩn đoán và kiểm soát bệnh lý tuyến giáp, không định kỳ kiểm tra lượng T4 toàn phần hay T4 tự do.
    • Tuy nhiên, nếu ta nghi ngờ 1 vấn đề tuyến giáp mới xuất hiện, các xét nghiệm này nên được làm cùng với TSH.

    3. Triiodothyronine (T3)

    • T3 là hormone giáp dạng hoạt động, tạo ra từ T4.
    • Xét nghiệm T3 toàn phần đo lường lượng Triiodothyronine lưu hành trong máu, bao gồm cả T3 gắn kết protein và không gắn kết protein. Chỉ có T3 gắn kết protein mới có khả năng vận chuyển oxy và năng lượng tới tế bào.
    • Xét nghiệm T3 tự do chỉ đo hàm lượng T3 gắn kết với protein và được xem là T3 ở dạng hoạt động.
    • T3 đảo ngược là T3 dạng không hoạt động, được sản xuất ra nhiều trong thời gian stress. Xét nghiệm RT3 (reverse T3) ít khi được bác sĩ cho chỉ định vì ít có ý nghĩa lâm sàng. Tuy nhiên, một số bác sĩ khác lại cho rằng RT3 là mấu chốt xác định tình trạng mất cân bằng hormone tuyến giáp so với những xét nghiệm khác.

    4. Kháng thể Thyroid peroxidase (TPOAb)

    5. TSI (Globulin miễn dịch kích thích tuyến giáp)

    6. Thyroglobulin (Tg)

    Tg là một protein được sản xuất bởi tuyến giáp. Sự hiện diện của Tg trong máu là dấu chỉ mô tuyến vẫn còn sau phẫu thuật cắt giáp hoặc xạ trị liệu. Xét nghiệm Tg có giá trị trên những bệnh nhân ung thư tuyến giáp, nhằm:

    7. Kháng thể Thyroglobulin (TgAb)

      TgAb là kháng thể do cơ thể sản xuất đáp lại sự hiện diện của Thyroglobulin. Sự tăng tiết quá mức của Thyroglobulin là bất thường, nên sự sản xuất TgAb được xem như sự phòng vệ của cơ thể đối với sự tiển triển của bệnh lý tuyến giáp.

    Lời kết

    Các cơ sở Y tế đôi lúc sẽ thay đổi giá trị tham chiếu để phù hợp với những thay đổi khoa học hoặc thay đổi về dịch tễ học. Nếu bạn là một bệnh nhân, đôi khi mỗi bác sĩ sẽ có thể có cách lý giải khác nhau về kết quả xét nghiệm. Chúng ta nên hiểu được kết quả của mình để có thể tìm đến 1 bạn sỹ có thể đồng hành cùng bạn trong suốt quá trình chăm sóc sức khỏe cho bản thân của mình.

    Nguồn: Hoài Phương – bvnguyentriphuong.com.vn

    --- Bài cũ hơn ---

  • Xét Nghiệm Ft4 Trong Chẩn Đoán Và Theo Dõi Điều Trị Bệnh Lý Tuyến Giáp
  • Ý Nghĩa Lâm Sàng Của Các Xét Nghiệm Chức Năng Tuyến Giáp
  • Hormone Tsh Và Ý Nghĩa Trong Chẩn Đoán Sàng Lọc Các Bệnh Lý Tuyến Giáp
  • Medlatec : Gói Xét Nghiệm Chức Năng Tuyến Giáp: T3, Ft4, Tsh
  • Powerpoint (Phần 1): Kĩ Năng Cơ Bản
  • Các Kết Quả Xét Nghiệm Máu Liên Quan Đến Chức Năng Tuyến Giáp

    --- Bài mới hơn ---

  • Liệu Xét Nghiệm Bướu Cổ Có Cần Nhịn Ăn Hay Không?
  • Xét Nghiệm Nhóm Máu Có Cần Nhịn Ăn Không?
  • Xét Nghiệm Tuyến Giáp Và Những Điều Cần Biết
  • 10 Chỉ Số Xét Nghiệm Máu Quan Trọng Bạn Cần Biết
  • Tìm Hiểu Về Ý Nghĩa Của Các Xét Nghiệm Chức Năng Tuyến Giáp Thường Gặp!
  • Xét nghiệm máu không chỉ cho biết về các chỉ số sinh hóa mà còn đánh giá các chức năng giáp như TSH, FT3, T4, TSI,… Dựa vào các chỉ số này, bác sĩ có thể chẩn đoán và đưa ra phác đồ điều trị phù hợp với từng tình trạng bệnh cụ thể.

    1. Chức năng của tuyến giáp

    Tuyến giáp là tuyến nội tiết nhỏ hình bước, nằm tiếp giáp với khí quản ở vị trí trước cổ. Tuyến giáp đóng vai trò quan trọng khi tiết ra hormone như Tri-thyronine (T3) và hormone giáp trạng Thyroxine (T4) giúp điều hòa hoạt động của các mô cơ quan và các tế bào trong cơ thể.

    2. Các xét nghiệm đánh giá chức năng tuyến giáp

    Có rất nhiều loại xét nghiệm đánh giá chức năng tuyến giáp, tùy thuộc vào tiền sử bệnh cũng như triệu chứng mà các bác sĩ sẽ chỉ định các xét nghiệm đánh giá chức năng tuyến giáp như sau:

    Thyronxine (T4)

    T4 thực chất là một hormone dự trữ và không có khả năng sản xuất năng lượng hay vận chuyển oxy đến các tế bào trong cơ thể. Để trở thành T3, T4 phải trải qua quá trình khử iode và mất đi 1 nguyên tử iode.

    Xét nghiệm T4 toàn phần là một phương pháp được thực hiện nhằm đo lường lượng thyroxine hiện đang lưu thông trong máu của người bệnh. Phương pháp này thường được sử dụng trong việc chẩn đoán đo lường chức năng tuyến giáp. Tuy nhiên, xét nghiệm đo lường T4 toàn phần có thể bị ảnh hưởng bởi lượng protein trong máu, cụ thể protein có thể gắn kết hồng cầu với T4 để biến T4 thành dạng hoạt động. Trong khi đó, T4 tự do được xem là một dạng hoạt hóa của thyroxine thì lại không bị ảnh hưởng bởi protein trong máu.

    Hiện nay, trong công tác chẩn đoán và kiểm soát các bệnh lý tuyến giáp, nhiều nhà nội tiết học không sử dụng xét nghiệm định lượng T4 tự do hay T4 toàn phần mà chỉ sử dụng kết quả xét nghiệm TSH.

    Triiodothyronine (T3)

    T3 là một hormone dạng hoạt động được tạo ra từ quá trình khử iode của T4. Tương tự, xét nghiệm T3 toàn phần giúp đo lường toàn bộ lượng Triiodothyronine có trong máu (bao gồm cả T3 không gắn kết và có gắn kết protein). Xét nghiệm T3 tự do chỉ đo lượng T3 có gắn kết với protein – là dạng T3 có khả năng vận chuyển năng lượng và oxy đến tế bào.

    RT3 hay T3 đảo ngược là được tiết ra nhiều trong thời gian căng thẳng, stress ở dạng không hoạt động. Do có ít ý nghĩa lâm sàng nên xét nghiệm RT3 thường ít được chỉ định thực hiện. Tuy nhiên, xét nghiệm RT3 lại có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định tình trạng mất cân bằng hormone tuyến giáp.

    Hormone kích thích tuyến giáp TSH

    TSH là một hormone ở tuyến yên có nhiệm vụ truyền dẫn tín hiệu đến tuyến giáp. Cụ thể khi tuyến yên phát hiện lượng hormon giáp trong máu quá nhiều, nó sẽ hạn chế sản xuất TSH để tuyến giáp giảm việc sản xuất hormon giáp lại. Ngược lại, khi tuyến yên phát hiện trong máu có quá ít lượng hormone tuyến giáp, nó sẽ tích cực sản xuất TSH để thúc đẩy quá trình tạo hormone giáp ở tuyến giáp.

    Kháng thể Thyroid peroxidase (TPOAb)

    TPOAb là một loại kháng thể được cơ thể sản xuất ra, vô tình tấn công và phá hủy các mô tuyến giáp khỏe mạnh, đang hoạt động bình thường. Xét nghiệm chức năng tuyến giáp cho thấy sự tồn tại của kháng thể TPOAb trong máu, đồng nghĩa với việc cơ thể đã mắc một trong các bệnh tự miễn tuyến giáp như Grave hoặc bệnh viêm tuyến giáp Hashimoto.

    Globulin miễn dịch kích thích tuyến giáp (hay TSI) là kháng thể có khả năng kích thích tăng cường hoạt động của tuyến giáp và thúc đẩy quá trình sản xuất lượng Hormone giáp vào máu quá mức.

    Thyroglobulin (Tg)

    Tg là một protein do tuyến giáp sản xuất ra. Xét nghiệm Tg thường được chỉ định là có giá trị đối với những bệnh nhân được chẩn đoán ung thư tuyến giáp để:

    • Kiểm tra xem so với trước khi điều trị ung thư thì tế bào ung có còn sản xuất Tg nữa hay không.
    • Đánh giá hiệu quả quá trình điều trị ung thư.
    • Đánh giá nguy cơ tái phát ung thư sau điều trị.

    Kháng thể Thyroglobulin (TgAb)

    TgAb là một loại kháng thể được tạo ra nhằm đáp lại sự có mặt của Thyroglobulin trong cơ thể. Khi Thyroglobulin tăng bất thường, cơ thể sản xuất TgAb nhằm bảo vệ cơ thể khỏi tiến triển của các bệnh lý tuyến giáp.

    • Chỉ số T4: 60 – 140 nmol/L
    • Chỉ số T3: 1,1 – 2,7 nmol/L
    • Chỉ số TSH: 0,4 – 4,0 mU/L
    • Chỉ số FT3: 3,5 – 7,8 pmol/L
    • Chỉ số FT4: 10 – 26 pmol/L

    Ý nghĩa lâm sàng của các kết quả trong xét nghiệm chức năng tuyến giáp

    • FT4 thấp và TSH cao: chứng suy giáp nguyên phát do bệnh tuyến giáp gây ra như bệnh viêm tuyến giáp Hashimoto.
    • FT4 tăng và TSH thấp: bệnh cường giáp như bệnh Basedow (Graves).
    • FT4 nằm trong giới hạn an toàn nhưng TSH tăng nhẹ: suy giáp không triệu chứng.

    Các xét nghiệm tự kháng thể của tuyến giáp như TgAb, TPOAb hay TRAb có thể được chỉ định thực hiện trong trường hợp nghi ngờ mắc các bệnh tuyến giáp tự miễn hoặc kết quả ban đầu cho thấy có dấu hiệu rối loạn chức năng tuyến giáp.

    Hiện nay, Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmecgói khám tầm soát, sàng lọc các bệnh về tuyến giáp. Gói tầm soát, sàng lọc các bệnh lý về tuyến giáp của Vinmec giúp:

    • Kiểm tra chức năng tuyến giáp.
    • Sàng lọc & phát hiện sớm các bệnh lý về tuyến giáp phổ biến như: bướu cổ đơn thuần, cường giáp, suy giáp, viêm tuyến giáp, nhân tuyến giáp, ung thư tuyến giáp, … để từ đó có biện pháp điều trị thích hợp, kịp thời..

    Để đăng ký khám và điều trị tại Vinmec, quý khách vui lòng đến trực tiếp hệ thống y tế Vinmec hoặc đăng ký khám trực tuyến TẠI ĐÂY.

    XEM THÊM:

    --- Bài cũ hơn ---

  • Xét Nghiệm Tsh Trong Chẩn Đoán, Theo Dõi Và Điều Trị Bệnh Lý Tuyến Giáp
  • Xét Nghiệm T3 Và Những Điều Cần Biết Về Chức Năng Tuyến Giáp
  • Tuyến Giáp: Chức Năng Sinh Lý
  • Chế Độ Ăn Uống Cho Người Suy Giảm Chức Năng Tuyến Giáp
  • Người Bị Suy Giảm Chức Năng Tuyến Giáp Nên Kiêng Ăn Gì?
  • Mô Hình Hoạch Định Kế Nhiệm Và Những Câu Hỏi Thường Gặp

    --- Bài mới hơn ---

  • Vì Sao Hoạch Định Chiến Lược Kinh Doanh Là Yếu Tố Quyết Định?
  • Chức Năng Hoạch Định Trong Quản Lý
  • Phân Tích Chiến Lược Kinh Doanh Công Ty Cổ Phần Kinh Đô
  • Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Tổ Chức, Thực Hiện Và Kiểm Soát Hoạch Định
  • Hãy Nêu Và Giải Thích Các Yếu Tố Bất Ngờ Ảnh Hưởng Đến Hoạch Định
  • Hoạch định kế nhiệm (HĐKN) hay quá trình xác định và phát triển nhân tài từ nội bộ để kế thừa những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp sau này, đóng vai trò trọng yếu trong hoạt động của các tổ chức. Khi có nhu cầu tuyển dụng, những ứng viên bên ngoài là một lựa chọn thường thấy, nhưng tuyển chọn từ nội bộ được xem là hướng đi ít rủi ro hơn. Thế nhưng, vẫn còn nhiều doanh nghiệp không có kế hoạch triển khai để tuyển chọn người kế nhiệm, thậm chí, dù họ có kế hoạch đi chăng nữa, cũng rất khó có thể vận hành hiệu quả.

    Một sai lầm các doanh nghiệp thường mắc phải là tách rời HĐKN với những hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, quản lý hiệu suất hay phát triển. Bạn muốn một nguồn cung nhân tài với những cá nhân có năng lực, nhưng không phải cứ mơ là được. Thay vào đó, bạn cần thấy được mối tương quan giữa HĐKN , và các giai đoạn trong vòng đời nhân viên để có thể hình dung được toàn cảnh.

    Xác định

    Hình 1: Yếu tố xác định vị trí chủ chốt

    NguồnĐối tượng tham gia?: Chartered Institute of Personnel and DevelopmentTại sao phải là “nhân viên tiềm năng”?

    Họ là “nhân viên tiềm năng”, những người không nhất thiết phải ngay lập tức ngồi vào các vị trí cấp cao, hay sở hữu đủ vốn kiến thức và kỹ năng ngay từ đầu.

    Chúng ta tìm kiếm “Tiềm năng” để nhắm đến mục tiêu bồi dưỡng và xây dựng một nguồn cung nhân tài cho công cuộc phát triển bền vững, lâu dài về sau. Những người kế nhiệm nên được phát triển để có đủ năng lực như người tiền nhiệm; đồng thời, bạn cần phải đảm bảo luôn có người thay thế.

    Nên đánh giá điều gì trong giai đoạn này?

    Đánh giá

    Tại sao phải chia giai đoạn Đánh giá thành hai phần?

    Tiềm năng và Hiệu suất là hai yếu tố cần được đánh giá trong mô hình này.

    Khó khăn thường gặp khi đánh giá Hiệu suất và giải pháp là gì?

    Chia nhỏ giai đoạn Đánh giá giúp chỉ ra mối tương quan giữa HĐKN và những giai đoạn khác trong chu kỳ của nhân viên, đặc biệt là quản lý hiệu suất và đào tạo – phát triển. Bạn nên chuẩn bị những yếu tố cần thiết cho giai đoạn này, như bộ khung năng lực cụ thể hay bộ KPI rõ ràng và chặt chẽ cho từng vị trí chủ chốt nếu bạn muốn biết các “Tiềm năng” được xác định trong giai đoạn trước có phù hợp để bước tiếp vào giao đoạn tiếp theo hay không.

    Vậy với tiềm năng thì thế nào?

    Với hiệu suất chủ yếu được xác định bằng các đánh giá hiệu suất; khó khăn nằm ở sự thiếu hụt dữ liệu để đánh giá và thậm chí không có các chỉ số đánh giá thực hiện công việc hiệu quả (KPI). Xây dựng KPI được đúc kết thành công thức: Số lượng phù hợp – Khả thi- Thống nhất.

    Với tiềm năng, vấn đề nằm ở tính chất mơ hồ. Tiềm năng là gì? Làm sao bạn có thể đo lường tiềm năng? Bạn phải chia nhỏ khái niệm “tiềm năng” thành những thành phần khác nhau và đánh giá từng thành phần một với những công cụ sẵn có.

    Hình 2: Những khía cạnh đánh giá tiềm năng

    TRG International, 2022

    Nguồn: WebinarVì sao chương trình phát triển lãnh đạo của bạn thất bại?”,

    Làm thế nào để tổng hợp và sử dụng dữ liệu thu thập từ giai đoạn Đánh giá?

    Phát triển

    Làm thế nào để triển khai kế hoạch rèn luyện và phát triển hiệu quả?

    Sau giai đoạn Đánh giá, bạn đã có thể đặt các “Tiềm năng” của mình vào những ô tương thích trong 9-Box. Việc phân loại này giúp bạn giải quyết từng trường hợp khác nhau, cũng như với dữ liệu đã được thu thập từ giai đoạn Đánh giá. Nhờ đó, bạn và các “Tiềm năng” của mình có thể lên kế hoạch rút ngắn khoảng cách phát triển giữa họ và những yêu cầu của vị trí chủ chốt.

    • Làm rõ trách nhiệm và lợi ích của các “Tiềm năng”, hay “Tôi sẽ nhận được gì từ việc này?”
    • Đa dạng hóa phương thức học tập và rèn luyện
    • Thống nhất quy trình triển khai với những mục tiêu của doanh nghiệp cũng như quá trình phát triển.

    Ai nên tham gia vào hoạch định kế nhiệm ngoài nhân sự và các nhân viên được chọn?

    Bạn nên tận dụng công nghệ để giúp các “Tiềm năng” của mình học tập dễ dàng hơn. Hệ thống quản lý đào tạo trực tuyến là một lựa chọn thông minh vì bạn có thể đề xuất khóa học cũng như theo dõi quá trình học tập của các “Tiềm năng” trong khi họ được tự do chọn lựa khóa học từ mình đảm bảo việc học đi đôi với kế hoạch phát triển đã được xác định trước đó.

    Có gợi ý nào để phân công trách nhiệm giữa nhân sự và các quản lý?

    Quản lý

    Đừng cho rằng nhân sự chịu trách nhiệm trong kế hoạch tuyển chọn người kế nhiệm. Họ có thể là người lên kế hoạch, chuẩn bị những công cụ và phương thức cần thiết, nhưng họ cũng cần các quản lý tham gia vào kế hoạch để nắm được tình hình hiện tại rõ ràng, đặc biệt là trong giai đoạn Quản lý này, vì đây là giai đoạn thẩm định tiến độ, khuyến khích sự tham gia tích cực và đánh giá cả chương trình.

    Làm thế nào để đo lường tầm ảnh hưởng của hoạch định kế nhiệm?

    Ai cũng dễ nói “Đó là chuyện của người khác” trong môi trường làm việc bận rộn với nhiều áp lực và ưu tiên cá nhân khác nhau này. Để tránh tình trạng này, bộ phận nhân sự nên xem xét truyền đạt vai trò của quản lý trong từng giai đoạn:

    • Yêu cầu các quản lý tham gia phân tích và xây dựng hồ sơ các vị trí chủ chốt.
    • Yêu cầu các quản lý tham gia thiết lập các tiêu chí đánh giá và rà soát theo từng năm.
    • Truyền đạt rõ ràng vai trò của họ trong HĐKN.
    • Đưa các mục tiêu kế nhiệm vào KPI của họ và chia sẻ kiến thức, thực hiện các buổi đào tạo cần thiết về cách thực hiện tốt công việc kế nhiệm.

    Nguồn: Effective Succession Planning, William J. Rothwell (2015)

    Kế hoạch kế nhiệm là sự kết hợp của nhiều giai đoạn, do đó, kết quả sau cùng nên được đúc kết từ kết quả đánh giá của từng giai đoạn. Chúng tôi gợi ý doanh nghiệp nên ứng dụng Bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard) với từng quan điểm đại diện cho mỗi khía cạnh quan trọng cần được đo lường.

    Hình 3: Ứng dụng khái niệm Balanced Scorecard để đo lường kế hoạch kế nhiệm

    Mô hình bốn giai đoạn đã mô tả kế hoạch kế nhiệm là một quy trình khá đơn giản. Nhưng trên thực tế, nó kết hợp tất cả giai đoạn trong một vòng đời nhân viên: từ tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa và giá trị của doanh nghiệp, đến quản lý và phát triển nhân viên theo mục tiêu của họ và doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn triển khai kế hoạch kế nhiệm hiệu quả, họ cần phải chính xác trong từng giai đoạn. Chỉ một sai sót hoặc một liên kết lỏng lẻo sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả sau cùng của cả dây chuyền.

    Bài viết kỳ tới sẽ không phải là một FAQ mà là “hướng dẫn sinh tồn” giúp bạn tránh được những lối mòn có thể dẫn đến thất bại trong HĐKN.

    --- Bài cũ hơn ---

  • 6 Câu Hỏi Quan Trọng Trong Hoạch Định Chiến Lược
  • Hành Chính Văn Phòng Là Gì? Tất Tần Tật Về Nghề Hành Chính Văn Phòng
  • Tiểu Luận Chức Năng Hoạch Định Trong Quản Trị
  • Các Công Cụ Hỗ Trợ Hoạch Định
  • Bài Tiểu Luận Chức Năng Hoạch Định Trong Hoạt Động Quản Trị
  • Các Vấn Đề Liên Quan Đến Tác Nghiệp!

    --- Bài mới hơn ---

  • Sáng Kiến Kinh Nghiệm Giải Pháp Tác Nghiệp Trong Thẩm Định Sáng Kiến
  • Giải Pháp Tác Nghiệp Mĩ Thuật
  • Mẫu: Báo Cáo Giải Pháp Tác Nghiệp
  • Biện Pháp Hạn Chế Rủi Ro Tác Nghiệp Từ Phía Nhân Viên Ngân Hàng
  • Hoạch Định Tác Nghiệp Là Gì?
  • 1. Định nghĩa nào đúng nhất cho “tác nghiệp là gì?”

    Bạn đã bao giờ nghe đến cụm từ “tác nghiệp” chưa? Chắc chắn ít nhiều gì các bạn cũng đã từ nghe đến cụm từ này rồi đúng không? Vậy, tác nghiệp là gì? Bạn có tự định nghĩa được cụm từ này không. “Tác nghiệp” trong từ điển Hán Nôm thì nó có nghĩa là phận sự, vị trí công tác. Ta có thể hiểu một các đơn giản về ý nghĩa của từ tác nghiệp là: Ở mỗi một vị trí công việc bất kỳ nào đó trong xã hội đều có các công việc riêng của mình để thể hiện tính riêng của ngành đó và sự khác biệt hay chính là các công việc chuyên môn của họ chính là tác nghiệp.

    1.2. Bạn có hiểu đi tác nghiệp là gì?

    Đi tác nghiệp là gì? Nhiều bạn hay thường ngày vẫn luôn trêu nhau là “tao đi tác nghiệp đây”, vậy bạn có định nghĩa được đi tác nghiệp là gì không. Đi tác nghiệp có thể hiểu là một hành động của con người để thực hiện các công việc được giao với vị trí của mình. Mỗi vị trí công việc đều có tác nghiệp riêng, chính vì vậy mà cần phải có một chuỗi các hoạt động để hoàn thành công việc của mình và những công việc đó mang tính đặc thù riêng cho công việc bạn đang làm.

    Bạn hay nghe nhiều nhất cụm từ “đi tác nghiệp” trong ngành báo chí và ngành công an – an ninh, nên nhiều người hay bị nhầm tưởng là tác nghiệp chỉ có ở hai ngành này. Tuy nhiên thì ở bất cứ một ngành nghề nào đều có đi tác nghiệp riêng và đặc thù của ngành đó.

    1.3. Thời gian tác nghiệp là gì?

    Thời gian tác nghiệp là khoảng thời gian để bạn hoàn thành công việc hoặc thời gian để bạn thay đổi các sự vật, sản phẩm, chính là đối tượng của công việc. Thời gian tác nghiệp là trong khoảng thời gian bạn dành cho công việc của mình.

    Thời gian bạn tác nghiệp ở mỗi ngành nghề và công việc làm của bạn là khác nhau, và không có một chuẩn mực nhất định nào cho thời gian tác nghiệp cả. Tuy nhiên, thời gian tác nghiệp sẽ có thời hạn để bạn hoàn thành công việc của mình đúng tiến độ được giao.

    1.4. Nên hiểu sao về nhân viên tác nghiệp là gì?

    Nhân viên tác nghiệp bạn có thể hiểu đơn giản là khi bạn làm việc ở một vị trí công việc nào đó thì bạn sẽ có những đặc thù công việc riêng của mình và bạn sẽ là một nhân viên tác nghiệp của doanh nghiệp đó. Nhân viên tác nghiệp chính là người trực tiếp thực hiện các công việc tác nghiệp của mình.

    1.5. Mục tiêu tác nghiệp là gì?

    Mục tiêu tác nghiệp là đích hướng, hướng đến cho bạn khi làm bất kỳ một công tác nào. Mục tiêu tác nghiệp hầu hết đều hướng đến cái kết quả của công việc, và những kết quả tốt muốn đặt được khi tác nghiệp. Mục tiêu tác nghiệp của các vị trí công việc và các ngành nghề là khác nhau. Thậm chí khác nhau cả trong trường hợp hai doanh nghiệp cùng kinh doanh trong một lĩnh vực nhưng sẽ có những hướng đi để phát triển là khác nhau, chính vì vậy mà mục tiêu tác nghiệp của hai doanh nghiệp đó cũng khác nhau.

    1.6. Kế hoạch tác nghiệp là gì?

    Kế hoạch tác nghiệp là gì? Kế hoạch tác nghiệp cũng giống các kế hoạch khác khi nó được trình bày cụ thể bằng những hoạt động cần làm như thế nào để đạt được mục tiêu tác nghiệp, và mục tiêu của kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp. Thông qua việc lên kế hoạch thì người lên kế hoạch tác chiến sẽ đề xuất các chiến thuật cụ thể, những bước đi cụ thể, những hoạt động cụ thể mà doanh nghiệp cần tiến hành để đạt được mục tiêu của mình.

    Kế hoạch tác nghiệp được các nhà quản lý đưa ra và phân công cụ thể từng công việc cho nhân viên chuyên trách của từng bộ phận để thực hiện tác nghiệp của mình, thông qua đó thực hiện các công việc, các chiến thuật như kế hoạch đề ra sao cho hiệu quả nhất. Và đích cuối cùng đạt được là mong muốn doanh nghiệp phát triển bền vững, và lâu dài.

    2. Các vấn đề về tác nghiệp trong doanh nghiệp

    2.1. Quản trị tác nghiệp là gì trong doanh nghiệp?

    Quản trị tác nghiệp là một quá trình hoạch định các kế hoạch sản xuất, kinh doanh để thực hiện các mục tiêu đã đề ra; Là việc tổ chức và điều hành các hoạt động của doanh nghiệp; thực hiện việc kiểm tra và kiểm soát cho hệ thống sản xuất của doanh nghiệp đó để nhằm đạt những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra khi đưa ra các kế hoạch tác nghiệp của doanh nghiệp.

    Mô hình quản trị tác nghiệp là gì? Mô hình quản trị tác nghiệp ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau, và thường đưa ra các mô hình hiệu quả nhất để đạt được hiệu quả tốt nhất. Để đưa ra được một mô hình tác nghiệp dựa vào rất nhiều yếu tố: Dựa vào kế hoạch tác nghiệp mà doanh nghiệp đưa ra để xác định những hành động cụ thể của mình cần thực hiện là gì. Xác định các nhân tố sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch tác nghiệp đó để lường trước được các rủi ro có thể xảy ra khi tác nghiệp để chọn việc tránh rủi ro đó hay là chọn cách làm giảm rủi ro xảy ra và đưa ra được các giải pháp cụ thể xảy ra trong quá trình tác nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có mô hình tác nghiệp khác nhau và phù hợp nhất với doanh nghiệp của họ.

    Quản trị tác nghiệp sẽ bao gồm những nội dung sau: Dự báo cầu của thị trường, thiết kế sản phẩm và dịch vụ, hoạch định công suất, lựa chọn vị trí đặt địa điểm, trụ sở cho doanh nghiệp; Bố trí mặt bằng sản xuất; lên các kế hoạch tổng hợp của doanh nghiệp; hoạch định về nhu cầu sử dụng nguyên vật trong quá trình sản xuất cho doanh nghiệp; điều độ sản xuất; quản trị và kiểm soát dự trữ; quản trị chất lượng; quản trị và bảo dưỡng máy móc thiết bị.

    Quản trị sản xuất tác nghiệp là gì trong một doanh nghiệp bất kỳ? Quản trị sản xuất tác nghiệp bao gồm những các hoạt động như: Mua, dự trữ, biến đổi đầu, các hoạt động bảo dưỡng, bảo trì về máy móc của hệ thống sản xuất.

    Hoạt động quản trị sản xuất và tác nghiệp là gì trong doanh nghiệp? Là việc quản trị sản xuất của doanh nghiệp kế hợp với các hoạt động tác nghiệp theo kế hoạch tác nghiệp để hoàn thành công việc và đạt hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh của mình.

    2.2. Hoạch định tác nghiệp là gì?

    Hoạch định tác nghiệp thường được xác định bởi các kế hoạch cụ thể sau:

    + Kế hoạch chỉ sử dụng một lần, thường là những kế hoạch và dự án nhỏ, và không có khả năng lập lại trong tương lai nên kế hoạch này chỉ sử dụng được một lần duy nhất khi đưa ra các hoạch định tác nghiệp của doanh nghiệp mình.

    + Kế hoạch thường xuyên là những kế hoạch được đưa ra để sử dụng thường xuyên cho doanh nghiệp và đây là một hoạch định lâu dài cho doanh nghiệp trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp đó.

    2.3. Quy trình tác nghiệp là gì?

    Ở mỗi một bộ phận khác nhau và doanh nghiệp khác nhau thì quy trình tác nghiệp có sự khác nhau. Quy trình tác nghiệp của doanh nghiệp đó phù hợp với doanh nghiệp đó và các phòng ban đều phải thực hiện theo một quy trình tác nghiệp phù hợp và đúng để đảm bảo hoạt động chung của doanh nghiệp được hoạt động bình thường.

    2.4. Công tác quản lý tác nghiệp là gì?

    Quản lý tác nghiệp là công tác của các nhà quản lý đẻ luôn đảm bảo các nhân viên thực hiện đúng theo những gì được phân công của kế hoạch. Quản lý tác nghiệp cũng giống như việc quản trị tác nghiệp vậy. Bạn cần có những công tác chuyên trách cụ thể để quản lý được hoạt động của doanh nghiệp và luôn đảm bảo việc các hoạt động đang đi đúng hướng của chiến lược.

    2.5. Điều hành tác nghiệp là gì?

    Điều hành tác nghiệp là một hoạt động của các nhà quản lý trong việc điều hành các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có cả các hoạt động tác nghiệp của doanh nghiệp đó. Hiện nay, các nhà điều hành doanh nghiệp thường sử dụng các hệ điều hành tác nghiệp trong công tác quản lý của mình để việc điều hành tác nghiệp của mình được dễ dàng và khoa học nhất, cũng như thấy được rõ trách nhiệm và nhiệm vụ cần làm của các doanh nghiệp khác nhau.

    2.6. Trong một doanh nghiệp thì hệ thống thông tin tác nghiệp là gì?

    Hệ thống thông tin tác nghiệp là một hệ thống thông tin được xây dựng ra với mục đích nhằm hỗ trợ cá nhân, nhóm, tổ chức để được được hiệu quả cao nhất trong việc xây dựng hết thông và vận hành, cung như việc cải tiến quy trình tác nghiệp của mình.

    Các yếu tố để đảm bảo một hệ thống thông tin tác nghiệp hiệu quả bao gồm các yếu tố sau:

    + Đặc hàng đầu về nền tảng nhận thức của đội ngũ nhân viên khi tác nghiệp bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có tác dụng hỗ trợ việc ra quyết định của người quản lý.

    + Tạo động lực cho sự thúc đẩy và chuẩn hóa các quy trình về tác nghiệp của doanh nghiệp, công ty.

    + Luôn luôn đề cao tinh thần chủ động của mỗi cá nhân trong việc thực hiện các thông tin về tác nghiệp cũng như các hoạt động tác nghiệp.

    + Để phát triển bền vững cần thúc đẩy việc làm theo nhóm để đạt được kết quả tốt nhất và nhanh nhất.

    + Luôn cho phép các phòng ban điều hòa lợi ích để đạt được hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp, và thông qua việc mỗi cá nhân tiếp nhận thông tin tác nghiệp để điều hòa lợi ích và phát triển tốt nhất cho doanh nghiệp.

    + Tăng cường việc trao đổi và chia sẻ thông tin tác nghiệp để mỗi nhân viên đều được tiếp cần và thực hiện một cách tốt nhất.

    + Tính phản hồi tích cực từ hệ thống thông tin tác nghiệp cho phép mỗi cá nhân phản hồi lại với quản lý để tìm ra được một hướng giải quyết tốt nhất cho doanh nghiệp mình và trong hoạt động tác nghiệp của doanh nghiệp.

    + Cung cấp các tiện ích và tính năng nhằm khuyến khích các cá nhân tham gia vào hệ thống thông tin tác nghiệp đó.

    Hiện nay các doanh nghiệp đều tổ chức nhận thức thông qua các tính hiệu quả trong công việc với các ứng dụng riêng cho doanh nghiệp để đạt được hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp của mình. Và truyền đạt được thông tin, dữ liệu về tác nghiệp một cách nhân nhất và được nhiều người biết đến nhất.

    3. Tác nghiệp đối với báo chí như thế nào?

    3.1. Báo chí tác nghiệp là gì?

    Tác nghiệp báo chí là một trong những cụm từ không còn xa lạ với mọi người đặc biệt là với các bạn trẻ học báo. Báo chí tác nghiệp là gì? Báo chí tác nghiệp là một cụm từ để chỉ đến hoạt động của các nhà báo, phóng viên tại các địa điểm tin tức, hay chính là việc tác nghiệp tại hiện trường của các nhà báo, phóng viên. Thông qua các kỹ năng nghề nghiệp của mình để thu thập thông tin mới nhất, thông tin mà được nhiều người quan tâm nhất, thông tin về những hướng chưa ai đi tới và khai phá. Đây chính là việc báo chí tác nghiệp của mình để nhằm cung cấp thông tin có ích đến các độc giả của mình và có ích cho xã hội.

    3.2. Môi trường tác nghiệp là gì?

    Môi trường tác nghiệp là một trong những môi trường để bạn làm việc và thực hiện các công tác của mình khi làm việc. Môi trường tác nghiệp nói chung sẽ là stacs động của môi trường ngoại cảnh và môi trường trong ngành, và là môi trường để quyết định đến tính chất và mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp và bản thân.

    Môi trường tác nghiệp thường bị ảnh hưởng bởi 5 yếu tố sau: Đối thủ cạnh tranh của bạn, người mua, người cung cấp, các đối thủ có thể phát sinh tiềm năng, sản phẩm đến thay thế.

    Trong ngành báo chí, môi trường làm việc của nó khả tự do, và có tính cạnh tranh rất cao. Môi trường làm việc thường xuyên phái đối đầu với các khó khăn trong môi trường làm việc. Với nghề báo sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: Môi trường bên ngoài có tính cạnh tranh rất cao và môi trường làm việc bên ngoài khá vất vả, đối thủ cạnh tranh về một tin tức là rất nhiều, người đọc tin, nguồn thông tin bạn đưa ra có chính xác hay không và cung cấp được bao nhiêu phần trăm thông tin của sự việc, và đưa ra được những thông tin cần thiết gì cho xã hội.

    3.3. Rủi ro tác nghiệp là gì?

    Rủi ro tác nghiệp là khả năng bạn bị tổn thất có thể là những tổn thất trực tiếp hoặc những tổn thất gián tiếp đến hoạt động tác nghiệp của bạn. Đối với báo chí thì rủi ro tác nghiệp rất nhiều, các nhà báo hay phỏng viên sẽ có thể gặp phải các rủi ro có thể trực tiếp hoặc gián tiếp đến họ như:

    + Gặp những rủi ro tác nghiệp trực tiếp như: Bị ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe trong hoạt động tác nghiệp của mình. Trong quá trình tác nghiệp sẽ gặp phải các khó khăn như bị các đối tượng khi tiếp cận hiện trường và nguồn thông tin thì bị hành hung dẫn đến ảnh hưởng đến sức khỏe, nhiều trường hợp xấu nhất xảy ra thì rủi ro xấu nhất xảy ra là tử nghiệp.

    + Những rủi dó tác nghiệp gián tiếp như: Bị đập phá các công cụ tác nghiệp của mình như máy ảnh, máy quay phim, bị nhục mạ với những lời nói khó nghe.

    Rủi ro tác nghiệp là điều không mong muốn gặp phải trong khi tác nghiệp của mình. Nên khi tác nghiệp bạn cần lưu ý đến các việc làm để tránh rủi ro xảy ra, và giảm thiểu các rủi ro xảy ra cho các bạn khi tác nghiệp.

    4.1. Quyết định tác nghiệp là gì?

    Quyết định tác nghiệp được quyết định bởi các nhà quản trị và thường được chia làm 3 cấp độ trong việc đưa ra quyết định tác nghiệp như sau:

    + Cấp cao: Là quyết định như thiết kế sản phẩm và quá trình, công suất của hoạt động sản xuất, phương pháp và tổ chức, công nghệ sản xuất, định vị về vị trí mặt bằng sản xuất hay địa điểm tác nghiệp của doanh nghiệp, cá nhân.

    + Cấp 2 được đưa ra từ các nhà quản trị cấp trung bao gồm những quyết định về tác nghiệp như quả trị, kế hoạch hóa, quản trị cung ứng, dữ liệu, chất lượng, dự án, bảo trì; kế hoạch hóa tổng hợp, kế hoạch hóa chi tiết.

    + Cấp cơ sở, được đưa ra bởi các nhà quản trị ở cấp cơ sở và thường đưa ra các quyết định tác nghiệp như phân công công việc cho nhân viên, bố trí nhân lực, hướng dẫn công việc, kiểm tra và điều chỉnh công việc,…

    Cấp tác nghiệp là gì? Như trình bày ở trên về việc đưa ra các quyết định được chia theo các cấp tác nghiệp từ cao cấp, trung cấp, đến sơ cấp. Cấp tác nghiệp chính là việc chia ra để quản lý các hoạt động tác nghiệp của doanh nghiệp là tốt nhất. Ở mỗi một cấp lại có một nghĩa vụ và trách nhiệm khác nhau để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp được hoạt động bình thường trong một doanh nghiệp, công ty hay bất kỳ một tổ chức nào đó.

    Phiếu tác nghiệp là gì? Tác nghiệp có thể hiệu là một văn bản đề ra quyết định bạn đi tác nghiệp ở đâu và thường trong báo chí hay gọi đó là thẻ tác nghiệp để hỗ trợ cho bạn trong quá trình đi làm công việc không bị gặp khó khăn cũng như việc chứng minh thân phận, chức vụ nghề nghiệp của bạn để dễ dàng làm việc hơn. Hay thẻ tác nghiệp của công an cũng là một loại thẻ, phiếu tác nghiệp để có thể dễ dàng nhận được sự hỗ trợ của người khác khi cần thiết.

    4.2. Kiểm soát tác nghiệp bằng cách nào?

    Kiểm soát tác nghiệp là gì? Kiểm soát tác nghiệp là một hoạt động nằm trong quy trình tác nghiệp của một doanh nghiệp hay tổ chức nào đó. Thông qua việc kiểm soát này để đảm bảo cho việc thực hiện và làm tốt nhất, hiệu quả nhất những công tác của tác nghiệp cho sự phát triển sản xuất, phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

    Kiểm soát tác nghiệp bằng cách nào? Kiểm soát tác nghiệp bằng việc kiểm tra, đo lường các hoạt động của từng bộ phận để đưa ra được một điều chỉnh cụ thể cho từng bộ phận nhằm đạt được mục đích phát triển mà doanh nghiệp đó đã đề ra cho quá trình hoạt động của mình.

    4.3. Giải pháp tác nghiệp là gì?

    Giải pháp tác nghiệp là bao gồm các thao tác kỹ thuật của chuyên ngành, nghiệp vụ chuyên môn của một lĩnh vực bất kỹ nào đó thông qua các phương pháp sau:

    + Phương pháp thực hiện và thi hành các thủ tục hành chính của doanh nghiệp theo đúng quy định của doanh nghiệp và đúng theo quy định của pháp luật.

    + Phương pháp thẩm định, đánh giá, giám định và tư vấn

    + Phương pháp tuyên truyền, đào tạo và huấn luyện bằng việc giảng dạy hay mở các lớp tập huấn cho đội ngũ nhân viên, công nhân của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả nhất.

    Các doanh nghiệp có thể chọn một trong số các phương pháp tác nghiệp trên để tạo giải phát tác nghiệp cho doanh nghiệp hiệu quả nhất. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều chọn việc kết hợp tất cả các phương pháp trên cho giải pháp tác nghiệp của mình để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Tiếng Anh Là Gì
  • Giải Pháp Tạo Môi Trường Học Tiếng Anh Cho Học Sinh Miền Núi
  • Giải Pháp Nông Nghiệp Thông Minh: Nắm Bắt Xu Hướng Mới
  • Giải Pháp Trường Học Thông Minh Cho Giáo Dục Hiện Đại
  • 5 Giải Pháp Văn Phòng Thông Minh Được Doanh Nghiệp Lựa Chọn
  • Câu Hỏi Ôn Thi Quản Trị Nhân Lực Chương 2: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Câu 1: Định Nghĩa Về Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Chương V. Chức Năng Điều Khiển
  • Hoạch Định Chiến Lược (Strategic Planning) Là Gì? Khó Khăn Trong Hoạch Định
  • Chính Phủ Ban Hành Nghị Định Quy Định Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bộ Kh&cn
  • Những Điểm Mới Trong Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bộ Khoa Học Và Công Nghệ
  • Nghị Định Chính Phủ Về Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bộ Kế Hoạch Và Đầu Tư
  • CÂU HỎI ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

    CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

    Câu 1: Định nghĩa về hoạch định nguồn nhân lực:

    Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất , chất lượng và hiệu quả cao.

    Câu 2: Các bước trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực :

    Được thực hiện theo 7 bước:

    Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.

    Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

    Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

    Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

    Bước 5:Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

    Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

    Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

    Câu 3: Phân tích các ưu, nhược điểm ở các mức độ phối hợp giữa các chiến lược và chính sách KD với các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực. Trong các DN ở VN hiện nay, việc phối hợp chiến lược và các chính sách kinh doanh với chiến lược và chính sách nguồn nhân lực thể hiện phổ biến ở mức độ nào? Vì sao.

    Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

    Ưu điểm:

    Nhược điểm: làm cho doanh nghiệp đi ngược lại với sự phát triển của thị trường.

    Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

    Ưu điểm:

    Nhược điểm

    Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

    Ưu điểm

    Nhược điểm:

    Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh.

    Ưu điểm:

    Chỉ ra được vai trò quan trọng và vị thế của bộ phận đề ra các chiến lược kinh doanh

    Nhược điểm:

    Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

    Ưu điểm:

    • Chiến lược quản trị nhân lực tiềm tòi được nguồn nhân lực mới mẻ và tiềm năng.
    • Quản trị nhân lực nâng lên tầm cao mới. Điều đó giúp cho con người chủ động trong các chiến lược kinh doanh
    • Đỡ tốn kém cho việc phát triển nhân sự

    Nhược điểm:

    Trả lời ý 2: “…Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đa phần thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức.

    Nguyên nhân của tình trạng trên có thể là do từ trước đến nay doanh nghiệp tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực chỉ coi đó là nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động chính là lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanh nghiệp phát triển. Đa số chủ doanh nghiệp xem nguồn nhân lực chỉ là một yếu tố phải có trong quá trình sản xuất và chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí mà doanh nghiệp miễn cưỡng mới phải bỏ ra …” ( theo TS. Phan An, Viện Marketing và quản trị Việt Nam, đăng trên trang vietnamreport ” vnr500.com.v n”)

    à Từ đó ta thấy hầu hết các doanh nghiệp việt nam chỉ dừng lại ở mức độ B.

    Câu 4: Ưu nhược điểm của các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên cho doanh nghiệp:

    PHƯƠNG PHÁP

    ƯU ĐIỂM

    NHƯỢC ĐIỂM

    Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng nhu cầu nhân viên vào dự báo.

    • Các phương pháp này dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ.
    • Khó áp dụng trong môi trường kinh doanh mà khoa học công nghệ phát triển mạnh, không ổn định như hiện nay.

    Kết quả tương đối khách quan và tin cậy.

    Khách quan, chính xác và nhanh chóng hơn

    • Các phương pháp này dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ.
    • Khó áp dụng trong môi trường kinh doanh mà khoa học công nghệ phát triển mạnh, không ổn định như hiện nay.

    Câu 5: Các biện pháp tinh giản biên chế:

    Những biên pháp cụ thể

    1. Trước mắt, để ngăn chặn việc tăng thêm tổ chức quản lý hành chính, các ngành, các cấp không được lập ra thêm bất kỳ tổ chức quản lý nào mới, trừ trường hợp đặc biệt được Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quyết định; thủ trưởng các ngành, các cấp phải thực hiện đúng đắn chỉ thị 184-TTg ban hành ngày 6 tháng 6 năm 1980 và Thông tư hướng dẫn 257-TTg ban hành ngày 27 tháng 8 năm 1980 của Thủ tướng Chính phủ về quản lý chặt chẽ biên chế các cơ quan quản lý Nhà nước.

    2. Sau khi sắp xếp, số người dôi ra sẽ giải quyết như sau:

    a) Đối với những người tuyển dụng từ năm 1976 đến nay, hiện đang làm việc tại các cơ quan quản lý hành chính mà chưa qua đào tạo, không có chuyên môn, nghiệp vụ, không có hiệu suất công tác, không có nhu cầu công tác nào tiếp nhận, nếu điều kiện cho phép thì cử đi đào tạo, nếu không có điều kiện cử đi đào tạo thì cho thôi việc.

    b) Những người ốm đau đã qua điều trị, điều dưỡng nhiều lần vẫn không làm được việc thì cho đi điều trị, điều dưỡng một thời gian, nếu không còn đủ sức khoẻ để tiếp tục công tác thì được nghỉ việc theo chế độ mất sức lao động hiện hành (thời gian điều trị, điều dưỡng, đương sự được hưởng quỹ bảo hiểm xã hội, không tính vào quỹ lương).

    c) Những người do trình độ nghiệp vụ kém thì điều sang công tác khác thích hợp hoặc cho đi học nếu Nhà nước có yêu cầu đào tạo và đương sự có đủ tiêu chuẩn. Việc điều động những người làm việc không có hiệu suất từ cơ quan này sang cơ quan, đơn vị khác phải được nghiên cứu hợp lý để bảo đảm cho công tác đỡ bị xáo trộn và đỡ ảnh hưởng nhiều đến điều kiện sinh hoạt của cán bộ, nhân viên. Việc đưa cán bộ, nhân viên đi đào tạo cũng phải thấy được hướng phát triển của người được đào tạo và bảo đảm sau khi ra trường có thể phục vụ công tác được.

    d) Đối với những cán bộ, nhân viên thường biểu hiện xấu về tổ chức và kỷ luật trong cơ quan, những người không chấp hành lệnh điều động công tác mà không có lý do chính đáng thì thủ trưởng cơ quan chủ quản liên hệ với các cơ quan có trách nhiệm quản lý cán bộ để giải quyết thích đáng theo tinh thần vừa đảm bảo kỷ luật của Nhà nước, vừa giúp cho đương sự có điều kiện công tác hợp lý hơn.

    CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

    CÂU 1: Xác định các mối quan hệ thực tiễn của phân tích công việc, mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

    CÂU 2: Mô tả phương pháp mà anh (chị) sẽ sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc trong các trường hợp sau:

      Ngân hàng: thu thập thông tin bằng phương pháp dùng:

    – Bảng câu hỏi: tiết kiệm thời gian, giảm chi phí, thực hiện được trên diện rộng.

    – Nhật ký ngày làm việc: phân tích được các công việc khó quan sát.

    • Xí nghiệp sản xuất nhỏ: thu nhập thông tin bằng phương pháp quan sát vì trong xí nghiệp nhỏ công việc lặp đi lặp lại, đa số làm việc chân tay, quan sát được thái độ làm việc của công ty, ít mang tính chất tình huống.
    • Cơ quan báo chí: thu thập thông tin bằng phương pháp phỏng vấn vì nhân viên làm trong cơ quan báo chí thường có kỹ năng tốt về giao tiếp và trả lời câu hỏi, diễn đạt suy nghĩ của mình tốt vì vậy phú hợp với phương pháp phỏng vấn.

    CÂU 3: Trình bày cách thức hoàn thiện việc phân công chức năng, nhiệm vụ và các mối quan hệ trong bộ máy quản lý.

    CHƯƠNG 4 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

    Câu 1: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn tuyển dụng.

      Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp:

    ƯU ĐIỂM

        • Đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
        • Dễ dàng, thuận lợi trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, biết tìm ra cách thức để đạt mục tiêu.
        • Hình thức tuyển trực tiếp này sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và năng suất cao.

    NHƯỢC ĐIỂM

      • Gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.
      • Dễ dàng hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử nhưng không được chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
      Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

    ƯU ĐIỂM

        • Nguồn cung cấp ứng viên ngày càng nhiều
        • Hằng năm, nguồn ứng viên là sinh viên tốt nghiệp mỗi năm cũng cung cấp chất xám cho doanh nghiệp.
        • Tránh được hiện tượng rập khuôn, thiếu sáng tạo trong công việc, tạo bầu không khí thi đua mới, rất có ý nghĩa đối với công ty hoạt động trì trệ kém hiệu quả.
        • Tránh được tình trạng chia bè kéo phái, mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.

    NHƯỢC ĐIỂM

        • Khó thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
        • Cần có một khoảng thời gian mới có thể thích nghi với điều kiện làm việc mới, hiểu và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
        • Không tạo được sự tích cực, thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc.
        • Rủi ro, đòi hỏi chi phí.

    Câu 2: Đánh giá tính hữu dụng của các hình thức tuyển nhân viên từ bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.

      Hình thức quảng cáo:

    2. Hình thức thông qua văn phòng dịch vụ lao động:

    3. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học:

    4. Hình thức giới thiệu:

      • Có thể nhận được ứng viên có tay nghề kinh nghiệm hoặc không.
      • Nếu ứng viên không đạt yêu cầu, sẽ khó xử lý do các mối quan hệ.

    Câu 3: Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên.

    Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 10 bước:

    1. Chuẩn bị tuyển dụng

      • Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
      • Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

    2. Thông báo tuyển dụng

    Có thể áp dụng 1 hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

    3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

    Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng.

    Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ theo mẫu của nhà nước:

    4. Phỏng vấn sơ bộ

    Phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ 5-10 phút, nhằm để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.

    5. Kiểm tra, trắc nghiệm

    Kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ, khả năng suy luận,…

    6. Phỏng vấn lần hai

    Tìm hiểu, đánh giá ứng viên từ nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ hay các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,…

    7. Xác minh, điều tra

    Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển vọng, thông qua cách tiếp xúc với thầy cô, bạn bè hay đồng nghiệp cũ, lãnh đạo cũ để biết thêm về trình độ chuyên môn, tính cách, thói quen,… thường được sử dụng trong tuyển dụng nhân viên vào vị trí quan trọng hay nhưng công việc đòi hỏi tính trung thực, bảo mật hoặc an ninh cao.

    8. Khám sức khỏe

    Kiểm tra sức khỏe ứng viên xem có đáp ứng được nhu cầu công việc nhằm đảm bảo công việc được thực hiện có hiệu quả và đảm bảo an toàn cho nhân viên.

    9. Ra quyết định tuyển dụng

    Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để năng cao mức chính xác của các quyết định cần xem xét 1 cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt, cũng như xem xét đến 2 nhóm yếu tố ảnh hửơng: khả năng có thể làm và khả năng muốn làm. Đối với các ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về thời gian, công việc, mức lương, đào tạo,… Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng. Nếu 2 bên cùng nhất trí, doanh nghiệp sẽ ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,…

    10. Bố trí công việc

    Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và đồng nghiệp. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu tổng quát về doanh nghiệp cho nhân viên để giúp họ mau chóng làm quen với công việc.

      Lưu ý: trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm bớt 1 vài bước. điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.

    Câu 4: Anh (chị) dự đoán các doanh nghiệp thuộc các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực khác nhau sẽ thể hiện các đặc điểm gì về các vấn đề sau đây: Đặc điểm cá nhân của các ứng viên trong tuyển dụng, nhiệm kỳ của giám đốc điều hành, tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên, mức độ linh hoạt thích ứng của nhân viên với môi trường làm việc, các chính sách duy trì và đào tạo, huấn luyện đội ngũ nhân viên giỏi?

    Mô hình

    Câu lạc bộ

    Mô hình

    đội banh

    Mô hình

    học viện

    Chấp nhận hi sinh quyền lợi của cá nhân vì tổ chức.

    Dài

    Ngắn

    Dài

    Ngắn

    Thấp nhất

    Cao nhất

    Thấp

    Cao

    Thấp

    Cao

    Thấp

    Cao nhất

    – Chiến lược phát triển trong quản trị nguồn nhân lực để có sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành của doanh nghiệp.

    – Chiến lược tinh giản nhân viên để giảm biên chế và đồng thời giảm tuyển các chuyên gia mới

    Câu 5: Trình bày cách thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.

    Năng lực hoàn thành công việc

    của ứng viên

    Quyết định tuyển chọn

    Loại bỏ

    Tuyển dụng

    Tốt

    (2)

    Sai lầm

    (đánh giá quá thấp)

    (1)

    Chính xác

    Không tốt

    (3)

    Chính xác

    (4)

    Sai lầm

    (đánh giá quá cao)

      • Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển
      • Hệ số của nhân viên mới vào và số lượng được đề nghị tuyển
      • Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối ở một mức lương cụ thể
      • Kết quả thực hiện công việc của những ứng viên được chọn
      • Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

    CHƯƠNG 8: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

    Câu 1: Ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên?

    Câu 2: Theo anh (chị), những sai lầm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có thể dẫn đến những hậu quả gì?

    Câu 3: Phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên?

    3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên:

    Ưu điểm:

    Nhược điểm:

    3.2. Phương pháp so sánh cặp

    Ưu điểm

    Nhược điểm

    3.3. Phương pháp bảng điểm:

    Ưu điểm:

    Nhược điểm

    3.4. Phương pháp lưu giữ:

    Ưu điểm:

    Nhược điểm:

    3.5. Phương pháp quan sát hành vi:

    Ưu điểm

    Nhược điểm

    3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu:

    Ưu điểm

    Nhược điểm

    3.7. Phương pháp phân tích định lượng:

    Ưu điểm:

    Nhược điểm

    Câu 4: Nên thực hiện đánh giá thi đua cho các bộ phận, phòng ban như thế nào?

    Đánh giá kết quả thi đua cho các phòng ban, bộ phận phải dựa vào kết quả hoàn thành công việc theo chỉ tiêu, kế hoạch (Hht) và lựơng hao phí thời gian cần thiết để thực hiện công việc của nhân viên phòng ban đó so với hao phí bình quân thấp nhất trong công ty (Hbv). Trong đó, quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc bao gồm:

    – Ngoài ra, đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận nên được điều chỉnh theo hệ số bận việc tương ứng của các phòng ban.

    CHƯƠNG 9 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

    Câu hỏi 1:

    Phân tích ưu nhược điểm và điều kiện phù hợp để áp dụng các hình thức tiền lương và kích thích trong lương.

    -Bậc lương chưa phản ánh đúng trình độ người lao động

    -Chưa gắn chặt tiền lương với kết quả và chất lượng lao động

    -Kém tính kích thích người lao động

    Áp dụng rộng rãi đối với:

    -Một số công việc của lao động không lành nghề

    – Những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ.

    -Việc chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác đôi khi làm giảm khả năng thực hiện tốt công việc.

    -Áp dụng cho những doanh nghiệp muốn chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác trong thị trường nội bộ.

    -Không dành cho việc sản xuất các sản phẩm tỉ mỉ, đòi hỏi sự cẩn thận và thời gian.

    Ưu điểm

    Nhược điểm

    Kích thích cá nhân

    -Giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, thi đua làm việc

    – Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng

    -Giải quyết kịp thời thời hạn quy định theo đơn đặt hàng, theo hợp đồng.

    -Chất lượng sản phẩm ít được quan tâm.

    -Tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm.

    -Khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt mức tiêu chuẩn.

    -Áp lực tốc độ hoàn thành công việc làm giảm đi chất lượng công việc.

    -Áp dụng để trả lương cho những công nhân có chuyên môn khá hoặc muốn tăng thu nhập.

    -Kích thích nhân viên tăng làm việc, tăng doanh số và doanh thu.

    -Việc xác định tỉ lệ hoa hồng là không dễ dàng và khó chính xác.

    -Áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng

    – Để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng .

    -Áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết.

    -Kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp thấp sẽ làm giảm đi phần thù lao trả cho nhân viên hoặc nhóm của họ.

    -Áp dụng đối với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp.

    -Sẽ không được thực hiện khi doanh nghiệp làm ăn không có lời hoặc tài chính không tốt.

    – Khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt

    Câu 2

    Trước hết việc phân chia như thế này rất có ích và quan trọng vì khoảng cách giữa các mức lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ học vấn, điều kiện lao động, yêu cầu công việc…

    Thị trường

    lao động

    Đặc điểm

    CÔNG NHÂN VÀ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

    (CN-NVVP)

    Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương

    -Yêu cầu về đào tạo và kĩ năng

    -Kinh nghiệm

    -Môi trường làm việc

    -Hiệu quả làm việc

    -Cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp

    -Qui mô doanh nghiệp

    -Kết quả thực hiện

    -Yêu cầu trách nhiệm

    Ngoài ra, còn một số lí do khác dẫn đến sự khác biệt lớn về tiền lương giữa 2 thị trường. Đó là:

    + Tiền thưởng hằng năm: được xác định theo kết quả hoat động của doanh nghiệp. Loại này có tác dụng kích thích và trả công xứng đáng cho sự đóng góp của NQT, đặc biệt là những đóng góp mang tầm vĩ mô trong doanh nghiệp

    + Tiền thưởng dài hạn: kích thích sự quan tâm đến hiệu hoạt động lâu dài của doanh nghiệp trong qua trình hoạch định và thực hiện chiến lược kinh doanh. Ngoài ra, còn có tác dụng giúp NQT gắn bó và làm việc lâu dài với doanh nghiệp (trong trường hợp họ là những người rất có tài và công ty rất cần họ)

    + Các bổng lộc từ chức vụ (xe, máy bay, nhà): thể hiện qui mô, tầm vóc của doanh nghiệp thông qua NQT

    + Trực tiếp hoạch định doanh nghiệp sẽ làm gì, như thế nào để đạt hiệu nhất; lãnh đạo, điều hành công ty đi theo một định hướng chung; đứng ra giải quyết những khó khăn của doanh nghiệp  áp lực công việc và đóng góp cá nhân lớn

    + Đại diện doanh nghiệp gặp gỡ đối tác để đem về một thương vụ làm ăn cho doanh nghiệp  tạo công ăn việc làm cho toàn thể công nhân, nhân viên trong doanh nghiệp.

    +Ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp.

    CÂU 3

    Khi phân phối quỹ lương của doanh nghiệp về cho các phòng ban, các bộ phận cơ sở để kích thích các phòng ban, cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cần dựa vào các yếu tố:

    -Giá trị công việc

    Đây là những yếu tố được dùng để xác định mức lương của nhân viên trong những điều kiện tương tự như nhau (như công việc trong cùng một phòng ban, bộ phận, cơ sở).

    Tuy nhiên, để kích thích cả phòng ban, bộ phận, cơ sở nâng cao hiệu quả, doanh nghiệp nên chú trọng đến kết quả làm việc chung (thưởng chung) của cả phòng ban, bộ phận hay cơ sở mà đưa ra mức lương kích thích phù hợp để tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu giữa các phòng ban, bộ phận, cơ sở. Từ đó có thể nâng cao hiệu quả chung của doanh nghiệp.

    Bên cạnh đó, để có được sự khách quan trong vấn đề trả lương cho cá nhân, doanh nghiệp cũng cần xem xét các yếu tố sau:

    CÂU 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương: gồm 4 nhóm yếu tố

    Yếu tố từ bên ngoài:

    Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp:

    Yếu tố thuộc về công việc:

    Yếu tố thuộc về cá nhân:

    Câu hỏi 5:

    CÂU 6:

    Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp:

    1, Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn

    – Nghiên cứu tiền lương được thực hiện đối với những công việc chuẩn, sau đó mức lương của tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp được dễ dàng suy ra từ mức lương của các công việc chuẩn.

    2, Xác định giá trị công việc trên cơ sở tiến hành phân tích, so sánh 2 yếu tố sau:

    Mức độ phức tạp của công việc.

    Điều kiện công việc.

    Mức độ phức tạp của công việc:

    Được xác định thông qua nhóm các yếu tố:

    + Kiến thức đào tạo cần thiết

    + Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

    + Yêu cầu về trách nhiệm trong công việc

    + Yêu cầu về những phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện công việc

    Điều kiện làm việc:

    – Được xác định trên cơ sở ảnh hưởng của:

    + Vệ sinh lao động không thuận lợi

    + Những rủi ro có thể xảy ra

    + Áp lực cao của công việc

    – Tất cả các yếu tố (được sử dụng làm căn cứ trả lương cho các công việc) được thể hiện qua hệ số giá trị công việc bậc 1( Hgt bậc 1i) và hệ số giá trị công việc bậc max ( Hgt bậc max i)

    Công thức:

    Hgt bậc 1 i =

    Đgt bậc1 i : điểm giá trị công việc bậc 1 của c.việc i

    Đgt bậc1 min: điểm giá trị công việc bậc 1 của c.việc có số điểm thấp nhất trong DN.

    Tương tự:

    Hgt bậc max i =

    3, Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

    – Để làm đơn giản hệ thống tiền lương, thay vì thiết lập mỗi ngạch lương cho một công việc, ta có thể thiết lập ngạch lương cho những công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong một khoảng nhất định.

    4, Định giá mỗi ngạch lương

    Định giá mỗi ngạch lương là tiến hành xác định hệ số lương bậc 1 và hệ số bậc lương cao nhất trong mỗi ngạch. Sau khi nghiên cứu tiền lương trên thị trường (mục 11.1) và nhóm các công việc vào các ngạch lương nhất định (mục 11.3), DN có thể sơ bộ xác định được tổng quĩ lương theo giá thị trường, cân đối với khả năng trả lương của DN, và từ đó đề ra chính sách tiền lương thích hợp.

    5, Phát triển các bậc lương

    – Mỗi ngạch lương sẽ có một số bậc lương. Số lượng các bậc lương trong một ngạch được quyết định tùy vào chính sách tăng lương của DN.

    – Các bậc lương trong một ngạch thường được ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ, trình độ lành nghề.

    – Mức độ chênh lệch giữa các bậc lương có thể là: tăng đều, tăng kiểu lũy tiến hoặc lũy thoái. Trong đó, mức tăng đều giữa các bậc lương trong ngạch thường được áp dụng phổ biến theo công thức:

    M: mức tăng đều giữa các bậc lương trong ngạch

    N: số lượng bậc lương trong một ngạch

    Đối với người lao động:

    + Dự đoán được các hệ số lương tiếp theo của mình

    + Nhân viên ở ngạch thấp hơn, nhưng giàu kinh nghiệm hơn có thể nhận mức lương cao hơn.

    Đối với doanh nghiệp:

    + Sử dụng cách trả lương linh hoạt, phù hợp với thị trường thay đổi, thu hút lao động lành nghề.

    + Có những bậc lương linh hoạt trong một ngạch để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

    Việc tăng lương theo thâm niên, chưa gắn kết quả làm việc cá nhân, sự phát triển của DN với tăng lương cá nhân.

    Câu hỏi 7: Nguyên nhân và ảnh hưởng của việc giảm bớt khoảng cách giữa các mức lương trong doanh nghiệp?

    Do biến động của thị trường lao động

    Ví dụ: cầu về lao động ứng với mức lương thấp (nhân viên) tăng, cầu về lao động ứng với mức lương cao (giám đốc), giảm. Việc giảm khoảng cách lương trong trường hợp này là tuân theo quy luật, tác động tích cực.

    Do tư tưởng cào bằng. Điều này ảnh hưởng tiêu cực tới động cơ làm việc.

    Câu 4: Nên thực hiện đánh giá thi đua cho các bộ phận, phòng ban như thế nào?

    Đánh giá kết quả thi đua cho các phòng ban, bộ phận phải dựa vào kết quả hoàn thành công việc theo chỉ tiêu, kế hoạch (Hht) và lựơng hao phí thời gian cần thiết để thực hiện công việc của nhân viên phòng ban đó so với hao phí bình quân thấp nhất trong công ty (Hbv). Trong đó, quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc bao gồm:

    – Ngoài ra, đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận nên được điều chỉnh theo hệ số bận việc tương ứng của các phòng ban.

    Поделитесь с Вашими друзьями:

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đề Cương Học Phần Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án Và Các Tài Liệu Tmu
  • Ví Dụ Minh Hoạ Về Quản Lý Chất Lượng Sản Phẩm
  • Vinmec Thông Báo Tuyển Dụng Trưởng Khoa Dược Tại Vinmec Hạ Long, Vinmec Phú Quốc
  • Yêu Cầu Về Trình Độ Đối Với Trưởng Khoa Dược
  • Cơ Sở Lý Luận Của Hoạch Định Chiến Lược Kinh Doanh Của Doanh Nghiệp
  • Cấu Trúc Và Chức Năng Các Bào Quan Trong Tế Bào Nhân Thực Câu Hỏi 149481

    --- Bài mới hơn ---

  • So Sánh Cấu Trúc Tế Bào Prokaryote Và Eukaryote
  • Te Bao Nhan Thuc (Eukaryotes) Giao An Sinh 10 Tb Nhan Thuctai Len Doc
  • Nêu Cấu Trúc Và Chức Năng Của Tế Bào Nhân Thực
  • Bài 7. Tế Bào Nhân Sơ,tế Bào Nhân Thực Sinh 10 Duong 20222016 Doc
  • Bài 8. Tế Bào Nhân Thực
  • *NHÂN TẾ BÀO

    1. Cấu trúc

    – Chủ yếu có hình cầu, đường kính 5 micrômet.

    – Phía ngoài là màng bao bọc (màng kép giống màng sinh chất) dày 6 – 9 micrômet. Trên màng có các lỗ nhân.

    – Bên trong là dịch nhân chứa chất nhiễm sắc (ADN liên kết với prôtêin) và nhân con.

    2. Chức năng

    – Là nơi chứa đựng thông tin di truyền.

    – Điều khiển mọi hoạt động của tế bào, thông qua sự điều khiển sinh tổng hợp prôtêin.

    *LƯỚI NỘI CHẤT

    Lưới nội chất hạt

    a) Cấu trúc

    – Là hệ thống xoang dẹp nối với màng nhân ở một đầu và lưới nội chất hạt ở đầu kia.

    – Trên mặt ngoài của xoang có đính nhiều hạt ribôxôm.

    b) Chức năng

    – Tổng hợp prôtêin tiết ra khỏi tế bào cũng như các prôtêin cấu tạo nên màng tế bào, prôtêin dự trữ, prôtêin kháng thể.

    – Hình thành các túi mang để vận chuyển prôtêin mới được tổng hợp.

    2. Lưới nội chất trơn

    a) Cấu trúc

    – Là hệ thống xoang hình ống, nối tiếp lưới nội chất hạt. Bề mặt có nhiều enzim, không có hạt ribôxôm bám ở bề mặt.

    b) Chức năng

    – Tổng hợp lipit, chuyển hóa đường, phân hủy chất độc đối với cơ thể.

    – Điều hòa trao đổi chất, co duỗi cơ.

    *. RIBÔXÔM

    – Ribôxôm là một bào quan không có màng bao bọc.

    – Cấu tạo gồm một số loại rARN và prôtêin.

    – Số lượng ribôxôm trong một tế bào có thể lên tới vài triệu.

    – Chức năng của ribô xôm là chuyên tổng hợp prôtêin của tế bào.

    *BỘ MÁY GÔNGI

    1. Cấu trúc

    – Là một chồng túi màng dẹp xếp cạnh nhau nhưng tách biệt nhau.

    2. Chức năng

    – Là hệ thống phân phối các sản phẩm của tế bào.

    – Tổng hợp hoocmôn, tạo các túi mang mới.

    – Thu nhận một số chất mới được tổng hợp (prôtêin, lipit, gluxit…) ⟶ Lắp ráp thành sản phẩm hoàn chỉnh rồi đóng gói và chuyển đến các nơi cần thiết của tế bào hay tiết ra ngoài tế bào.

    – Ở tế bào thực vật, bộ máy Gôngi còn là nơi tổng hợp các phân tử pôlisaccarit cấu trúc nên thành tế bào.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Cấu Trúc Và Chức Năng Của Các Thành Phần Của Các Tế Bào Nhân Sơ? Cấu Trúc Và Chức Năng Của Các Bào Quan Trong Tế Bào Nhân Thực? Phân Biệt Các Hình Thức Vận Chu
  • Sinh Học 10 Bài 10: Tế Bào Nhân Thực Tiết 3
  • Trình Bày Cấu Trúc, Chức Năng Của Nhân Tế Bào.
  • Chuyên Đề 4 (Tiếp Theo): Cấu Trúc Tế Bào Nhân Thực
  • Chuong 1 Sinh Ly Te Bao Thuc Vat
  • Nêu Cấu Tạo Và Chức Năng Của Các Bào Quan Trong Tế Bào Câu Hỏi 82627

    --- Bài mới hơn ---

  • Trong Tế Bào Thực Vật Những Cấu Trúc Dưới Tế Bào Nào Chứa Axit Nucleic ? Hãy Nêu Đặc Điểm Cấu Tạo Và Chức Năng Chủ Yếu Của Các Cấu Trúc Đó?
  • Chức Năng Sinh Lý Của Tạng Can
  • Chức Năng Sinh Lý Của Tạng Can Y Học Cổ Truyền Việt Nam
  • Chức Năng Sinh Lý Của Tạng Phế
  • Cấu Tạo Và Chức Năng Tuyến Thượng Thận
  • Đáp án:

    I. Ty thể (Mitochondria):

    – Ty thể có ở tất cả các tế bào, nhiều hay ít tuỳ theo tế bào.

    – Trong lòng ty thể có chứa chất gel có nhiều enzyme hoà tan là những enzyme của chu trình Krebs.

    – Ty thể có khả năng tự phân chia vì trong ty thể cũng có ADN giống trong nhân. Một ty thể có thể tạo ra 2, 3 ty thể hoặc nhiều hơn khi tế bào cần ATP.

    – Chức năng của ty thể: sản sinh và tích trữ năng lượng cho tế bào dưới dạng ATP qua chu trình Krebs và chuỗi hô hấp tế bào (ATP được tạo thành 5% trong bào tương tế bào và 95% trong ty thể, do vậy ty thể được gọi là trạm năng lượng tế bào).

    – ATP được sử dụng cho 3 hoạt động chính của tế bào:

    + Vận chuyển các chất qua màng tế bào (vận chuyển chủ động).

    + Sinh tổng hợp các chất.

    + Thực hiện các công cơ học (co cơ, các cử động của tế bào…).

    Tiêu thể có chức năng tiêu hoá của tế bào qua các bước:

    – Hiện tượng nhập bào (thực bào, ẩm bào) tạo không bào.

    – Không bào hoà màng với tiêu thể tạo thành túi tiêu hoá ( Degestive vesicle).

    – Các enzyme của tiêu thể sẽ thuỷ phân các chất lạ. Sản phẩm tiêu hoá là những phân tử nhỏ (acid amin, glucose, phosphat…) được hấp thu vào bào tương tế bào qua màng túi tiêu hoá.

    – Những phần không bị tiêu huỷ còn lại gọi là thể cặn ( residual body) sẽ được bài tiết ra ngoài tế bào bằng hiện tượng xuất bào.

    Ribosome có 2 dạng:

    – Dạng tự do trong bào tương.

    – Dạng gắn trên MLNBT tạo thành MLNBT hạt ( Rough (or Granular) endoplastic reticulum). Là nơi tổng hợp protein, đặc biệt ribosome tự do trong bào tương sẽ sinh tổng hợp protein của bào tương. Protein được tổng hợp sẽ đưa vào MLNBT. Sau đó được tế bào bài tiết hay gom tụ lại thành tiêu thể nhờ vai trò bộ golgi.

    – MLNBT trơn ( Smooth (or Agranular) endoplastic reticulum): phần MLNBT không gắn ribosome. Là nơi sinh tổng hợp lipid (Steroid).

    – Là nơi tích trữ tạm thời và cô đặc các chất tiết, chuẩn bị bài xuất ra ngoài.

    Ribosome tổng hợp protein →MLNBT hạt →MLNBT trơn →túi vận chuyển ( Transport vescicles) →bộ Golgi → hạt tiết à hoà màng với màng tế bào, bài tiết protein ra ngoài.

    – Sinh tổng hợp carbohydrat và kết hợp protein tạo glycoprotein.

    – Tạo tiêu thể.

    – Bổ sung lại màng tế bào và màng các bào quan khác như ty thể, MLNBT.

    Khử độc cho tế bào.

    Tạo chuyển động nhanh, bất ngờ 10 – 20 lần/giây, làm đẩy các chất dịch trong lòng ống theo một hướng nhất định.

    – Ở đường hô hấp: từ hốc mũi và đường hô hấp dưới về họng, cuốn theo các chất lạ.

    – Ở vòi trứng: từ buồng trứng về tử cung, cuốn theo trứng.

    Bộ xương của tế bào ( Cytoskeleton) và các ống siêu vi ( microtubule):

    – Tạo và duy trì hình dạng tế bào và vị trí của các bào quan trong tế bào.

    – Tạo các cử động của tế bào và các chuyển động trong tế bào.

    Trung thể tách ra thành 2 cực của thoi gián phân khi tế bào phân chia.

    – Mang toàn bộ đặc tính di truyền.

    – Khi tế bào phân chia có thể thấy rõ những đôi NST.

    Giữa thời kỳ tế bào phân chia chỉ thấy những đốm sẫm màu gọi là nhiễm sắc chất (Chromatin).

    – Mỗi NST gồm: protein nâng đỡ. AND (acid deoxyribonucleic).

    – Gen nằm trên NST qui định tính di truyền.

    – Hạch nhân là một mảng hạt giàu chất ARN (acid ribonucleic).

    – Chức năng:

    + Phân bào nguyên nhiễm: nhiễm sắc thể (NST) tự nhân đôi, phân chia cho mỗi tế bào con một bộ NST lưỡng bội 2n.

    + Phân bào giảm nhiễm: tế bào mầm phân chia mỗi tế bào con một bộ NST đơn bội n. Khi tinh trùng và trứng kết hợp nhau tạo hợp tử có đủ 2n NST.

    + Tổng hợp ARN để sinh tổng hợp protein cho tế bào.

    Giải thích các bước giải:

    --- Bài cũ hơn ---

  • Ribosome Và Tổng Hợp Protein ·
  • Bài 9. Tế Bào Nhân Thực (Tiếp Theo)
  • Tìm Hiểu Tế Bào Nhân Thực Trong Động Vật, Thực Vật
  • Giáo Án Sinh Học 10
  • Tìm Hiểu Chức Năng Máy Giặt Lg Inverter Fv1408S4W 8,5 Kg
  • Dị Ứng, Nổi Mề Đay Liên Quan Gì Đến Chức Năng Gan?

    --- Bài mới hơn ---

  • Một Số Cách Chữa Dị Ứng
  • Tìm Hiểu Về Xét Nghiệm Ggt Là Gì
  • Ý Nghĩa Của Chỉ Số Xét Nghiệm Sinh Hoá Ggt
  • Xét Nghiệm Ggt Là Gì Và Khi Nào Cần Xét Nghiệm
  • Sản Phẩm Sắc Ngọc Khang Có Tốt Không Mà Bị Thu Hồi Giấy Công Bố?
  • Dị ứng, nổi mề đay thường gây khó chịu. Biểu hiện của chứng này là người mẩn đỏ, vết mẩn có thể nổi cục ở nhiều vị trí trên cơ thể gây ngứa, có thể lan rộng từ cổ đến mặt hoặc toàn thân.

    Những nguyên nhân gây dị ứng mẩn ngứa

    Có nhiều nguyên nhân gây ra dị ứng như: côn trùng đốt, phấn hoa, dị ứng sau uống thuốc, dị ứng do ăn một số thức ăn (như hải sản, tôm, cua, ốc…). Thông thường, tránh được các tác nhân gây dị ứng thì sẽ ít mắc phải. Tuy nhiên, nếu do mắc bệnh ở gan, khiến gan không thải hết các chất độc thì cơ thể cũng có thể bị dị ứng. Và để trị chứng dị ứng do gan, cần đến bác sĩ điều trị.

    Theo Đông y, lở ngứa, dị ứng có nguyên nhân do tâm bị nhiệt. Nguyên nhân sâu xa là chức năng tiêu độc của gan và chức năng bài tiết của thận suy giảm với các biểu hiện: người nóng trong, tiểu vàng, có khi tiểu đỏ, người bệnh ít ăn rau và hay ăn những đồ cay nóng.

    Gan – nhà máy giải độc

    Nếu chức năng gan kém, chất độc có thể vẫn tồn tại trong cơ thể do đào thải chậm. Điều này dẫn đến phản ứng của cơ thể như gây ngứa da, nổi ban, đồng thời người dễ mỏi mệt.

    Chức năng tiêu độc của gan là một trong những chức năng quan trọng để chuyển hóa thức ăn. Khi ta ăn các chất đạm, béo, đường (có nguồn gốc động vật, thực vật)… bộ máy tiêu hoá sẽ phân huỷ các chất đó thành các axit amin cơ bản rồi tổng hợp chúng lại thành các chất của cơ thể người để duy trì hoạt động của cơ thể.

    Trong quá trình đó, một số chất độc (chất không mong muốn) được sinh ra nên gan phải chuyển hoá các chất độc đó thành dạng vô hại và đẩy ra khỏi cơ thể theo 3 cách: đại tiện, tiểu tiện và mồ hôi. Nếu chức năng gan kém, chất độc có thể vẫn tồn tại trong cơ thể do đào thải chậm. Điều này dẫn đến phản ứng của cơ thể như gây ngứa da, nổi ban, đồng thời người dễ mỏi mệt.

    Khi phát hiện cơ thể bị dị ứng, nổi mề đay, nhất là bị tái đi tái lại nhiều lần, dị ứng không rõ nguyên nhân, cần đi khám để bác sĩ xác định. Nếu do các nguyên nhân có thể phòng tránh (như phấn hoa, bụi, một số đồ ăn mà cơ thể dị ứng…) thì cần tránh các tác nhân đó để dị ứng không lặp lại. Còn nếu do nguyên nhân bên trong cơ thể như chức năng gan yếu, cần có chế độ ăn và dùng thuốc hợp lý theo lời khuyên của bác sĩ.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Cơ Thể Dễ Bị Dị Ứng Do Chức Năng Gan Kém
  • Đường Huyết Cao Ảnh Hưởng Đến Chức Năng Gan Thận Như Thế Nào?
  • Bệnh Dị Ứng Có Liên Quan Đến Chức Năng Gan, Thận Không?
  • Uống Cây An Xoa Phục Hồi Chức Năng Gan Thận
  • Ứng Dụng Định Vị Find My Iphone Có Chính Xác Không
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100