Top 13 # Các Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực / 2023 Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 12/2022 # Top Trend | Theindochinaproject.com

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực / 2023

Nhân lực là trung tâm phát triển của mỗi DN. Với nhân lực cần phải có những chính sách đầu tư và phát triển hợp lý. Tuy nhiên giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại các DN đang gặp khá nhiều khó khăn.

Lương là yếu tố đầu tiên người lao động quan tâm rồi mới đến các chế độ đãi ngộ. Bên cạnh việc chi trả lương thưởng đều đặn hàng tháng cần chú ý đến việc tăng lương với các nhân viên có những đóng góp, sáng tạo hay có hiệu quả công việc cao.

Việc chú ý đến các chế độ đãi ngộ cũng chính là cách thu hút nhân sự và giữ chân nhân sự với DN. Khi làm việc họ được đảm bảo các chế độ về quyền lợi chính mình chắc chắn tính gắn bó với DN sẽ cao hơn.

2. Sự thăng tiến

Các nhân sự đều có cơ hội thăng tiến công bằng như nhau. Mỗi người đều được lựa chọn cho các vị trí phù hợp và được đào tạo cách quản lý khi được hướng tới vị trí quản lý.

Cần chú trọng đến việc đánh giá chất lượng chuyên môn của nhân viên định kỳ. Việc này để các DN có căn cứ tổ chức đào tạo các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, công tác quản lý cho các nhân viên.

3. Chính sách tuyển dụng và đào tạo

Các ứng viên khi tham gia đều có quyền lợi và các cơ hội công bằng, cạnh tranh bình đẳng như nhau.

Muốn có nguồn nhân lực cao, chất lượng cần chú ý đến việc đào tạo nguồn nhân lực này thông qua các hoạt động bổ sung kiến thức chuyên môn thường xuyên.

4. Quản lý thời gian làm việc

Thời gian làm việc là sự chuyên nghiệp của mỗi DN. Hãy đảm bảo nhân viên nắm rõ và thực hiện đúng các yêu cầu về giờ giấc làm việc.

5. Tổ chức các hoạt động đoàn thể thường xuyên

Tổ chức thường xuyên các hoạt động đoàn thể tại DN để người lao động thấy họ được đảm bảo quyền lợi không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần. Được gắn kết và gần hơn với các cấp quản lý.

Tổ chức các đoàn thể nhằm đảm bảo quyền lời của người lao động: công đoàn, Đoàn thanh niên…

Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao / 2023

Bạn có thấy giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhân viên lâu năm không được chú trọng không? Đó là vấn đề không chỉ riêng công ty của bạn, cả những công ty khác đều lơ là công tác đào tạo lại cho nhân viên lâu năm? Bạn nghĩ khi họ được tuyển dụng, bạn đã bỏ công sức đào tạo nhân viên ngay từ đầu. Khi đó nhân viên đã nắm được đủ các kỹ năng làm việc, không cần thiết phải đào tạo thường xuyên?

Đó là SAI LẦM LỚN. Vì công nghệ, quy trình làm việc ảnh hưởng rất nhiều tới tình hình kinh doanh và phát triển của một doanh nghiệp. Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp lại phải luôn đi theo xu thế thị trường và khách hàng. Xu thế thị trường và khách hàng lại luôn thay đổi. Như vậy, quay lại việc phát triển kinh doanh muốn đi tới, quy trình làm việc và các công nghệ mới cần được cập nhật và thay đổi, không phải liên tục nhưng phải có. Và người sử dụng công nghệ và ứng dụng quy trình làm việc mới, kỹ năng mới, kiến thức mới là ai?

Không ai khác chính là đội ngũ “nhân viên lâu năm” của bạn. Nếu bạn cứ để họ trì trệ, làm một công việc từ năm này qua năm khác, quy trình không đổi, công nghệ không đổi thì rủi ro rất cao. Rủi ro đó là họ không muốn thay đổi, 2 hay 3 năm đều không thay đổi, tại sao bây giờ phải làm?? Như thế việc đào tạo nhân sự lại thành ép buộc, hiệu quả đạt được không như ý muốn. Nó hướng chúng ta tới câu hỏi làm sao để có g iải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao?

Vậy phải làm sao?

3 lưu ý khi muốn đầu tư dài hạn giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: Đào tạo nhân viên lâu năm

Nhân viên luôn cần phải được đào tạo và học hỏi kiến thức mới liên tục

Yếu tố con người trong doanh nghiệp luôn cần ưu tiên hàng đầu. Nó quyết định sự thành công hay thất bại ở một doanh nghiệp. Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp cần được đào tạo, làm việc và phát triển khả năng mỗi ngày. Họ sẽ như chồi non được tưới nước, hấp thu ánh sáng và quang hợp để ngày càng phát triển và cứng cáp hơn.

Đặc biệt với quy trình đào tạo dành cho những nhân viên kỹ thuật, cần được tổ chức đào tạo liên tục và kịp thời. Họ cần được ứng dụng kiến thức và kỹ năng mới phục vụ cho công việc. Và nó sẽ giúp doanh nghiệp theo kịp và có thể nằm trong TOP dẫn đầu thị trường. Để làm được điều đó, phụ thuộc vào cách nhân sự được doanh nghiệp đầu tư như thế nào.

Mặt khác, bộ phận quản lý, lãnh đạo, cũng thuộc đội ngũ nhân viên lâu năm cần phải được đào tạo lại về kỹ năng làm việc, quản lý. Đồng thời những kiến thức về công tác quản trị nhân sự và đào tạo nhân viên cũng cần nắm rõ. Từ đó, các kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên sẽ tăng hiệu quả rõ ràng, trên chính công việc thực tế.

Hãy coi đây là sự đầu tư thích đáng, mang tính chất lâu dài, nên công ty không cần ngần ngại tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ.

Tái đào tạo nhân sự lâu năm, công việc cần thiết phải đầu tư dài hạn

Có một sự thật trong đào tạo cho nhân viên mới: cần thời gian để thích nghi với công việc, nhiều hơn so với nhân viên được tái đào tạo. Thứ nhất, là do họ chưa quen thuộc quy trình làm việc, không thể tránh khỏi việc lúng túng khi gia nhập vào quy trình đã có sẵn. Thứ hai, do doanh nghiệp luôn yêu cầu nhân viên mới phải thích ứng ngay với môi trường và làm được việc ngay, có hiệu quả. Nó cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhiều nhân viên không qua được giai đoạn thử việc.

Vì vậy, những yêu cầu về chất lượng và hiệu quả quay ngược lại, đè nặng lên vai nhân viên lâu năm. Vậy nếu nhân viên lâu năm không có kiến thức và kỹ năng mới như nhân viên mới vào làm, vậy làm sao nâng cao chất lượng công việc? Như vậy, doanh nghiệp không thể nào lơ là công tác đào tạo dài hạn, cho chính những “nhân viên lâu năm”, đang giúp doanh nghiệp sinh lời.

Tài đào tạo nhân viên lâu năm là một trong những chương trình đào tạo quan trọng của doanh nghiệp, như ở trên đã nói. Hãy tập trung đào tạo dài hạn, vì nhân viên cũ chỉ cần giúp họ cập nhật, bổ sung những kiến thức cần thiết cho vị trí mà mình đang đảm nhận.

Cần có những cuộc họp ngắn để tổng kết, rút kinh nghiệm giúp nhân viên lâu năm bổ sung kịp thời những kiến thức mới, kể cả là giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chính thức cũng như không chính thức.

Những cản trở trong triển khai giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Khi mà có tới hơn 84% doanh nghiệp cho rằng đào tạo nhân sự lâu năm là cần thiết và luôn sẵn sàng. Nhưng trên thực tế chỉ có 40% doanh nghiệp thực sự có đào tạo nhân viên lâu năm, và 44,9% tổ chức 2 khóa đào tạo trở lên. Đó là những thống kê cho doanh nghiệp có tham gia đào tạo, do các trung tâm tổ chức và quản lý.

Điều này cho thấy chất lượng đào tạo thực tế cùng với thời gian và chi phí bỏ ra khiến doanh nghiệp không thấy được hiệu quả thu về.

Và rất ít doanh nghiệp suy nghĩ đào tạo nhân viên lâu năm liên tục là khoản đầu tư có lời, thay vì là chi phí. Tổng giám đốc Eurowindow, Nguyễn Cảnh Hồng, khẳng định: ” …Muốn xây dựng được thương hiệu uy tín, sản xuất ra những sản phẩm chất lượng thì đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp. Mà để có được điều đó thì chỉ có một cách là doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên học hỏi, bổ sung những kiến thức mới…”.

Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ có được giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút càng nhiều hơn những nhân tài, và giữ chân nhân viên có chuyên môn cao lâu hơn.

Doanh nghiệp cần cân nhắc trước khi thực hiện chương trình đào tạo nhân sự cho nhân viên lâu năm. Nó sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra định hướng dài hơi cho các chiến lược đào tạo, cải thiện và tăng năng suất cho nhân viên trong tương lai.

Giải Pháp Nào Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Điện? / 2023

Sự tham gia ngày càng đông đảo của các doanh nghiệp ngoài ngành Điện vào lĩnh vực SXKD điện năng đã kéo theo nhu cầu sử dụng lực lượng lao động có chuyên môn cao ngày càng lớn. Thời gian qua, một phần không nhỏ số lao động từ ngành Điện chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp đó đã gây nên tình trạng chảy máu chất xám trong ngành. Cơ chế, chính sách nào để EVN có thể giữ chân người lao động, bổ sung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong những năm tới? Đề án Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến 2015 có thể coi là lời giải cho bài toán này.

Từ thực trạng đội ngũ CBCNV và công tác đào tạo

Tính đến cuối năm 2007, tổng số CBCNV toàn EVN là 86.928 người, trong đó lao động nữ chiếm trên 19%. Trình độ lao động trên đại học chiếm 0,65%; đại học chiếm 23,26%; cao đẳng-trung học chiếm 15,39%; công nhân kỹ thuật chiếm 49,13% và trình độ khác là 10,87%. Tổng số cán bộ chủ chốt, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ Chủ tịch HĐQT của EVN đến phòng ban, phân xưởng của đơn vị cấp 3 chiếm 6% tổng số CBCNV toàn EVN. Với tuổi bình quân lao động là 31, đội ngũ lao động của EVN được đánh giá là trẻ, năng động, có sức bật, tiếp thu tốt công nghệ mới, có khả năng về ngoại ngữ. Đội ngũ này ngày càng được kiện toàn về cơ cấu, đảm bảo phẩm chất chính trị, phát huy tốt năng lực, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tỷ lệ đại học còn thấp, chưa phù hợp với tổ chức sản xuất, đại đa số cán bộ quản lý có chuyên ngành kỹ thuật chưa được cập nhật thường xuyên kiến thức quản lý kinh tế, doanh nghiệp, quản trị nhân lực và kỹ năng lãnh đạo. Công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ chưa được thực hiện đồng bộ từ Tập đoàn tới các đơn vị.

Đối với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, EVN đã phê duyệt, định hướng trọng tâm công tác đào tạo để đáp ứng kế hoạch SXKD của EVN và các đơn vị; thống nhất kinh phí đào tạo dao động từ 1,5-5% quỹ lương. Kết quả là số CBCNV tham gia đào tạo ngắn và dài hạn khoảng 50.000 lượt người/năm. Tập đoàn đã chỉ đạo các đơn vị xây dựng chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ giáo viên, xây dựng cơ sở vật chất. Hàng năm, các trường thuộc EVN cung cấp cho ngành Điện và xã hội khoảng 500 người trình độ cao đẳng, 2000 người trình độ trung cấp và 3000 người trình độ công nhân. EVN còn hợp tác chặt chẽ với các đơn vị đào tạo trong và ngoài ngành Điện, các công ty điện lực của Nhật Bản, Hàn Quốc, các nước trong khu vực… tổ chức nhiều khoá đào tạo về công nghệ mới và điện nguyên tử; thực hiện dự án SEIER với vốn vay 3 triệu USD của WB để đào tạo cán bộ của EVN… Các đơn vị của EVN cũng chủ động xây dựng nhu cầu đào tạo thường xuyên, phối hợp chặt chẽ với EVN tổ chức các khoá đào tạo đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực mới. Các trường thuộc EVN cũng chủ động xây dựng chương trình đào tạo, mở thêm chuyên ngành, nghề đào tạo đáp ứng nhu cầu của EVN và xã hội. Hiện các trường đào tạo 6 chuyên ngành đại học, 8 chuyên ngành cao đẳng, 10 chuyên ngành trung học và công nhân.

Đánh giá về các hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực thời gian qua, EVN cho rằng, công tác đào tạo đã góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao, đáp ứng nhiệm vụ SXKD của Tập đoàn. Hệ thống tổ chức đào tạo đã có sự phối hợp nhịp nhàng từ trên xuống dưới. Tuy nhiên, công tác này còn một số bất cập như: Chưa phát huy hết mối quan hệ ngang giữa các đơn vị trong EVN để tăng tính thực hành và trao đổi kinh nghiệm; chưa xây dựng được hệ thống đào tạo theo các tiêu chuẩn chức danh, cấp bậc kỹ thuật ở các lĩnh vực sản xuất chính; đội ngũ làm công tác đào tạo chỉ mới có một số ít được đào tạo về quản trị nguồn nhân lực và cách xây dựng chương trình đào tạo…

Giải pháp nào hữu hiệu hơn?

Theo dự báo, để năng suất lao động của EVN đến 2010 bằng năng suất lao động của Thái Lan năm 2005 (do sản lượng tiêu thụ điện của Việt Nam đến 2010 gần bằng Thái Lan), năng suất lao động năm sau cao hơn năm trước 20% và theo xu thế giáo dục thời đại tăng dần tỷ lệ đại học, dự kiến nguồn nhân lực đến 2015 của EVN là 100.568 người. Trong đó, sau đạt học là 1,5-2,5%, đại học là 30-35%, cao đẳng và trung học là 22-24%; công nhân kỹ thuật là 35-37%; lao động khác là 2-3%. Do vậy, đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, EVN đã khẳng định tôn chỉ là: “Coi đội ngũ CBCNV là nguồn tài sản quý, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Tập đoàn phát triển. Vì vậy, Tập đoàn luôn mong đợi sự gắn bó bền chặt của CBCNV, đồng thời lãnh đạo Tập đoàn và các đơn vị khẳng định sẽ tạo mọi cơ hội về vật chất, tinh thần để CBCNV được học tập, phát huy năng lực của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của Tập đoàn”. Trên cơ sở đó, EVN đã vạch ra mục tiêu chung cho công tác đào tạo giai đoạn 2008-2015 là: Nâng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản lý các cấp; xây dựng đội ngũ kỹ sư, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực; tăng cường năng lực, đào tạo các kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV và các cán bộ mới tuyển trong các lĩnh vực sản xuất; chuẩn bị nhân lực triển khai thực hiện Quy hoạch điện VI; tiếp tục xây dựng phát triển, tổ chức lại hệ thống trường đào tạo và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực; tiếp tục mở rộng các chương trình đào tạo phát triển nhân lực với nước ngoài.

Để đạt được các mục tiêu trên, EVN đề ra các giải pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm: Đào tạo sau đại học các ngành nghề mũi nhọn, ngành công nghệ cao có tính quyết định đến sản xuất kinh doanh, đi trước đón đầu các chuyên ngành mới, lĩnh vực mới và chú trọng các chương trình đào tạo theo nhu cầu của sản xuất; kết hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài Tập đoàn đẩy mạnh các hình thức đào tạo tại chức nâng cao trình độ đại học, cao đẳng cho CBCNV và đào tạo theo địa chỉ; khuyến khích con em trong Tập đoàn theo dạng “cha truyền con nối” bằng nhiều hình thức; các đơn vị tăng cường liên kết với các trường trong Tập đoàn để các chương trình đảm bảo có lý thuyết và thực tế, giảm gánh nặng đầu tư cơ sở vật chất của các trường, tăng tính trao đổi của đội ngũ giáo viên của trường và giáo viên kiêm chức (cán bộ giữ chức danh chuyên môn tham gia giảng dạy tại trường)… Cuối cùng là phân cấp triệt để trong công tác đào tạo. Trong đó, các đơn vị thành viên phải chịu trách nhiệm chính trong công tác đào tạo phát triển nhân lực của đơn vị mình. Tập đoàn xây dựng chíên lược, định hướng đào tạo, tư vấn, giám sát kiểm tra, quản lý, phát triển nhân tài và vạch ra biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo…

Đến năm 2010, phấn đấu số cán bộ có trình độ sau đại học toàn EVN từ 1000-1500 người; hơn 80.000 lượt CBCNV tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng.

Ông Phan Thanh Đức – Phó hiệu trưởng Trường CĐ Điện lực Tp. Hồ Chí Minh: Cần điều chỉnh, bổ sung cho toàn diện

Tôi thống nhất với chủ trương, định hướng phát triển nguồn nhân lực do EVN đề ra trong Đề án. Tuy nhiên, tôi nhận thấy Đề án đề cập nhiều tới vấn đề đào tạo, trong khi vấn đề này chỉ là một phần trong công tác phát triển nguồn nhân lực, nhiều vấn đề khác chưa được đề cập một cách tương xứng với tầm quan trọng của nó. Đó là vấn đề chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực, cơ chế tuyển dụng và thu hút nhân tài… Do đó, tôi đề nghị EVN tiếp tục điều chỉnh, bổ sung Đề án theo hướng rộng hơn, toàn diện hơn.

Ông Phạm Hữu Lượng – Hiệu trưởng Trường Cao đẳng nghề điện Sóc Sơn: Nên thêm chỉ số chi phí nhân công theo đường dây khi so sánh với các nước

Sau khi nghiên cứu bản Đề án của EVN, chúng tôi thấy rằng trong phần so sánh về chỉ số năng suất lao động của Việt Nam với các nước, Đề án nên thêm phần tính toán chỉ số chi phí nhân công theo km đường dây. Như vậy việc so sánh sẽ dễ dàng hơn, cũng như để từ đó thấy rõ hơn vấn đề đặt ra trong công tác phát triển nhân lực của EVN thời gian tới cần lưu ý điều gì. Là một thành viên thuộc khối trường của EVN, chúng tôi sẽ thực hiện chủ trương của EVN về tái cơ cấu bằng cách cổ phần hoá thí điểm trong thời gian tới. Tuy nhiên, chúng tôi đề nghị EVN đầu tư nốt các kế hoạch đã duyệt mà nay vẫn còn dở dang trước khi tiến hành cổ phần hoá. Mặt khác, do Trường chưa đủ khả năng tự triển khai các bước cổ phần hoá nên đề nghị EVN hỗ trợ Trường bằng cách thuê tư vấn trong quá trình chuyển đổi.

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Logistics Việt Nam / 2023

“Chiến lược phát triển tổng thể khu vực dịch vụ của Việt Nam đến 2020” do Thủ tướng phê duyệt đã nêu rõ: “Coi logistics là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển sản xuất, hệ thống phân phối các ngành dịch vụ khác và lưu thông hàng hóa”. Dịch vụ logistics ở Việt Nam hiện chiếm 15 – 20% GDP (khoảng 12 tỉ đô la Mỹ). Cùng với sự gia tăng nhanh của dịch vụ logistics trong nước (từ 20% đến 25%/năm), vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong ngành này đang được đặt ra một cách nghiêm túc và cấp bách.

Từ khóa: Logistics Việt Nam, nguồn nhân lực logistics, chiến lược phát triển.

1. Thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực logistic tại Việt Nam hiện nay

Trong xu thế gia công (outsourcing) toàn cầu, các tập đoàn kinh doanh lớn sử dụng dịch vụ thuê ngoài, sẽ tác động mạnh đến gia tăng nhu cầu và phát triển dịch vụ. Mặt khác, với lợi thế nằm trên trục giao lưu hàng hải, Việt Nam nhiều hy vọng trở thành trung tâm trung chuyển hàng hóa vận tải đường biển quốc tế, thông với nhiều hướng từ những thị trường nhiều nước đông dân.

Theo thông tin từ Viện Nghiên cứu và Phát triển Logistics Việt Nam, trong 3 năm tới, trung bình các doanh nghiệp dịch vụ logistics cần thêm 18.000 lao động; các doanh nghiệp sản xuất, thương mại, dịch vụ cần trên một triệu nhân sự có chuyên môn về logistics. Theo ước tính của Hiệp hội Giao nhận Kho vận Việt Nam (VIFFAS), khoảng 140 công ty hội viên hiện nay có tổng số khoảng 4.000 nhân viên. Đây là lực lượng chuyên nghiệp, chưa kể khoảng 4.000 – 5.000 người bán chuyên nghiệp.

Cũng theo VIFFAS, nguồn cung cấp lao động cho ngành logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu. Giao nhận kho vận và điều hành logistics là một công nghệ mang tính chuyên nghiệp cao nên nhân lực hoạt động trong lĩnh vực này cần được đào tạo một cách có hệ thống và được trang bị đầy đủ kiến thức như những nhà giao nhận quốc tế. Nhưng trên thực tế, hầu hết các công ty dịch vụ logistics ở Việt Nam hiện nay đều khẳng định tình trạng thiếu nhân lực trình độ cao.

Nguồn nhân lực hiện nay được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau. Đội ngũ quản lý thường là các cán bộ chủ chốt được điều động đến các công ty logistics. Đội ngũ này đang được đào tạo và tái đào tạo để đáp ứng nhu cầu quản lý. Phần lớn trong số họ thiếu kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh, ít được cập nhật tri thức mới, phong cách lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu.

Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ phần lớn tốt nghiệp đại học nhưng từ những chuyên ngành ngoài logistics, số còn trẻ chưa được tham gia hoạch định chính sách. Ngoài ra, lực lượng lao động trực tiếp như bốc vác, xếp dỡ, lái xe, kiểm đếm hàng kho bãi đa số có trình độ học vấn thấp, chưa được đào tạo tác phong làm việc chuyên nghiệp. Ông Trần Anh Tuấn, Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo Nhân lực TP. Hồ Chí Minh cho rằng, chỉ có 1 – 2 % lực lượng nhân công này được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp.

Một khảo sát của Viện Nghiên cứu Phát triển TP. Hồ Chí Minh về chất lượng nhân lực logistics cho thấy, 53,3% doanh nghiệp thiếu đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức về logistics, 30% doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên và chỉ có 6,7% doanh nghiệp hài lòng với chuyên môn của nhân viên.

2. Những hạn chế về nguồn cung nhân lực logistics

Để có một ngành dịch vụ logistics phát triển, quá trình đào tạo cần được triển khai đầy đủ ở 3 nhóm đối tượng chính.

Thứ nhất, người cung cấp dịch vụ logistics phải biết rõ bản chất, các nguyên lý và các vấn đề thực tiễn của dịch vụ logistics vốn rất đa dạng và không ngừng phát triển, không chỉ trong phạm vi trong nước, mà trên toàn thế giới.

Thứ hai, người sử dụng dịch vụ là các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh thuộc nhiều ngành nghề khác nhau phải biết cách sử dụng logistics như một công cụ để vận hành hiệu quả các chuỗi cung ứng sản phẩm và dịch vụ của mình.

Thứ ba, người quản lý và hoạch định chính sách cần hiểu rõ hơn về bản chất, vai trò, thực trạng của ngành logistics để đưa ra những chính sách và phương hướng phát triển ngành, xây dựng thể chế và luật pháp phù hợp với sự phát triển của ngành. Các chương trình đào tạo phải được thiết kế riêng cho các cấp nhân sự khác nhau bao gồm cấp quản trị, quản lý điều hành và nhân viên.

Tuy nhiên, theo đánh giá của VIFFAS, chương trình đào tạo về logistics ở Việt Nam hiện nay còn sơ lược và tổng quát. Từ năm học 2008, Trường Đại học Giao thông Vận tải TP. Hồ Chí Minh mới chiêu sinh ngành Quản trị Logistics và Vận tải đa phương thức. Đây là trường đại học đầu tiên và duy nhất ở Việt Nam mở ngành này. Các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành ngoại thương, hàng hải, giao thông vận tải khác chỉ đưa vào giảng dạy môn học vận tải và bảo hiểm ngoại thương, chủ yếu đào tạo nghiêng về vận tải biển và giao nhận đường biển.

Một số trường đại học có chương trình đào tạo về logistics và quản lý chuỗi cung ứng thuộc các khoa quản trị kinh doanh, kinh tế vận tải, nghiệp vụ ngoại thương, thương mại và du lịch… nhưng chỉ cung cấp các kiến thức cơ bản về nghiệp vụ ngoại thương, vận tải. Sách giáo khoa, tài liệu tham khảo về loại hình dịch vụ này cũng chưa nhiều. Ngay cả các chuyên gia được đào tạo chuyên nghiệp trong lĩnh vực này vẫn còn quá ít so với yêu cầu phát triển.

Ngoài ra, có một số hiệp hội và các nhóm doanh nghiệp tổ chức đào tạo ngắn hạn theo phương thức hợp tác với đối tác nước ngoài hay các giảng viên tự do. Trong thời gian qua, Viện Nghiên cứu và Phát triển Logistics trực thuộc VIFFAS đã hợp tác với Hội đồng Cố vấn Giáo dục và Đào tạo của Liên đoàn các Hiệp hội Giao nhận Vận tải Quốc tế (FIATA) để đào tạo chương trình FIATA Diploma về “Quản lý giao nhận vận tải quốc tế” với bằng Diploma được công nhận trên toàn thế giới.

Viện cũng tham gia trực tiếp trong Tiểu ban Giáo dục và Đào tạo của Hiệp hội Giao nhận các nước ASEAN (AFFA) để xây dựng chương trình đào tạo logistics chung cho các thành viên ASEAN. Ngoài ra, Viện còn kết hợp với các đối tác mở các khóa đào tạo nghiệp vụ giao nhận, gom hàng đường biển, cùng với Trường Cao đẳng Hải quan mở lớp đào tạo về đại lý hải quan,…

Tại miền Trung, Đại học Đà Nẵng đã liên kết với Đại học Liège – Vương quốc Bỉ đào tạo được hai khóa “Professional Master in Transport and Logistics”. Tuy nhiên, số lượng học viên mỗi khóa đào tạo chưa nhiều. Mặt khác, nội dung chương trình học này có một số khác biệt giữa Châu Âu và Việt Nam về giám sát hải quan, mạng lưới hạ tầng giao thông kết nối, cấp độ quản lý an ninh theo ISPS Code.

Về giao nhận hàng không, IATA thông qua Việt Nam Airlines đã tổ chức được một số lớp học nghiệp vụ và tổ chức thi bằng IATA có giá trị quốc tế. Dự án phát triển nguồn nhân lực ngành logistics và hàng không quốc tế (International Logistics Aviation Services – ILAS) được triển khai lần đầu tiên tại Việt Nam với mục tiêu tìm kiếm và đào tạo nhân lực quản lý ngành dịch vụ logistic và hàng không, do Logistic Knowledge Company phối hợp cùng Work Global thực hiện, cũng đang ráo riết tuyển sinh. Tuy nhiên, số lượng các chương trình này còn hạn chế và mang tính nội bộ.

3. Sự cần thiết xây dựng một chiến lược lâu dài và toàn diện

Vấn đề đáng quan tâm nhất hiện nay là chưa có một chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực logistics phù hợp với nền kinh tế hội nhập, chưa có một đội ngũ cán bộ giảng dạy về logistics có kiến thức chuyên môn sâu và giàu kinh nghiệm thực tế, cũng như chưa có hệ thống chuẩn kỹ năng làm cơ sở cho việc thiết kế các chương trình đào tạo và giáo trình cho các vị trí công việc trong ngành logistics.

Bộ Giáo dục Đào tạo cần có chính sách khuyến khích mở các bộ môn và khoa logistics trong các trường đại học, cao đẳng kinh tế, ngoại thương, hỗ trợ những nơi này xây dựng các chương trình, giáo trình đào tạo được chuẩn hóa và hệ thống đào tạo liên thông giữa các cơ sở với nhau.

Những địa phương có tiềm năng phát triển dịch vụ cảng biển và logistics như Bà Rịa – Vũng Tàu nên chú trọng huấn luyện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực xây dựng chính sách và biện pháp, tổ chức và quản lý các trung tâm logistics hiện đại. Bên cạnh đó, các địa phương này cần có biện pháp hỗ trợ thực hiện ngay các chương trình huấn luyện nhận thức về quản trị logistics và chuỗi cung ứng cho các doanh nghiệp trên địa bàn, hỗ trợ quá trình đào tạo chuyên sâu và xây dựng một chiến lược dài hạn phát triển nguồn nhân lực trẻ trong tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

ThS. Nguyễn Hoàng Hải – Vụ trưởng Vụ Kinh tế dịch vụ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017), “Đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp logistics Việt Nam”, Tạp chí Khu công nghiệp Việt Nam.

Trường Đại học Tài chính – Marketing (2019), Kỷ yếu Hội thảo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Logistics trong nền kinh tế hội nhập”, NXB Văn hóa – Văn nghệ TP. Hồ Chí Minh.

“Ngành logictics tại Việt Nam “khát” nhân lực chất lượng cao”, Báo Diễn đàn Doanh nghiệp, 12/10/2017.

Luis C. Blancas et al (2014), “Efficient Logistics A Key to Vietnam’s Competitiveness”, World Bank, Washington D.C

Fiin Group (2019), “Vietnam Logistics Market 2019”, https://www.slideshare.net/StoxPlusCorporation/

Businesswire (2019), “Vietnam Freight and Logistics Market – Growth, Trends, and Forecast (2019 – 2024)”, ResearchAndMarkets.com

Developing Need an overall strategyPh.D Bui Van Danh human resource for Vietnam’s logistics industry: Master. Nguyen Thi Huong

Faculty of Business Administration, Saigon Technology University

ABSTRACT:

Department of Social Insurance – Go Vap District, Ho Chi Minh City

“The overall service development strategy of Vietnam to 2020” approved by the Prime Minister clearly stated that the logistics industry is a key factor to promote production development, distribution system of other services and circulation of goods in Vietnam. Logistics industry accounts for 15 – 20% of Vietnam’s GDP (about US $12 billion). Along with the rapid growth of domestic logistics industry (from 20% to 25% per year), the issue of human resource development for the industry becomes more serious and urgent.

Keywords: Logistics industry in Vietnam, human resources for logistics industry, development strategy.