Top #10 ❤️ Chức Năng Các Phòng Ban Trong Ngân Hàng Sacombank Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 9/2022 ❣️ Top Trend | Theindochinaproject.com

Các Phòng Ban Trong Ngân Hàng & Chức Năng Của Mỗi Phòng

5 Thuốc Bổ Gan Của Nhật Bản Tốt Nhất Hiện Nay

(Mẫu Mới) Swisse Liver Detox Úc – Viên Uống Thải Độc Mát Gan (Hộp 120 Viên)

2 Loại Thuốc Bổ Gan Đức Được Ưa Chuộng Nhất Hiện Nay

Bổ Gan Đức, Giải Độc Gan, Bảo Vệ Gan

Viên Uống Thải Độc Gan

 Tìm hiểu vị trí các phòng ban trong ngân hàng

Chức năng của các phòng ban trong ngân hàng

Bộ phận phòng kinh doanh trong ngân hàng

Đây là bộ phận có vai trò vô cùng quan trọng, là bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận tại mỗi ngân hàng. Trong khối Kinh doanh của ngân hàng thường có các phòng ban gồm: phòng khách hàng doanh nghiệp lớn, phòng khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ, phòng khách hàng cá nhân, phòng định chế tài chính, phòng đầu tư và phòng kinh doanh dịch vụ.

Có thể bạn muốn biết Các vị trí trong ngân hàng gồm có những vị trí nào

Vị trí chuyên viên kinh doanh và phát triển thị trường

– Nghiên cứu, tìm hiểu, cập nhật và cung cấp các thông tin về thị trường nhằm phục vụ việc xây dựng chiến lược. Định hướng phát triển khách hàng doanh nghiệp cho ngân hàng đang làm việc.

– Phân tích, đánh giá hiệu quả của hoạt động bán sản phẩm trên toàn hệ thống ngân hàng,

Vị trí chuyên viên khách hàng cá nhân

– Trực tiếp tiến hành giới thiệu những sản phẩm dịch vụ tiêu dùng tín dụng và các sản phẩm bán lẻ đến các công ty, tổ chức. Đây là những khách hàng hiện tại hoặc khách hàng tiềm năng.

– Theo định kỳ, trực tiếp đi giới thiệu với khách vãng lai  ở những địa điểm có lượng người qua lại đông

– Nắm bắt và thu thập được thông tin từ phía các đối thủ cạnh tranh.

Vị trí chuyên viên khách hàng doanh nghiệp

– Xây dựng chiến lược khách hàng doanh nghiệp, mô hình hoạt động, chính sách,… dựa trên các thông tin thu thập được từ phía khách hàng.

– Dựa vào những quy trình nghiệp vụ, quy định để tiến hành thẩm định hồ sơ của khách hàng. Xem xét tình trạng tài chính, báo cáo tài chính, đánh giá tài sản,…để phát hiện các thiếu sót và không phù hợp với yêu cầu. Từ cơ sở đó, chuyên viên khách hàng doanh nghiệp yêu cầu khách hàng bổ sung hoàn chỉnh hồ sơ. Xác định mức tiền cho vay, mức phí thanh toán và bảo lãnh hợp ý.

– Phối hợp với chuyên viên hỗ trợ kinh doanh để định giá tài sản đảm bảo.

Vị trí chuyên viên phân tích và hỗ trợ kinh doanh

– Bên cạnh đó, hỗ trợ trong việc soản thảo các hợp đồng tín dụng, hợp đồng bảo lãnh tài sản đảm bảo của bên thứ ba với khách hàng, hợp đồng cầm cố thế chấp,…

– Tiến hành định giá,  giám sát, quản lý tài sản đảm bảo. Lập biên bản định giá tài sản đảm bảo cũng chuyên viên khách hàng.

– Hỗ trợ và phối hợp với chuyên viên khách hàng trong việc chuyển giao hồ sơ giữa các phòng ban. Thực hiện chính sách chăm sóc khách hàng théo quy định của ngân hàng.

Vị trí chuyên viên khách hàng doanh nghiệp lớn

– Thực hiện xây dựng chiến lược, cơ cấu, chính sách, mô hình hoạt động,… khách hàng doanh nghiệp lớn.

– Kết hợp cùng phòng quản trị sản phẩm để xây dựng những gói sản phẩm dịch vụ phù hợp cũng như các giải pháp cho khách hàng doanh nghiệp lớn.

– Thực hiện bán sản phẩm cho khách hàng doanh nghiệp lớn.

– Chăm sóc dịch vụ cho những khách hàng hiện tại và bán chéo những sản phẩm phi tín dụng, tín dụng.

– Tiến hành nhiều chương trình nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động đối với khách hàng doanh nghiệp lớn.

– Tìm kiếm cơ hội, tiếp cận với các dự án trung dài hạn.

Vị trí chuyên viên thẻ tín dụng tiêu dùng

– Tiếp thị, giới thiệu đến các công ty, tổ chức là những khách hàng hiện tại hoặc tiềm năng về các dịch vụ thẻ và sản phẩm bán lẻ.

– Đến các địa điểm có só lượng người đi lại lớn để tiếp thị, thu hút khách vãng lai.

– Mở rộng và phát triên đại lý phát hành thẻ.

– Theo dõi, quản lý tình hình hoặt động của các đơn vị chấp nhập thẻ.

Bộ phận phòng ban khối Dịch vụ

Trong ngân hàng, các phòng ban thuộc khối Dịch vụ thường có là trung tâm thẻ. Phòng dịch vụ ngân hàng điện tử, sở giao dịch, phòng thanh toán ngân quỹ. Bộ phận này trực tiếp tư vấn, cung cấp các dịch vụ ngân hàng. Cũng như giải đáp các thắc mắc, xử lý khiếu nại hàng ngày,… của mọi khách hàng.

Vị trí nhân viên/ chuyên viên chăm sóc dịch vụ khách hàng

– Thường xuyên theo dõi, thống kê và phân tích vấn đề lỗi, bị trục trặc. Thông báo đến các bộ phận có trách nhiệm để xác định nguyên nhân, giải quyết. Đưa ra cách xử lý nhanh chóng và dứt điểm để giảm thiểu các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng. Đồng thời nâng cao mức độ hài lòng từ họ.

– Tiến hành theo dõi, phân tích yêu cầu của khách hàng. Phản hồi từ phía nhân viên để xây dựng tiêu chí, cơ chế đo lường hiệu quả trong quá trình hoạt động.

– Thường xuyên cập nhật những kiến thức về dịch vụ, sản phẩm cũng như quy trình.. Để có thể truyền đạt, hướng dẫn cho nhân viên khác.

Vị trí chuyên viên kế toán thẻ

– Tiến hành đối chiếu cân đối các tài khoản ATM để cân quỹ tại các máy.

– Kiểm tra, rà soát, đối chiếu các giao dịch của chủ thẻ tại máy ATM. Kiểm soát thanh toán thẻ của ngân hàng với những ngân hàng khác.

– Kiểm soát, đối chiếu tình hình thanh toán và hạch toán thanh toán cho các đơn vị chấp nhận thẻ.

Cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình kiểm tra, khiếu nại. Thay đổi theo yêu cầu của tổ chức thẻ quốc tế, của ngân hàng khác và chủ thẻ ngân hàng cho phòng vận hành trung tâm thẻ.

Vị trí chuyên viên dịch vụ ATM

– Trực tiếp quản lý và vận hành hệ thống máy ATM tại ngân hàng.

– Hỗ trợ các chi nhánh, đơn vị khác trong việc triể khai hệ thống ATM.

– Triển khai đầu tư hệ thống cùng các đơn vị khác trong ngân hàng.

Vị trí giao dịch viên

– Thực hiện các nghiệp vu: mở, quản lý tài khoản tiền gửi, tài khoản tiết kiệm. Tiền gửi thanh toán của khách hàng là những tổ chức kinh tế hoặc cá nhân.

– Hoạch toán những chứng từ phát sinh trong ngày một cách chính xác, kịp thời, đầy đủ. Đồng thời chịu trách nhiệm về các giao dịch đã thực hiện.

– Tiến hành việc chuyển tiền thanh toán trong nước, thanh toán thẻ tín dụng. Việc thu đổi ngoại tệ vừa chính xác vừa kịp thời.

– Tư vấn, giải quyết  những vấn đề khiếu nại của khách hàng trong phạm vi thẩm quyền cho phép. Luôn bảo đảm an toàn các thông tin cho khách hàng khi sử dụng dịch vụ tại ngân hàng của mình.

Phòng ban thuộc khối Quản lý rủi ro

Vị trí nhân viên/ chuyên viên quản lý thu hồi nợ vay

– Thường xuyên theo dõi, quản lý những khoản vay tín dụng của khách hàng cá nhân.

– Nhắc nợ tới khách hàng để đảm bảo thu hồi nợ vay đúng kỳ hạn.

– Thông báo các đơn vị, trung tâm, chi nhánh về các khoản vay nợ cần phải thu hồi.

Vị trí chuyên viên thẩm định và quản lý rủi ro tín dụng

– Trực tiếp gặp gỡ khách hàng, nghiên cứu hồ sơ, trao đổi với khách hàng. Lập báo cáo thẩm định rồi trình lên cho cấp trên có thẩm quyền xem xét và kiểm duyệt các khoản vay, các khoản hạn mức tín dụng ngắn hạn.

– Tiến hành tái thẩm định với toàn bộ các khoản cho vay ngắn hạn, dài hạn, chiết khấu,…

– Phối hợp cùng chuyên viên khách hàng trực tiếp thẩm định những khoản mục định giá tài sản thế chấp theo quy định của pháp luật.

– Theo dõi và kiểm tra thường xuyên việc thực hiện những yêu cầu đối với khoản vay. Kịp thời phát hiện các vi phạm có dấu hiệu ảnh hưởng đến độ an toàn của khoản vay và trình ngay lên cấp có thẩm quyền để xử lý.

– Hiểu và nắm rõ về các dịch vụ cung cấp đến khách hàng và những rủi ro tiềm ẩn của nó.

Phòng ban thuộc khối Hỗ trợ

Khối Hỗ trợ có rất nhiều phòng ban với những chức năng nhiệm vụ khác nhau như: phòng Pháp chế, phòng Nhân sự và Đào tạo, phòng Quản lý kế toán tài chính, phòng tiền tệ kho quỹ,… Các bộ phận này cùng phối hợp công việc với nhau để tạo nên một hệ thống, mạng lưới ngân hàng hoàn chỉnh trong quá trình cung cấp dịch vụ đến khách hàng.

Vị trí thủ quỹ

– Tiến hành các hoạt động thu chi tiền mặt, ngân phiếu thanh toán, các loại ngoại tệ. Rà soát và kiểm tra các loại giấy tờ, chứng từ trước khi thu hay chi: số chứng minh nhân dân, số tiên, chữ ký,…

– Đối chiếu bảng kê thu chi tiền trên chứng từ so với thực tế..

– Kiểm tra, phát hiện tiền giả và ngay lập tức lập biên bản thu giữ theo quy định. Kiểm tiền, chọn lọc tiền không có đủ tiêu chuẩn để lưu thông.

Vị trí kiểm soát viên kế toán

– Thực hiện kiểm soát trước và sau khi thanh toán của các chứng từ kế toán như: chuyển khoản, tiết kiệm, tài khoản doanh nghiệp, cá nhân, thu đổi ngoại tệ,… phát sinh trong ngày.

– Kiểm tra và duyệt các chứng từ trên máy tính.

– Tiến hành những công việc kế toán cuối ngày, cuối tháng, cuối năm, đối chiếu giấy tờ, sổ sách với bộ phận kho quỹ cân cùng số tiền mặt thực tế tồn kho để khóa sổ kế toán.

– Thu thập thông tin, giải thích hướng dẫn với khách hàng nhằm nâng cao chất lượng công tác kế toán nói riêng và chất lượng công việc cả phòng nói chung.

Có thể bạn muốn biết Các nghiệp vụ kế toán ngân hàng cơ bản

Ngoài ra, còn có khối Công nghệ thông tin riêng nhằm đáp ứng những yêu cầu của kỹ thuật. Áp dụng công nghệ tiên tiến sử dụng trong hệ thống ngân hàng. Với các ngân hàng lớn nhất Việt Nam hiện nay thường có phòng bảo vệ.

Tuy nhiên một vài ngân hàng có địa điểm giao dịch nhỏ nên chỉ có 1,2 người bảo vệ. Đây điều được công ty chuyên cung cấp dịch vụ cung cấp nên không tính vào các phòng ban trong ngân hàng.

Tên các phòng ban trong ngân hàng bằng tiếng anh

Kiểm soát viên kế toán tiếng anh là Accounting Controller

Chuyên viên phát triển sản phẩm tiếng anh là Product Development Specialist

Chuyên viên phát triển thị trường tiếng anh là Market Development Specialist

Chuyên viên khách hàng doanh nghiệp lớn tiếng anh là Big Business Customer Specialist

Chuyên viên chăm sóc khách hàng tiếng anh là Personal Customer Specialist

Chuyên viên kế toán tài chính tiếng anh là Financial Accounting Specialist

Chuyên viên quảng bá sản phẩm tiếng anh là Marketing Staff Specialist

Nhân viên định giá tiếng anh là Valuation Officer

Chuyên viên công nghệ thông tin (IT) tiếng anh là Information Technology Specialist

Chuyên viên tiếp thị tiếng anh là Marketing Officer

Tổng kết các phòng ban trong ngân hàng

Trong bất kỳ ngân hàng nào hiện nay cũng có rất nhiều những phòng ban khác nhau. Mỗi phòng ban trong ngân hàng giữ vai trò, nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau. Tất cả phối hợp lại để mang đến các dịch vụ, sản phẩm tài chính tốt nhất cũng như tạo sự uy tín và độ tin tưởng tuyệt đối với khách hàng.

5

/

5

(

4

bình chọn

)

Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Mô Hình Tổ Chức Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh Tỉnh Thanh Hóa

Agribank Ngân Hàng Đa Năng Của Nông Dân

Tìm Hiểu Về Ngân Sách Nhà Nước

Ngân Hàng Thương Mại Và Vai Trò Của Ngân Hàng Thương Mại Trong Nền Kinh Tế Thị Trường

8 Thuốc Bổ Gan Của Mỹ Tốt Nhất 2022 Thanh Nhiệt Giải Độc Giá Từ 300K

Chức Năng Các Phòng Ban Trong Công Ty Xây Dựng

Các Phòng Ban Trong Công Ty Xây Dựng

Mối Quan Hệ Giữa Các Phòng Ban Trong Công Ty, Bạn Đã Biết Chưa?

Tối Ưu Hoạt Động Bán Hàng Của Doanh Nghiệp Bằng Phần Mềm Crm Như Thế Nào?

3 Cách Thúc Đẩy Cộng Tác Giữa Các Phòng Ban Trong Doanh Nghiệp Với Wework

Tổ Chức Các Phòng Ban Chức Năng Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý Doanh Nghiệp

Chức năng các phòng ban trong Công ty xây dựng

Trong bài viết ngày hôm nay, Thảo Lương sẽ cùng bạn tìm hiểu về chức năng các phòng ban trong công ty xây dựng. Mong rằng những thông tin này sẽ giúp bạn đọc có được cái nhìn đa chiều hơn về hệ thống phòng ban của một công ty xây dựng. Mô hình các phòng ban trong công ty xây dựng Các phòng ban trong công ty xây dựng

Các phòng ban trong công ty xây dựng

Phòng Tư vấn thiết kế:

Đây là một trong những phòng ban cơ bản của công ty xây dựng hiện nay. Phòng Tư vấn Thiết kế sẽ đảm nhận những nhiệm vụ như sau:

Thực hiện dịch vụ nhà đất, môi giới các bất động sản.

Khảo sát hiện trạng các công trình thiết kế, thi công, xây dựng

Tư vấn thiết kế, kỹ thuật, giám sát các công trình xây dựng.

Lập dự án đầu tư, dự toán công trình, hồ sơ dự thầu, lập báo cáo đầu tư xây dựng

Báo giá xây dựng, hợp đồng kinh tế, báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế.

Thẩm tra hồ sơ thiết kế, dự toán, kiểm định chất lượng của công trình.

Theo dõi, giám sát thi công xây dựng, quản lý kỹ thuật các công trình.

Cung cấp các yếu tố kỹ thuật, thông số kỹ thuật lắp đặt vật tư đảm bảo chất lượng từng hạng mục xây dựng.

Kiểm tra dự toán, báo giá thi công công trình xây dựng, hợp đồng giao khoán công trình xây dựng.

Kiểm tra hồ sơ thanh lý hợp đồng của các đội thợ, kiểm tra thanh quyết toán

Phòng Thi công xây dựng:

Một công ty xây dựng nếu không có phòng thi công thì không khác gì một công ty chết. Phòng Thi công xây dựng cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc thực hiện hóa, biến ý tưởng phòng Thiết kế thành hiện thực. Từ đó, mang đến cho chủ đầu tư là các khách hàng sự hài lòng tuyệt đối, đảm bảo đúng chất lượng, quy định, quy trình. Theo đó, Phòng thi công xây dựng đảm nhận những công việc cơ bản như sau:

Lập kế hoạch thi công, tiến độ thi công, phương án thi công, biện pháp an toàn.

Xây dựng các phương án quản lý kho dụng cụ thiết bị, vật tư vật liệu xây dựng tại công trình.

Xây dựng nội quy công trình, an toàn lao động, an toàn phòng chống cháy nổ tại công trình.

Tiến hành tổ chức thi công xây dựng công trình, quản lý các đội thi công trực thuộc

Thực hiện nhật ký công trình xây dựng, quản lý kho, vật tư, bố trí nhân lực thi công

Giám sát thực hiện nội quy công trình, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ.

Báo cáo tiến độ thi công công trình, sự cố gặp phải, báo cáo công việc phát sinh (bất thường, định kỳ)

Đề xuất vật tư xây dựng, vật liệu xây dựng, dụng cụ máy móc tại công trình nếu cần thiết.

Lập hồ sơ nghiệm thu công trình, lập hồ sơ hoàn công công trình và hồ sơ thanh toán – quyết toán công trình.

Phòng Hành Chánh – Kế toán:

Xây dựng nội quy cơ quan, quản lý máy móc, phương tiện, trang thiết bị văn phòng

Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, đánh máy, quản lý hệ thống thông tin liên lạc, xe máy, lái xe.

Thực hiện hệ chế độ lao động, hợp đồng lao động, quyền lợi nhân viên trong công ty.

Xây dựng hệ thống sổ sách kế toán, báo cáo quyết toán thuế, báo cáo tài chính, thống kê (định kỳ và bất thường)

Thu chi, cập nhật chứng từ, quản lý nguồn vốn, hạch toán các quỹ.

Quản lý tài khoản ngân hàng, thanh toán, quyết toán vốn đầu tư, thanh toán, quyết toán các hợp đồng kinh tế.

Thực hiện thanh toán tiền lương cho nhân viên, chi tiêu nội bộ, thanh toán tiền vật tư theo quy định công ty.

Theo dõi, báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế với các đối tác.

Thực hiện theo dõi, báo cáo tổng kết tình hình kinh doanh của công ty.

Kiểm tra, đề xuất và cung ứng vật tư xây dựng, máy móc thiết bị cho công trình.

Báo cáo, thống kê các dụng cụ thiết bị máy móc thi công, vật tư tồn kho.

Chức năng, quyền hạn của các vị trí chủ chốt trong công ty xây dựng

Như trong sơ đồ trên các bạn cũng đã thấy, các phòng ban trong công ty xây dựng hiện nay được thiết lập rất chặt chẽ, khoa học. Những phòng ban này có mối quan hệ qua lại với nhau, hỗ trợ lẫn nhau trong việc thực hiện mục tiêu công việc của công ty.

Những phòng ban đều có chức năng và quyền hạn của mình nhất định. Những vị trí chủ chốt không thể không nhắc đến trong các phòng ban trong công ty xây dựng đó chính là Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và các phòng ban nghiệp vụ.

Giám đốc Công ty xây dựng:

Người ngồi ở vị trí này sẽ có nhiệm vụ xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch của công ty hằng năm gửi lên HĐQT để phê duyệt. Đồng thời, báo cáo cho HĐQT về tình hình kinh doanh Công ty, chịu sự giám sát của HĐQT, cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo đúng quy định.

Giám đốc Công ty xây dựng có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, khen thưởng đối với các chức danh quản lý công ty (tuy nhiên trừ các chức danh do HĐQT quyết định). Giám đốc Công ty xây dựng phải do chính HĐQT bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.

Bên cạnh là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty, Giám đốc Công ty xây dựng còn phải chịu trách nhiệm trước công ty và pháp luật về các hoạt động của công ty.

Phó giám đốc Công ty xây dựng:

Đây là người do chính Giám đốc Công ty xây dựng đề xuất, HĐQT quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật. Phó Giám đốc Công ty xây dựng chính là “cánh tay chủ chốt” của Giám đốc Công ty xây dựng.

Người này sẽ thực hiện công việc dưới sự phân công, điều hành, ủy quyền của giám đốc. Đồng thời, sẽ chịu trách nhiệm trước Giám đốc, HĐQT, pháp luật về nhiệm vụ mà anh được phân công. Phó Giám đốc Công ty sẽ tham mưu về việc quyết định thực hiện các công việc trong lĩnh vực chuyên môn phụ trách.

Kế toán trưởng:

Người ngồi ở vị trí này sẽ chịu trách nhiệm trước HĐQT, Giams đốc về việc thực hiện các công tác kế toán, tài chính của công ty. Và phải do HĐQT bổ nhiệm.

Bên cạnh quyền hạn nhiệm vụ được quy định, họ cũng sẽ là người tham mưu về việc quyết định thực hiện các công việc trong chuyên môn phụ trách của mình.

Giới Thiệu Về Các Phòng Ban Của Công Ty Du Lịch Vietsense

Giới Thiệu Về Các Phòng Ban Của Công Ty Vietsense Travel

Giới Thiệu Về Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Phòng Hành Chính

Quyết Định Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Của Phòng Hành Chính

Chức Năng Nhiệm Vụ Của Phòng Hành Chính Tổng Hợp

Nhiệm Vụ Và Chức Năng Các Phòng Ban Trong Công Ty

Hướng Dẫn Chi Tiết Sử Dụng Đồng Hồ Vạn Năng Dạng Số

Tìm Hiểu Về Cổng Aux Trên Loa Bluetooth

Aux Là Gì ? Hướng Dẫn Cách Kết Nối Cổng Aux Như Thế Nào

Kết Nối Cổng Aux Là Gì?

Khay Nạp Giấy Tự Động Adf Là Gì?

Bí quyết trị nhân viên cứng đầu

Có lẽ một trong những công việc khó khăn nhất của người quản lý là đối phó đối với nhân viên cứng đầu. Là một người  sếp mới bạn đang…

Xem tiếp

Làm thế nào để sáng tạo trong công việc?

Bất kỳ người sếp nào cũng không chỉ muốn nhân viên của mình là một người làm việc chăm chỉ, nghe lời và thực thi răm rắp các công việc…

Xem tiếp

Muốn tăng lương phải làm sao?

Bạn đã làm việc thật tốt và thấy mình xứng đáng với việc được tăng lương. Hãy can đảm lên. Chuẩn bị thật tốt với những lời đề nghị khéo…

Xem tiếp

Giải pháp và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển, doanh nghiệp cần có trong tay kết quả phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài và…

Xem tiếp

Đánh lừa ứng viên khi đi phỏng vấn

Tất cả các ứng viên tham gia đều phải trả lời các câu hỏi của người phỏng vấn, tuy nhiên có những người rất thành công, có người lại phải…

Xem tiếp

Phương pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân sự trong DN là một khâu vô cùng quan trọng. Với công tác này, các Dn có thể đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho…

Xem tiếp

Những sai lầm trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp

Sử dụng nguồn lực con người – tài sản vô giá của doanh nghiệp – một cách phù hợp với chiến lược và sự phát triển của công ty đang…

Xem tiếp

Kỹ năng trả lời phỏng vấn

Muốn thành công trong cuộc phỏng vấn, bạn không chỉ phải trang bị kiến thức đầy đủ mà kỹ năng trả lời phỏng vấn cũng rất quan trọng. Trên thực…

Xem tiếp

Những câu hỏi sáng giá cho nhà tuyển dụng nhân sự

Bất cứ công ty nào, doanh nghiệp hay đơn vị nào cũng mong muốn tìm được những ứng viên sáng giá và đủ năng lực cho vị trí mà họ…

Xem tiếp

Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban trong công ty

Với mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào mô hình khác nhau sẽ có những phòng ban khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản các doanh nghiệp đều có những phong…

Xem tiếp

Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Với mỗi công ty, việc đánh giá kết quả công việc hàng tháng, quý, năm không bao giờ bỏ sót việc đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc…

Xem tiếp

Chức năng và nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính

Có người cho rằng, công việc của nhân viên hành chính văn phòng đơn giản là ngồi bàn giấy với hồ sơ, sắp xếp và ghi chép. Trong tiềm thức của nhiều…

Xem tiếp

Học hành chính văn phòng ra làm gì?

Mọi người quan tâm học hành chính văn phòng ra làm gì?  

Hành chính văn phòng là bộ phận không thể thiếu trong mỗi cơ quan doanh nghiệp, đây là…

Xem tiếp

Học nghề quản trị nhân sự ra làm gì?

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc quản trị tốt nhân sự để phục vụ phát…

Xem tiếp

Học hành chính nhân sự ở đâu tốt nhất?

Học hành chính nhân sự ở đâu tốt nhất?

Với sự phát triển nhanh như hiện nay, có thể nói quản lý hành chính nhân sự đã và đang trở thành một…

Xem tiếp

Làm sao để giải quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp

Một thống kê của các nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, một nhà quản lý trung bình dùng 21% thời gian trong tuần để giải quyết các mâu thuẫn và…

Xem tiếp

Bí quyết của để trở thành nhà quản lý giỏi

Nhiều người xem vị trí quản lý như một mục tiêu nghề nghiệp, vị trí quản lý luôn là niềm mong mỏi của nhiều nhân viên công sở. Và dù…

Xem tiếp

Bạn sẽ quản lý nhân sự như thế nào?

Bạn là nhà quản lý? Bạn đang lựa chọn cho mình một phong cách quản lý hoàn hảo để áp dụng với tất cả các nhân viên của mình? Đừng…

Xem tiếp

Hành chính văn phòng và những khái niệm cơ bản

1. Ngành hành chính văn phòng là gì?

Hành chính văn phòng bao gồm những công việc hàng ngày như quản lý công tác lễ tân, khánh tiết, đưa đón và tiếp…

Xem tiếp

Cơ hội cho nghề quản trị nhân sự

Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng…

Xem tiếp

Ứng dụng 3 học thuyết vào quản lý nhân sự

Có nhiều học thuyết của Khổng Tử… được ứng dụng vào đời sống thực tế. Bên cạnh đó có những học thuyết kinh điển của phương Tây cũng được áp…

Xem tiếp

Quản lý nhân sự – nghề “HOT” hiện nay

Đối với mỗi doanh nghiệp, cũng như kế toán thì quản lý nhân sự chính là bộ phận không thể thiếu. Công việc của bộ phận nhân sự không chỉ nhiều mà…

Xem tiếp

Quản trị nhân sự – Doanh nghiệp nào cũng cần

Với sự phát triển nhanh như hiện nay, có thể nói quản trị nhân sự đã và đang trở thành 1 nghề HOT mà bất cứ ngành nào, lĩnh vực…

Xem tiếp

Lỗi dễ gặp của người quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là nghề đòi hỏi không chỉ là kinh nghiệm mà còn là sự khéo léo, khả năng nhìn nhận và xử lý tình huống phát sinh tốt……

Xem tiếp

Nghệ thuật quản lý nhân sự bạn cần biết

Người ta thường ví người quản lý nhân sự là những người cần có nghệ thuật. Mỗi nhân viên có một tính cách khác nhau, do đó, người quản lý…

Xem tiếp

Bí quyết quản trị nhân sự tốt nhất

Quản trị nhân sự là bộ phận vô cùng quan trọng đối với bất cứ công ty nào dù mô hình to hay nhỏ. Tuy nhiên, việc quản trị nhân…

Xem tiếp

Cách quản lý nhân sự hiệu quả

Mỗi doanh nghiệp đều có cách quản lý nhân sự khác nhau và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. VNNP Edu xin gửi đến học viên những cách quản…

Xem tiếp

Đào tạo quản trị nhân sự

Có thể nói, nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng góp phần không nhỏ vào sự thành công của doanh nghiệp, một doanh nghiệp thành công…

Xem tiếp

Quản trị nhân sự và những điều cần chú ý

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục…

Xem tiếp

Bí quyết cho ngành đào tạo quản lý nhân sự

Bí quyết cho ngành đào tạo quản lý nhân sự

Giả sử một ngày nào đó, bạn mệt mỏi với chuyện kinh doanh và muốn nhường quyền điều hành, khi đó…

Xem tiếp

Văn Phòng Chức Năng Là Gì?

Chức Năng Trong Tiếng Tiếng Anh

Học Tiếng Pháp Dùng Từ Điển Gì?

Kiểm Soát Xung Đột Lợi Ích Trong Khu Vực Công – Quy Định Và Thực Tiễn Ở Việt Nam

Chuyên Đề 25: Nâng Cao Năng Lực Kiểm Soát Viên Doanh Nghiệp

Đề Tài: Nâng Cao Sử Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng Sacombank

Bài 29. Hấp Thụ Chất Dinh Dưỡng Và Thải Phân

Glutathione Reduced Viên Uống Khử Độc , Bảo Vệ Gan

Top +10 Thuốc Giải Độc Gan Mát Gan Tốt Nhất Trên Thị Trường 2022 Hiện Nay

Bài 19. Đặc Điểm Bên Ngoài Của Lá

Giải Bài Tập Sinh Học 6

, ZALO 0932091562 at BÁO GIÁ DV VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

Published on

Download luận văn đồ án tốt nghiệp ngành quản trị doanh nghiệp với đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng, cho các bạn làm luận văn tham khảo

4. NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI 1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ). Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng 2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011, 2012 của Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng Số liệu về nhân lực và công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng 3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp. Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng Địa chỉ: Số 62 – 64 Phố Tôn Đức Thắng, Phường Trần Nguyên Hãn, Quận Lê Chân, TP. Hải Phòng.

5. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Ngƣời hƣớng dẫn thứ nhất: Họ và tên: Cao Thị Hồng Hạnh Học hàm, học vị: Thạc Sĩ Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. Ngƣời hƣớng dẫn thứ hai: Họ và tên:………………………………………………………………………………… Học hàm, học vị:……………………………………………………………………….. Cơ quan công tác:……………………………………………………………………… Nội dung hướng dẫn:…………………………………………………………………. Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 25 tháng 03 năm 2013 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 29 tháng 06 năm 2013 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Nguyễn Văn Khánh ThS. Cao Thị Hồng Hạnh Hải Phòng, ngày …… tháng……..năm 2013 Hiệu trƣởng GS.TS.NGƢT Trần Hữu Nghị

6. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN 1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp: …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. 2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…): …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. 3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ): …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. Hải Phòng, ngày … tháng … năm 2013 Cán bộ hƣớng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên)

7. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………….. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ………………………………………………………………….. 2 1.1. Nguồn nhân lực……………………………………………………………………………… 2 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………………………………. 2 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực…………………………………………………………… 2 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực………………………………………. 3 1.2. Quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………………….. 6 1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực……………………………………………. 6 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực…………………………………………….. 7 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……………………………………………….. 7 1.2.4. Chắc năng của quản trị nguồn nhân lực………………………………………….. 7 1.2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ………………………………………… 8 1.2.5. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực …………………………………………. 9 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực …………………………. 9 1.2.7. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực…………………………………………..12 1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ………………..26 1.3.1. Hiệu suất sử dụng lao động………………………………………………………….26 1.3.2. Năng suất lao động bình quân………………………………………………………27 1.3.3. Tỷ suất lợi nhuận lao động…………………………………………………………..27 1.3.4. Hàm lượng sử dụng lao động……………………………………………………….27 1.4. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ………………………..28 1.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực……………..28 1.6. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực…………….29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG……………………………………………………………….30 2.1. Khái quát về Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng …………………………………………………………………………..30 2.1.1. Giới thiệu chung về quá trình hình thành và phát triển về Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng ………….30 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sacombank – Chi nhánh Hải phòng ………..34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Sacombank – Chi nhánh Hải phòng ………………………………………………36

8. 2.1.4. Hoạt động kinh doanh của Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng………..38 2.2. Tình trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng…………………………………………………………………………………………………45 2.2.1. Cơ cấu lao động của Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng………………..45 2.2.2. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng…………………………………………………………………………………53 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. …………………………………………58 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực …………………………………………………………58 2.3.2. Tuyển dụng lao động…………………………………………………………………..59 2.3.3. Sử dụng và quản lý lao động tại Sacombank Hải Phòng………………….61 2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank Hải Phòng…….62 2.3.5. Phương pháp trả lương, thưởng tại Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng ………………………………………………………………………………………………………….65 2.4. Đánh giá chung về tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng ………….74 2.4.1. Ưu điểm…………………………………………………………………………………….74 2.4.2. Nhược điểm……………………………………………………………………………….74 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG. ……………………75 3.1. Phương hướng và nhiệm vụ trong những năm tới của Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. …………………….75 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng…..76 3.2.1. Giải pháp 1: Luân chuyển nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh………………………………………………………………………………………….76 3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực trong Chi nhánh……………………………………….78 KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………….85

9. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 1 LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay. Các Ngân hàng muốn đứng vững trên thị trường cần phải nhanh chóng đổi mới trong đó đổi mới về quy mô sản xuất kinh doanh, phương pháp quản lý tài chính, quản lý nhân sự là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu, có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi Ngân hàng. Đặc biệt là khi Việt Nam của chúng ta gia nhập WTO, mỗi Ngân hàng muốn tồn tại và phát triển cần phải nắm được những nhân tố ảnh hưởng đó, mức độ tác động của các nhân tố, để đưa ra được hướng đi và hướng phát triển cho mỗi Ngân hàng. Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi Ngân hàng, là một trong những nhân tố quan trọng nhất để đảm bảo thành công của Ngân hàng. Để tồn tại và phát triển thì điều chủ yếu quan trọng nhất là các Ngân hàng phải đào tạo được và tuyển dụng được một đội ngũ lao động lành nghề, có chuyên môn. Nguồn nhân lực đã và đang trở thành một vấn đề được quan tâm hàng đầu của các Ngân hàng, nhất là những năm gần đây, khi nước ta chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà Nước định hướng xã hội chủ nghĩa. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng to lớn của nguồn nhân lực. Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng được sự hướng dẫn nhiệt tình của cô Cao Thị Hồng Hạnh cộng với sự quan tâm giúp đỡ của các anh chị trong ban lãnh đạo, em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. Đề tài của em gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. Chương 3: Một số gải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng.

10. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 2 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc (viện nghiên cứu khoa học và phát triển). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2005). 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao, trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng hướng tới việc khai thác tối đa khả năng tiềm ẩn của mình để

11. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 3 dần thay thế các nguồn lực khác. Sự phát triển của nền kinh tế – xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, các chuyên gia giỏi, những nhà khoa học kĩ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng. Thực tế phát triển của các quốc gia đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế – xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trường mới hình thành trong đó có thị trường sức lao động – nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh nghiệp. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và quy luật khác của thị trường hàng hóa. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. 1.1.3. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực 1.1.3.1. Số lƣợng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp). Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ vào Công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về độ tuổi tối thiểu được làm việc: tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không được dưới độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kì trường hợp nào

12. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 4 cũng không được dưới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau. Có nước quy định tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nước quy định là 70 hoặc 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Bộ luật lao động của nước ta quy định độ tuổi tối thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của quá trình lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao động. Độ tuổi nghỉ hưu được quy định với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi. Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,06% (năm 2012 so với năm 2011), hàng năm nước ta có thêm 1,012 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực. Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. 1.1.3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. a. Thể lực của nguồn nhân lực Quá trình công nhiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lự cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai. Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện

13. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 5 điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường làm việc cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động. b. Trí lực của nguồn nhân lực Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. – Về trình độ văn hóa: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho con người) là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước, do đó Nhà Nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho vấn đề này. – Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên gần 50% (năm 2012 – Theo Báo Đồng Nai). – Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

14. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 6 trong công việc mà họ đảm nhận. Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau: + Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ). + Có ý thức kỷ luật, tự giác cao. + Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn. + Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc. 1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự là công việc khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con người. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh. Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Còn tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Như vậy, giữa hai khái niệm quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực vừa có điểm tương đồng, vừa có những điểm khác nhau. Đối tượng quản lý đều là con người nhưng cách thức, phương tiện sử dụng để tác động có thể khác nhau tùy vào những mục tiêu cụ thể.

15. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 7 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: – Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. – Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực – Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. – Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. – Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt. – Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp. – Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý. – Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm và những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. – Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên. 1.2.4. Chắc năng của quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung chức năng quản lý nhân lực được chia thành 3 nhóm sau: 1.2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là

18. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 10 người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải tạo điều kiện làm việc. b. Luật lệ Nhà Nước Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà Nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. c. Môi trường văn hóa – xã hội Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho nhà quản lý nhân lực. d. Môi trường công nghệ Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, Doanh nghiệp cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng dư thừa. e. Môi trường tự nhiên Các yếu tố tự nhiên bao gồm: Sự ô nhiễm môi trường, năng lượng, tài nguyên. Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của nhà quản trị. f. Môi trường tác nghiệp Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đối thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế. 1.2.6.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong a. Sứ mạng/ Mục tiêu của Doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Mục đích hay

19. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 11 sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. b. Chính sách/ Chiến lược của Doanh nghiệp Chính sách của doanh nghiệp thường là những lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp. Các chính sách này có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân sự là: – Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn. – Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. – Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. c. Bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Thường có hai loại bầu không khí trong doanh nghiệp: không khí văn hóa khép kín, không khí văn hóa mở. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. d. Cổ đông/ Công đoàn Cổ đông và công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ để quản trị nguồn nhân lực. Trong các nước tư bản, công đoàn là một lực lượng thứ 3 khi phải đối phó với công ty. Công đoàn là một nhóm công nhân kết hợp với nhau lại nhằm mục đích đối phó với chủ. Vũ khí của họ là đình công, các vấn đề của họ thường là tiền lương, phúc lợi, thăng chức. Còn tại Việt Nam trước đây công đoàn hầu như nằm trong cơ cấu của Đảng ủy và chính quyền. Nhưng từ năm 1990 người đứng đầu công đoàn gọi là chủ tịch công đoàn. Luật lao động năm 1994 cho phép đình công do đó vai

20. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 12 trò của nó trong tương lai ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực trong các tổ chức quốc doanh nói riêng và trong mọi tổ chức nói chung. 1.2.7. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.7.1. Hoạch định nguồn nhân lực a. Khái niệm Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. b. Các bước hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trước mắt và lâu dài để từ đó các nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Khi dự báo nhu cầu nhân lực thì các nhà quản trị cần xem xét đến các yếu tố sau: – Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số người nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động). – Chất lượng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên. – Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ. – Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật. – Năng lực tài chính hiện có của công ty. Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị. Bước 2: Đề ra các chính sách Sau khi các nhà quản trị phân tích và đối chiếu các nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty thì phòng nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách đối với quá trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận sao cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra Khi đã xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo yêu cầu.

21. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 13 Trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng thì nhà quản trị cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ. Sau khi sắp xếp lại số lượng nhân sự hiện có mà công ty thấy nguồn nhân sự vẫn không đủ theo nhu cầu thì công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như: – Hạn chế việc tuyển dụng . – Giảm bớt giờ lao động. – Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn). – Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời). – Sa thải. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi bước thực hiện, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không, để tiến hành rút kinh nghiệm trong những lần tiếp theo. 1.2.7.2. Phân tích công việc a. Khái niệm phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Hai tài liệu cơ bản được sử dụng để thực hiện phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. b. Tiến trình thực hiện phân tích công việc Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định phương pháp thu thập các thông tin cần thiết để tiến hành phân tích công việc một cách hợp lý nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức (sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc này có mối liên hệ với các công việc khác như thế nào, chức vụ và tuyến quyền hạn), sơ đồ tiến trình công việc (giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra) và cuối cùng là bản mô tả công việc hiện có (nếu có).

22. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 14 Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc như phương pháp phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát nơi làm việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập được dùng để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. * Bản mô tả công việc: – Bản mô tả công việc là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. – Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. – Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau: nhận diện công việc, tóm tắt công việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc. * Bản tiêu chuẩn công việc: – Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm, các nhân tố thích hợp nhất trong công việc. – Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất. – Những nhân tố chính thường được đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc: trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình. c. Lợi ích của việc phân tích công việc:

23. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 15 Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng hợp lý. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác. Sa thải bớt số người thiếu năng lực, trình độ phục vụ cho công việc. Tạo điều kiện cho lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn. 1.2.7.3. Định mức lao động a. Khái niệm Mức lao động là một đại lượng sống, quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, làm việc quy định các mức hao phí cần thiết để người lao động hoàn thành một công việc nhất định. Mức lao động được phân ra làm 3 loại chủ yếu là: mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ. b. Vai trò của định mức lao động – Là căn cứ để xác định quyền hạn và trách nhiệm của người lao động, nhằm đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên. – Đánh giá được trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó thiết lập được chế độ lương bổng hợp lý. – Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. – Thông qua định mức lao động, nhà quản trị có thể đánh giá một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. c. Phương pháp xây dựng định mức lao động

24. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 16 – Phương pháp thống kê kinh nghiệm: Phương pháp này thực chất là dựa vào số lượng thống kê và kinh nghiệm làm việc của cán bộ định mức để xây dựng. – Phương pháp có căn cứ kỹ thuật: Phương pháp có căn cứ kỹ thuật bao gồm 2 phương pháp: phương pháp điều tra phân tích và phương pháp so sánh điển hình. Phương pháp điều tra phân tích: thực chất của phương pháp này là quan sát, tính toán ngày tại hiện trường và được tiến hành bằng hai hình thức bấm giờ và chụp ảnh. Phương pháp so sánh điển hình: tiến hành phân loại các chi tiết, các bước công việc thành từng nhóm, xác định mức lao động cho từng chi tiết hay một bước công việc điển hình. 1.2.7.4. Tuyển dụng lao động a. Nguồn tuyển dụng lao động – Nguồn nội bộ: Các công ty áp dụng phương pháp này thường niêm yết công việc còn trống công khai ngay tại công ty cho mọi người đều biết. Trong bảng ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể và các quyền lợi. Tuyển dụng theo cách này thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ ít tốn kém hơn. – Nguồn bên ngoài: + Bạn bè của nhân viên : Các công ty áp dụng phương pháp này khuyến khích nhân viên đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc : Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên tự nộp đơn xin việc để khi cần thiết có thể mời họ làm việc

25. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 17 + Nhân viên của các hãng khác : tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan Nhà Nước, của các trung tâm nghiên cứu…là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. + Các trường đại học, cao đẳng : Các công ty cử chuyên viên đến các trường tuyển nhân viên trực tiếp, đây là đội ngũ dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến. + Ngoài ra còn các nguồn khác : nhân viên cũ, người thất nghiệp, người làm nghề tự do.

26. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 18 b. Quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc

29. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 21 Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên.Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên. * Bố trí công việc Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi Công ty ra thông báo tuyển dụng. 1.2.7.5. Phân công lao động Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính, sở trường…. Nó là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động. * Các hình thức phân công lao động: – Phân công lao động theo chức năng. – Phân công lao động theo nghề nghiệp. – Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. * Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động: – Phân công lao động lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động. – Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng suất, lao động cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động được giao. – Phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa tạo cho người lao động nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình. 1.2.7.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên a. Nội dung trình tự thực hiện Bước 1: Xác định yêu cầu đánh giá

31. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 23 b. Các phương pháp đánh giá – Phương pháp so sánh cặp. – Phương pháp lưu giữ. – Phương pháp quan sát hành vi. – Phương pháp bảng điểm. 1.2.7.7. Trả công lao động a. Tiền lương Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng doanh nghiệp nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên. b. Cơ cấu thu nhập – Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. – Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. – Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực để người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thưởng như sau: thưởng năng suất, tiết kiệm,

32. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 24 thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. – Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở bất cứ cương vị nào, đã là nhân viên của doanh nghiệp thì đều được hưởng các loại phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp đặc biệt. c. Mục tiêu của hệ thống tiền lương – Thu hút nhân viên – Duy trì những nhân viên giỏi – Kích thích, động viên nhân viên – Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật 1.2.7.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Khái niệm Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nhuồn nhân lực Nội dung Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân hoặc Tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

33. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 25 b. Mục đích – Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đề ra hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. – Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới. – Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời thì các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật. – Giải quyết các vấn đề tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột xảy ra giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. – Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được chuyên môn, các kỹ năng cần thiết, có cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ chuyên quản lý. – Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn.

34. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 26 c. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực d. Một số phương pháp đào tạo – Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với công việc). – Đào tạo xa nơi làm việc (Đào tạo tại các trường hoặc trung tâm) 1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.3.1. Hiệu suất sử dụng lao động Công thức tính: Đơn vị tính: (Đồng/người) Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao, cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt. Xác định nhu cầu Thực hiện chươn g trình đào tạo và phát triển Phương pháp đào tạo Nội dung chương trình Đánh giá kết quả đào tạo Hiểu biết kỹ năng mong muốn của nhân viên Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động

35. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 27 1.3.2. Năng suất lao động bình quân Công thức tính: Đơn vị tính:(Đồng/người) Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. 1.3.3. Tỷ suất lợi nhuận lao động Công thức tính: Đơn vị tính: (Đồng/người) Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu lợi nhuận trong một thời kỳ nhât định. 1.3.4. Hàm lƣợng sử dụng lao động Công thức tính: Đơn vị tính: (Người/đồng) Ý nghĩa: Chỉ tiêu cho các nhà quản trị biết cứ một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động. Tổng sản lượng Năng suất lao động bình quân = Tổng lao động Lợi nhuận Sức sinh lời lao động = Tổng lao động Tổng số lao động Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận

36. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 28 1.4. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những sử dụng tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ, nguyên vật liệu mà còn sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau: – Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai. – Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. – Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. – Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đối với nền kinh tế quốc dân: hiệu quả sử dụng nguồn lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh được trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong kinh tế thị trường. Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho nền kinh tế. Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên.Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình. Từ đó, Doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm bớt những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa khả năng của họ. Nâng cao hiệu

37. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 29 quả sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân người lao động. 1.6. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực – Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động. – Tích cực phát động các phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật trong lao động. – Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. – Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi để động viên, khuyến khích tinh thần người lao động. – Nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề đồng thời thường xuyên gửi công nhân đi học tập tiếp thu công nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho những cán bộ chuyên trách, tận dụng tối đa thời gian lao động. – Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động một cách khách quan nhằm khen thưởng, động viên tinh thần người lao động một cách kịp thời để họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

38. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 2.1. Khái quát về Ngân Hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Sài Gòn Thƣơng Tín – Chi nhánh Hải Phòng 2.1.1. Giới thiệu chung về quá trình hình thành và phát triển về Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Sài Gòn Thƣơng Tín – Chi nhánh Hải Phòng Tên ngân hàng: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. Tên viết tắt: Sacombank Hải Phòng. Địa chỉ: Trụ sở chính của Chi nhánh: Số 62 – 64 Phố Tôn Đức Thắng, Phường Trần Nguyên Hãn, Quận Lê Chân, TP. Hải Phòng. Chi nhánh có 04 Phòng nghiệp vụ và 05 Phòng giao dịch trực thuộc: Phòng giao dịch Tam Bạc: Số 102A Quang Trung, Hồng Bàng, Hải Phòng. Phòng giao dịch Lạch Tray: Số 286 Lạch Tray, Lê Chân, Hải Phòng. Phòng giao dịch Lạc Viên: Số 176 Đà Nẵng, Ngô Quyền, Hải Phòng. Phòng giao dịch Hoa Phượng: Số 119 – 121 Đinh Tiên Hoàng, Hồng Bàng, Hải Phòng. Phòng giao dich Thủy Nguyên: Số 151 Đường Bạch Đằng, Thị trấn Núi Đèo, Thủy Nguyên, Hải Phòng. Đơn vị quản lý trực tiếp: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh: Tài chính – Tiền tệ. Loại hình Ngân hàng: Ngân hàng thương mại cổ phần. – Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển của Sacombank: + Ra đời trong thách thức (1991-1995): Đầu những năm 90, trong bối cảnh rối ren của cuộc khủng hoảng tín dụng, Ngân hàng Phát triển Kinh tế Gò Vấp cùng với 3 Hợp tác xã tín dụng Tân Bình, Thành Công và Lữ Gia đã được Ngân hàng Nhà nước cho phép sáp nhập thành Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) vào ngày 22/12/1991 với số vốn điều lệ là 3 tỷ đồng. Sacombank là một trong những Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên được thành lập ở Việt Nam, chứng tỏ

39. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 31 bước đổi mới quan trọng của Ngân hàng Nhà nước theo hướng tạo ra một thị trường mở cửa, thúc đẩy khu vực dịch vụ ngân hàng nhằm đóng góp nhiều hơn và chủ động hơn vào sự phát triển chung của nền kinh tế. Được ra đời khi nền kinh tế của đất nước đang chuyển mình, khi thị trường tín dụng còn bất ổn và ngành tài chính – ngân hàng hiện đại ở Việt Nam chưa được định hình, có thể nói đây là giai đoạn vừa học vừa làm, vừa tự điều chỉnh của Sacombank. Ở giai đoạn này, Sacombank đã đạt được một số mục tiêu tái cấu trúc hệ thống, tổ chức, cải tiến hiệu quả hoạt động của bộ máy, từng bước cải thiện những hạn chế của cơ chế cũ. Qua đó, Ngân hàng đạt được nhiều hiệu quả phát triển cụ thể như hạ thấp tỷ lệ nợ xấu đảm bảo sự an toàn trong điều tiết nguồn vốn, công cụ lai suất cơ bản, đảm bảo về chất lượng tín dụng, kế toán, kiểm toán và kiểm soát. + Tiên phong đổi mới (1996-2000): Trong nền kinh tế vừa mở cửa như Việt Nam, nguồn vốn là một nhu cầu bức bách để phát triển. Riêng đối với Ngân hàng thương mại cổ phần, tăng vốn trở thành yếu tố sống còn để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Việc huy động vốn từ đâu, như thế nào để đảm bảo nguồn lực tài chính an toàn, dồi dào là thách thức rất lớn đối với bất kỳ Ngân hàng nào. Sự thiếu hụt vốn gây một sức ép toàn diện, nặng nề lên hoạt động kinh doanh của Sacombank. Năm 1996, Sacombank tiến hành phát hành cổ phiếu ra công chúng với mệnh giá 200.000 đồng/cổ phiếu. Sáng kiến đột phá và nỗ lực toàn phần đã đem lại cho Sacombank kết quả ngoài mong đợi. Chiến dịch huy động vốn lần đầu tiên và chưa có tiền lệ tại Việt Nam đã diễn ra thành công với kết quả ngoài mong đợi với hơn 9.000 cổ đông tham gia góp vốn bằng việc mua cổ phiếu. Sacombank trở thành Ngân hàng TMCP đầu tiên ở Việt Nam có cổ đông đại chúng. Sacombank đã trở thành đơn vị đi đầu trong việc đa dạng hóa sở hữu thông qua công cụ cỏ phần hóa, nâng cao năng lực thu hút nguồn vốn va cơ hội hợp tcs với các nhà đầu tư nước ngoài có kinh nghiệm, năng lực tài chính, mở ra giai đoạn quản lý điều hành theo cơ chế cổ phần, loại bỏ sự thiếu minh bạch, hướng tới nhưng mục tiêu và chiến lược dài hạn.Đây được coi là một trường hợp độc đáo của ngành tài chính – ngân hàng Việt Nam lúc bấy giờ và đặt nền móng cho những cơ hội huy động vốn mạnh mẽ khác, kể cả sự tham gia của các đối tác nước ngoài. Sacombank đã tạo dựng được một nền

40. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 32 tảng ổn định và thực sự bắt đầu thể hiện tầm vóc của một Ngân hàng hiện đại và sẵn sàng hội nhập. + Vƣơn cao, đi xa (2001 – 2005): Với quan điểm và định hướng cấp tiến xem hợp tác quốc tế là yêu cầu và nhu cầu tất yếu của doanh nghiệp Việt Nam trong nỗ lực phát triển hướng tới tính toàn cầu, Sacombank bắt đầu hợp tác với các đối tác lớn từ khá sớm – từ năm 2001. Tiếp nhận nguồn vốn góp đầu tiên là Tập đoàn tài chính Dragon Financial Holding (Anh Quốc) tham gia đóng góp 10% vốn điều lệ. Việc góp vốn này đã mở đường cho Công ty Tài chính Quốc tế (IFC) và Ngân hàng ANZ, nâng số vốn cổ phần của các cổ đông nước ngoài lên 30% vốn điều lệ. Nhờ đó mà Sacombank đã sớm nhận được sự hỗ trợ về kinh nghiệm quản lý, công nghệ Ngân hàng, quản lý rủi ro, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các cổ đông chiến lược này. Tháng 6/2004, Sacombank ký kết hợp đồng triển khai hệ thống Corebanking T-24 với công ty Temenos (Thụy Sĩ), khởi đầu cho quá trình hiện đại hóa công nghệ Ngân hàng trong tiến trình phát triển và hội nhập. Hệ thống Corebanking T – 24 đã góp phần đưa Sacombank tiếp cận với những thành tựu công nghệ Ngân hàng tiên tiến nhằm phục vụ nhu cầu thị trường tài chính – tiền tệ ngày càng chuyên nghiệp. Kết thúc giai đoạn 2001 – 2005, Sacombank đã vươn lên vị trí hàng đầu trong khối NHTM Việt Nam với mạng lưới Chi nhánh trải rộng khắp 31/64 tỉnh thành trên cả nước, là động lực để Sacombank hướng đến mục tiêu trở thành Ngân hàng bán lẻ, hiện đại, đa năng hàng đầu Việt Nam. + Khẳng định vị thế (2006-2011): Trong giai đoạn này Sacombank tập trung vào 4 nhóm giải pháp lớn:  Gia tăng năng lực tài chính  Mở rộng mạng lưới hoạt động  Hiện đại hóa công nghệ Ngân hàng  Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng nhằm nhanh chóng bắt nhịp hội nhập và phát triển cùng tốc độ của ngành tài chính – ngân hàng thế giới. Bên cạnh việc gia tăng năng lực tài chính thông qua niêm yết cổ phiếu trên thị trường chứng khoán năm 2006, trong giai đoạn này Sacombank đã thực hóa chiến lược mở rộng mạng lưới ra ngoài biên giới. Nhận diện đúng cơ

41. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 33 hội và tầm quan trọng của hai thị trường chiến lược Lào và Campuchia, Sacombank là một trong những ngân hàng TMCP Việt Nam tiên phong mở Chi nhánh tại 2 nước láng giềng, tạo được thế kiềng ba chân vững chắc, khẳng định được vị thế là một ngân hàng bán lẻ Việt Nam hiện đại trong khu vực Đông Dương. Năm 2009: Hoàn tất nâng cấp hệ thống ngân hàng lõi từ SmartBank lên T24 phiên bản R8 trên toàn hệ thóng cùng với việc khánh thành và đưa Data Center hiện đại đạt chuẩn quốc tế đầu tiên trong hệ thống các Ngân hàng TMCP Việt Nam. Kết thúc thắng lợi chiến lược phát triển giai đoạn 2001 – 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 64%/năm. Ngày 22/02/2011: thực hiện chiến lược phát huy hệ thống mạng lưới các điểm giao dịch và gia tăng thị phần tại khu vực miền Bắc, Sacombank đã tiến hành khánh thành khai trương Chi nhánh tại Phú Thọ và Thái Nguyên. Ngày 03/03/2011: Sacombank khai trương hoạt dộng Trung tâm Dịch vụ Quản lý tài sản Sacombank Imperial. Ngày 30/03/2011: Sacombank và FMO ký kết hợp đồng vay vốn trị giá 150 triệu USD. Ngày 14/04/2011: Sacombank là Ngân hàng TMCP Việt Nam đầu tiên chính thức công bố triển khai thành cồn dự án Data Warehouse – giải pháp kho dữ liệu tập trung hỗ trợ công tác dự báo, phân tích giúp đưa ra quyết định kinh doanh hiệu quả. Ngày 05/10/2011: Sacombank thành lập Ngân hàng 100% vốn nước ngoài tại Campuchia. Ngày 20/12/2011: Nhân dịp kỷ niệm 20 năm thành lập (21/12/1991 – 21/12/2011), Sacombank vinh dự đón nhận Huân chương Lao động hạng Ba của chủ tịch nước vì những thành tựu đặc biệt xuất sắc trong giai đoạn 2006 – 2010, góp phần vào sự nghiệp xây dựng CNXH và bảo vệ Tổ quốc theo QĐ số 2413/QĐ – CTN ngày 15/12/2011. – Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Sacombank – Chi nhánh Hải Phòng: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng được thành lập trên cơ sở giấy Chứng nhận đăng ký hoạt động do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hải Phòng cấp ngày 27/10/2006 và chính thức khai trương hoạt động ngày 15/12/2006 địa điểm trụ sở chính tại 62 – 64 phố Tôn

42. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 34 Đức Thắng, phường Trần Nguyên Hãn, quận Lê Chân, Thành Phố Hải Phòng, nâng tổng số lên 161 Chi Nhánh và Phòng giao dịch trên toàn quốc. Sacombank Hải Phòng cung cấp một số dịch vụ đặc biệt như cho vay góp chợ, cho vay tiểu thương, cho vay hộ kinh doanh cá thể, cho vay kinh doanh chứng khoán, cho vay bao thanh toán. Sacombank Hải Phòng mong muốn trở thành đầu mối thanh toán của Sacombank tại khu vực Duyên Hải để góp phần tạo nên những chuyển biến tích cực cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và kinh tế của Hải Phòng nói riêng. Sau khi đưa chi nhánh Sacombank Hải Phòng đi vào hoạt động chính thức, Sacombank sẽ mở rộng phạm vi các sản phẩm dịch vụ của mình và tiếp tục đẩy mạnh việc thu hút các nguồn tiền gửi của dân cư, đặc biệt là các doanh nghiệp trên địa bàn. Song song theo đó là việc mở rộng các hoạt động thanh toán quốc tế, chuyển tiền trong nước và nước ngoài để phục vụ một cách tốt nhất cho việc phát triển các ngành nghề kinh tế mũi nhọn: cảng biển, công nghiệp đóng tàu, công nghiệp thép, công nghiệp xi măng, công nghiệp chế biến thủy hải sản để từ đó phát triển các khu công nghiệp, khu chế xuất nhằm kêu gọi đầu tư, phát triển các khu đô thị mới. Chi nhánh Hải Phòng hiện quản lý 05 phòng giao dịch là Phòng giao dịch Tam Bạc( khai trương từ tháng 8/2007); phòng giao dịch Lạch Tray( khai trương tháng 7/2008); Chi nhánh khai trương PGD Lạc Viên (khai trương tháng 4/2010); Chi nhánh khai trương PGD Hoa Phượng (khai trương tháng 7/2010); Chi nhánh khai trương PGD Thủy Nguyên (khai trương tháng 1/2011). 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sacombank – Chi nhánh Hải phòng a. Chức năng Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Ngân hàng là huy động vốn và cho vay. Ngân hàng có chức năng kinh doanh tiền tệ, tín dụng và dịch vụ nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh, dịch vụ của các thành phần kinh tế, các công ty cổ phần, tư nhân, liên doanh với nước ngoài với các đặc trưng: – Chi nhánh Hải Phòng là một tổ chức có tư cách pháp nhân. Là Chi nhánh cấp 4 của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín hoạt động theo pháp lệch của Ngân hàng Nhà nước. – Huy động vốn: Nhận tiên gửi của Khách hàng bằng tiền VNĐ, ngoại tệ và vàng.

43. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 35 – Sử dụng vốn: Cung cấp tín dụng, đầu tư, hùn vốn kinh doanh bằng VNĐ, ngoại tệ và vàng. – Các dịch vụ trung gian: Thực hiện thanh toán trong và ngoài nước, thực hiện dịch vụ ngân quỹ, chuyển tiền kiều hối và chuyển tiền nhanh. – Kinh doanh ngoại tệ và vàng. – Phát hành, thanh toán thẻ tín dụng và thẻ ghi nợ. b. Nhiệm vụ – Là cầu nối nền tài chính quốc gia và nền tài chính quốc tế. – Là công cụ Nhà nước điều tiết vĩ mô nền kinh tế. – Là cầu nối giữa doanh nghiệp và thị trường. – Là nơi cung cấp vốn cho nền kinh tế.

44. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 36 2.1.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Sacombank – Chi nhánh Hải phòng 2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức (Nguồn: Bộ phận hành chính của Sacombank – chi nhánh Hải Phòng) Bộ phận quản lý tín dụng GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH PHÓ GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH PHÒNG KẾ TOÁN- HÀNH CHÍNH PHÒNG DOANH NGHIỆP PHÒNG HỖ TRỢ KINH DOANH BỘ PHẬN KINH DOANH TIỀN TỆ PHÒNG GIAO DỊCH PHÒNG CÁ NHÂN Bộ phân kế toán Bộ phận hành chính Bộ phận giao dịch

45. Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 37 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban a) Ban giám đốc: (1 giám đốc chi nhánh và 2 phó giám đốc chi nhánh) Giám đốc chi nhánh: Là người trực tiếp quản lý điều hành hoạt động của Ngân hàng và chịu trách nhiệm chỉ đạo điều hành nhiệm vụ kinh doanh nói chung và hoạt động cấp tín dụng nói riêng trong phạm vi được ủy quyền. Được phép ủy quyền cho nhân viên thay mình kí kết, điều hành hoạt động của Ngân hàng, thường là ủy quyền cho Phó giám đốc hoặc các trưởng phòng . Phó giám đốc chi nhánh: Là người trực tiếp điều hành giám sát các hoạt động của các phòng trong Ngân hàng, thực hiện các nhiệm vụ huy động tiền gửi, tiền vay và cung cấp các dịch vụ phù hợp theo cơ chế, quy định của Ngân hàng. b) Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận giao dịch – Xử lý giao dịch. – Quản lý tín dụng. – Quản lý công tác và quỹ: + Công tác kế toán. + Công tác kho quỹ. c) Chức năng và nhiệm vụ của phòng doanh nghiệp – Quản lý thực hiện chỉ tiêu bán hàng theo các sản phẩm cụ thể. – Tiếp thị và quản lý Khách hàng. – Tiếp thị sản phẩm dịch vụ thanh toán quốc tế. – Chăm sóc Khách hàng doanh nghiệp. – Phân tích, thẩm định, đề xuất cấp tín dụng. d) Chức năng, nhiệm vụ của phòng cá nhân Chức năng, nhiệm vụ của phòng cá nhân tương tự như phòng doanh nghiệp. Chỉ khác một bên là Cá nhân và một bên là Tổ chức. e) Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận kinh doanh tiền tệ – Tiếp thị: + Quản lý, thực hiện chỉ tiêu bán hàng theo sản phẩm cụ thể. + Tiếp thị và quản lý Khách hàng. + Chăm sóc Khách hàng. – Thẩm định: + Thẩm định các hồ sơ cấp tín dụng. + Chức năng khác.

Bao Cao Thuc Tap Sacombank Ha Nam

Rủi Ro Thị Trường (Market Risk) Là Gì? Đặc Điểm Của Rủi Ro Thị Trường

Chuẩn Mực Kế Toán : Mã Số 22 Trình Bày Bổ Sung Báo Cáo Tài Chính Của Các Ngân Hàng Và Tổ Chức Tài Chính Tương Tự

Các Loại Rủi Ro Trong Ngân Hàng Thương Mại

Ngân Hàng Thương Mại Là Gì? Đặc Trưng Và Các Loại Rủi Ro Nhtm

🌟 Home
🌟 Top