Nêu Các Phần Của Thân Non Và Chức Năng Của Mỗi Phần. So Sánh Cấu Tạo Trong Của Thân Non Và Rễ

--- Bài mới hơn ---

  • Kết Quả Chăm Sóc Phục Hồi Chức Năng Trên Người Bệnh Sau Phẫu Thuật Gãy Thân Xương Đùi
  • Đánh Giá Kết Quả Điều Trị Phẫu Thuật Biến Chứng Bong, Gẫy Nẹp Vít Sau Mổ Gẫy Thân Xương Đùi Ở Người Lớn Tại Bệnh Viện Việt Đức
  • Chức Năng Dẫn Truyền Xung Thần Kinh Từ Trung Ương Thần Kinh Đến Cơ Quan Phản Ứng Là Gì
  • Cách Bật, Tắt Thông Báo Sinh Nhật Trên Zalo
  • 10 Mẹo Chất Để Việc Sử Dụng Zalo Của Bạn Trở Nên Thú Vị Hơn
  • C1:

    Thành phần:

    1- Biểu bì:

    – Gồm một lớp tế bào trong suốt, xếp sát nhau

    Bảo vệ các phần trong của thân

    2- Thịt vỏ:

    – Gồm nhiều lớp tế bào lớn hơn. Một số tế bào chứa chất diệp lục

    Tham gia dự trữ và quang hợp

    3- Mạch rây

    – Gồm những tế bào sống vách mỏng

    Vận chuyển các chất hữu cơ

    4- Mạch gỗ

    – Gồm những tế bào có vách hóa gỗ dày, không có chất tế bào

    Vận chuyển nước và muối khoáng

    5- Ruột

    – Gồm những tế bào có vách mỏng Chứa chất dự trữ

    C2:

    Giống nhau: đều gồm 2 phần vỏ (biểu bì, thịt vỏ) và trụ giữa (bó mạch và ruột)

    Khác nhau:

    +Cấu tạo rễ:

    Biểu bì: gồm 1 lớp tế bào hình đa giác xếp sít nhau. Lông hút là tế bào biểu bì kéo dài ra

    Thịt vỏ: tế bào không chứa diệp lục.

    Mạch rây và mạch gỗ xếp xen kẽ thành 1 vòng.

    +Cấu tạo thân non:

    Biểu bì: gồm 1 lớp tế bào trong suốt xếp sít nhau. Không có lông hút.

    Thịt vỏ: có 1 số tế bào chứa diệp lục.

    Mạch rây ở ngoài mạch gỗ ở trong.

    C3:

    – Cây gỗ to ra nhờ sự phân chia các tế bào của mô phân sinh ở tầng sinh vỏ và tầng sinh trụ.

    – Tầng sinh vỏ: hằng năm sinh ra một lớp tế bào vỏ ở phía ngoài và một lớp thịt vỏ ở phía trong.

    – Tầng sinh trụ (nằm giữa mạch rây và mạch gỗ): hằng năm sinh ra ở phía ngoài một lớp mạch rây và ở phía trong một lớp mạch gỗ.

    C4:

    Có thể xác định tuổi của cây gỗ bằng cách đếm số vòng gỗ của cây (qua mặt cắt ngang thân cây). Mỗi năm, tầng sinh trụ sẽ sinh ra thêm 1 tầng mạch gỗ và một tầng mạch rây. Như vậy, mỗi năm cây sẽ cho thêm một chút gỗ ở vòng ngoài. Dựa vào số lượng vòng gỗ ta có thể đoán được số tuổi của cây.

    C5:

    – Dác: Là lớp gỗ màu sáng ở phía ngoài, gồm những tế bào mạch gỗ sống, có chức năng vận chuyển nước và muỗi khoáng.

    – Ròng: Là lớp màu thẫm, rắn chắc hơn dác, nằm ở phía trong, gồm những tế bào chết, vách dày có chức năng nâng đỡ.

    C6:

    – Người ta thường chọn phần gỗ lõi hay còn gọi là phần gỗ ròng để làm cột nhà, trụ cầu, tà vẹt.

    – Vì: Phần ròng gồm những tế bào gỗ đã chết, vách dày nên cứng chắc thích hợp cho nhiệm vụ nâng đỡ. Phần ròng cũng là nơi chưa đựng nhiều chất độc cây cất trữ trong thân nên ít mối mọt hơn phần dác, đảm bảo thời gian sử dụng bền lâu hơn.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Giáo Án Sinh 7 Bài 23: Thực Hành Mổ Và Quan Sát Cấu Tạo Trong Của Tôm Sông
  • Trợ Từ Là Gì? Thán Từ Là Gì?
  • Trợ Từ Thán Từ Là Gì ? Vai Trò Trong Câu Và Các Ví Dụ
  • Soạn Bài Tình Thái Từ
  • Thán Từ Là Gì ? Tất Tật Cách Sử Dụng Thán Từ Trong Tiếng Anh
  • Cấu Tạo Và Chức Năng Của Rễ Tủy, Dây Thần Kinh Tủy Sống

    --- Bài mới hơn ---

  • Dấu Hiệu Và Nguyên Nhân Gây Bệnh Rối Loạn Thần Kinh Chức Năng
  • Chặn Hệ Lụy Rối Loạn Thần Kinh Thực Vật
  • Rối Loạn Thần Kinh Thực Vật Và Cách Điều Trị Bệnh Hiệu Quả
  • Chữa Rối Loạn Thần Kinh Tim
  • Rối Loạn Thần Kinh Tim Và Triệu Chứng
  • Cấu tạo và chức năng của tủy sống

    Tủy sống là phần thần kinh trung ương nằm trong ống cột sống, chứa các dây thần kinh liên hệ từ não đến toàn bộ cơ thể. Trong cấu tạo và chức năng của hệ thần kinh, dây thần kinh tủy hoạt động thông qua chức năng của rễ tủy, còn chức năng của tủy sống được tạo nên bởi chất xám và chất trắng trong các đốt sống.

    Cấu tạo của tủy sống

    Tủy sống nằm bên trong ống cột sống, được bao bọc bởi ba lớp màng: màng cứng ở ngoài cùng, ở giữa là màng nhện, màng trong cùng gọi là màng nuôi.

    Phía trên tủy sống giáp với hành tuỷ, còn bên dưới (khoảng từ đốt sống thắt lưng L1-2), nó hẹp dần lại tạo thành phần đuôi. Nhìn chung, tủy sống có tất cả 31 đốt tủy, trong đó có: 8 đốt cổ,12 đốt ngực, 5 đốt thắt lưng, 5 đốt cùng, 1 đốt cụt. Các đốt này có cấu tạo giống nhau, bao gồm:

    • Chất xám: Nằm bên trong chất trắng, có hình chữ H, mỗi bên chia thành sừng trước, sừng sau, ở đoạn ngực có thêm sừng bên. Chất xám được tạo bởi các thân và tua ngắn của các tế bào thần kinh.
    • Chất trắng: Nằm ở bên ngoài bao quanh chất xám, được tạo nên bởi các sợi trục của nơron tủy tạo thành các đường dẫn truyền xung động thần kinh đi lên não hoặc từ não đi xuống. Ở mỗi bên tủy sống, phần chất trắng tạo thành 3 cột: trước, sau, bên. Mỗi cột có nhiều bó gồm: bó hướng tâm, li tâm và bó liên hợp.

    Chức năng của tủy sống

    Tủy sống tham gia và thực hiện 3 chức năng chính là: phản xạ, dẫn truyền và chức năng dinh dưỡng

    • Chức năng dẫn truyền: chức năng này do phần chất trắng của tủy sống đảm nhận. Chất trắng là những đường dẫn truyền xung thần kinh từ thụ quan lên não và từ não qua tuỷ sống đến các cơ quan đáp ứng. Ngoài ra bên trong chất trắng còn có các đường dẫn truyền ngắn nối các đốt tuỷ sống với nhau.
    • Chức năng dinh dưỡng: chức năng này được thực hiện bởi các nơron dinh dưỡng trong tuỷ sống và chịu sự điều khiển của một đoạn tuỷ (Ví dụ như: phản xạ tiết mồ hôi, phản xạ bàng quang, phản xạ hậu môn,…).
    • Chức năng phản xạ: chức năng này do phần chất xám trong tuỷ sống đảm nhận. Đây là loại phản xạ tự nhiên, theo bản năng để bảo vệ cơ thể. Tủy sống điều tiết mọi hoạt động như nhịp hô hấp, hoạt động tim mạch, hoạt động niệu – sinh dục. Nó tham gia và chi phối các phản xạ quan trọng, được gọi là phản xạ tủy. Các phản xạ tủy điển hình như: phản xạ da, phản xạ gân và phản xạ tương trợ lực.

    Cấu tạo dây thần kinh tủy và chức năng của rễ tủy

    Dây thần kinh tủy là một bộ phận ngoại biên của hệ thần kinh. Nó giữ một vai trò rất quan trọng rất quan trọng của con người. Để tìm hiểu chức năng của rễ tủy trong dây thần kinh tủy, thì trước hết chúng ta hãy xem cấu tạo của dây thần kinh tủy.

    Cấu tạo của dây thần kinh tủy

    Bao gồm 31 dây thần kinh tủy, mỗi dây tủy bao gồm 2 rễ: rễ trước là rễ vận động, rễ sau là rễ cảm giác. Các rễ này đi ra khỏi lỗ gian đốt tạo thành các dây thần kinh tủy.

    Tại sao nói dây thần kinh tủy là dây pha giải thích? – Dây thần kinh tủy do các bó sợi vận động và cảm giác nhập lại tạo thành, nối với tủy sống qua rễ trước và rễ sau, vì vậy dây thần kinh được gọi là dây pha.

    Chức năng của rễ tủy

    Để biết được chức năng của dây thần kinh tủy thì cần nắm rõ được chức năng của rễ trước và rễ sau. Chức năng của rễ tủy là:

    Như vậy, dựa vào chức năng của rễ tủy chúng ta có thể kết luận rằng chức năng của dây thần kinh tủy là dẫn truyền các xung vận động và xung cảm giác.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Top 5+ Thực Phẩm Chức Năng Tốt Cho Người Già Hiện Nay 2021
  • Những Loại Thực Phẩm Chức Năng Tốt Cho Não Mà Bạn Cần Biết 2021
  • Thực Phẩm Chức Năng Kim Thần Khang
  • Vai Trò Thực Phẩm Chức Năng Trong Thần Kinh Học
  • Cấu Tạo Của Nơron Thần Kinh, Các Loại Nơron Thần Kinh Trong Cơ Thể
  • Vai Trò Của Xét Nghiệm Ure Trong Việc Đánh Giá Chức Năng Thận

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Lượng Ure Máu Bao Nhiêu Là Cao?
  • Urê Là Chất Gì Trong Cơ Thể?
  • Xét Nghiệm Đánh Giá Chức Năng Thận.
  • Switch Là Gì? Thiết Bị Chuyển Mạch Là Gì? Tìm Hiểu Về Switch Từ A
  • Điện Thoại Vertu Có Chức Năng Gì Đặc Biệt Mà Lại Thu Hút Đến Vậy?
  • Ure là con đường thoái hóa chính của các protein trong cơ thể và là sản phẩm quan trọng nhất của quá trình chuyển hóa nitơ. Ure nitrogen (BUN) là phần nitrogen của ure vì vậy ở một số phòng xét nghiệm BUN là một tên gọi khác của xét nghiệm ure.

    Ure được tổng hợp ở gan. Quá trình tổng hợp này còn được gọi là chu trình Krebs – Henseleit được sơ đồ hóa như sau:

    Protein → Acid amin → NH3 → Carbamyl phosphate → Citrulin → Arginin → Ure

    Theo sơ đồ trên thì nguồn NH3 và ure đều có xuất xứ chủ yếu từ quá trình thoái hóa protein. Các protein cung cấp cho cơ thể có hai nguồn gốc là từ thức ăn và nội sinh.

    Nồng độ ure máu phụ thuộc cùng lúc vào khẩu phần ăn, chức năng thận, quá trình dị hóa protein nội sinh và tình trạng cân bằng điện giải trong cơ thể.

    Hình 1: Thức ăn là một nguồn cung cấp protein cho cơ thể

    Ure được đào thải qua 2 con đường là đường tiêu hóa và thận:

    • Tại đường tiêu hóa: Một phần ure được đào thải trong lòng ruột sẽ được chuyển hóa thành NH3 nhờ của enzyme urease của ruột.

    • Tại thận: Ure sẽ được lọc qua cầu thận và được tái hấp thu thụ động qua ống thận. Quá trình tái hấp thu này phụ thuộc vào lượng nước tiểu.

    2. Xét nghiệm ure nên được thực hiện như thế nào và với mục đích gì?

    Xét nghiệm được thực hiện bằng mẫu máu và nước tiểu.

    Xét nghiệm máu được tiến hành nhằm mục đích:

    Xét nghiệm nước tiểu 24 giờ để đánh giá khẩu phần protein cung cấp qua chế độ ăn và đánh giá chức năng lọc của thận.

    Không yêu cầu người bệnh nhịn ăn, nhưng nên đề nghị người bệnh không nên ăn những đồ ăn chứa quá nhiều protein trước khi lấy mẫu 12 tiếng nhằm tránh tăng ure do thức ăn.

    Hình 2: Xét nghiệm ure được thực hiện trên mẫu máu và nước tiểu

    3. Xét nghiệm ure mang lại những lợi ích gì?

    Xét nghiệm ure rất có ích cho việc cung cấp các thông tin nhằm đánh giá nhu cầu chuyển hóa của cơ thể. Khẩu phần 1g protein sau khi chuyển hóa sẽ tạo nên khoảng 5,4 mmol ure. Khi biết được lượng thể tích nước tiểu 24 giờ của người bệnh có thể tính được nhu cầu protein hàng ngày của người đó và đánh giá khẩu phần protein này có phù hợp với nhu cầu protein của người bình thường (1 – 2 g/kg/ngày) hay không.

    Xét nghiệm cho phép đánh giá mức độ nặng của suy thận và giúp quyết định có cần phải lọc máu cấp cứu cho người bệnh hay không?

    Trong trường hợp người bị suy thận xác định nồng độ ure kết hợp với nồng độ creatinin máu đôi khi giúp ích cho chẩn đoán phân biệt:

    Trong trường hợp có tăng nồng độ ure máu, tính toán tỷ lệ ure niệu/ure máu có thể cung cấp các thông tin giúp xác định nguồn gốc suy thận:

    Là xét nghiệm không thể thiếu trước khi cho người bệnh dùng loại thuốc có nguy cơ gây độc cho thận.

    Hình 3: Xét nghiệm ure giúp theo dõi, đánh giá chức năng thận

    4. Kết quả xét nghiệm ure thể nào là bình thường?

    Giá trị bình thường của ure trong huyết thanh/huyết tương: 2,5 – 7,5 mmol/l.

    Tăng nồng độ ure máu thường gặp trong các trường hợp:

    • Ăn chế độ ăn giàu protein.

    • Các tình trạng: sốt, bỏng, suy dinh dưỡng, nhịn đói, bệnh lý u tân sinh làm tăng dị hóa protein nội sinh.

    • Xuất huyết đường tiêu hóa.

    • Nguồn gốc trước thận: mất nước, giảm thể tích máu, suy tim.

    • Nguồn gốc tại thận: tổn thương ống thận, cầu thận.

    • Nguồn gốc sau thận: sỏi, u hóa sau phúc mạc, u bàng quang hay u tử cung, u biểu mô tuyến hay ung thư tuyến tiền liệt.

    Nồng độ ure máu giảm thường gặp ở:

    • Đang tuổi phát triển.

    • Phụ nữ có thai.

    • Hòa loãng máu: lọc máu, có thai các tháng cuối, hội chứng thận hư, tăng gánh thể tích.

    • Hội chứng tiết ADH không phù hợp.

    • Suy gan, viêm gan nặng cấp tính hay mạn tính, xâm nhiễm di căn lớn, xơ gan.

    • Bệnh Celiac.

    • Chế độ ăn không cung cấp đủ protein.

    • Hội chứng giảm hấp thu.

    Giá trị bình thường của ure trong nước tiểu 24 giờ: 338 – 538 mmol/24 giờ.

    Ure niệu tăng trong:

    Ure niệu giảm trong:

    Sử dụng các thuốc sau có thể làm tăng ure máu: thuốc ức chế men chuyển angiotensin, acetaminophen, acyclovir, allopurinol, thuốc chống trầm cảm, một số kháng sinh, thuốc chẹn beta giao cảm, một số thuốc lợi tiểu, thuốc cản quang,…

    Các thuốc có thể làm giảm ure như: chloramphenicol, streptomycin.

    Xét nghiệm ure thường được bác sĩ chỉ định thực hiện cùng với các xét nghiệm khác như AST, ALT, creatinin,… để kiểm tra trong các đợt khám sức khỏe định kỳ. Vì vậy xét nghiệm ure rất quan trọng đối với việc theo dõi tình trạng sức khỏe.

    Bệnh viện Đa khoa MEDLATEC là một đơn vị tư nhân hàng đầu luôn nhận được sự tin tưởng của các y bác sĩ và khách hàng với hơn 24 năm kinh nghiệm cùng đội ngũ nhân viên y tế có kinh nghiệm, tâm huyết với nghề luôn luôn cố gắng để đưa ra những dịch vụ tốt nhất đáp ứng tất cả các nhu cầu của khách hàng.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Ure Là Chất Gì Và Có Vai Trò Gì Với Cơ Thể?
  • Xét Nghiệm Ure Máu Giúp Đánh Giá Chức Năng Của Thận
  • Switch Là Gì, Khái Niệm Vai Trò Và Đặc Điểm?
  • Dùng Thực Phẩm Chức Năng Có Lợi Gì
  • 3 Cách Để Hoàn Tác Việc Xóa
  • Chức Năng Của Rễ Tủy Và Cấu Tạo Dây Thần Kinh Tủy

    --- Bài mới hơn ---

  • Lý Thuyết Cảm Ứng Ở Động Vật Có Hệ Thần Kinh Dạng Ống Sinh 11
  • Nêu Hình Thức Phản Ứng Của Động Vật Có Hệ Thần Kinh Dạng Ống Câu Hỏi 598947
  • Hãy Nêu Đặc Điểm Của Hệ Thần Kinh Chuỗi Hạch Và Hệ Thần Kinh Dạng Ống Câu Hỏi 940714
  • Sinh Lý Hệ Thần Kinh Vận Động
  • Nêu Cấu Tạo Và Vai Trò Của Hệ Thần Kinh Sinh Dưỡng
  • Tủy sống là phần thần kinh trung ương nằm trong ống cột sống, chứa các dây thần kinh liên hệ từ não đến toàn bộ cơ thể. Trong cấu tạo và chức năng của hệ thần kinh, dây thần kinh tủy hoạt động thông qua chức năng của rễ tủy, còn chức năng của tủy sống được tạo nên bởi chất xám và chất trắng trong các đốt sống.

    Tủy sống nằm bên trong ống cột sống, được bao bọc bởi ba lớp màng: màng cứng ở ngoài cùng, ở giữa là màng nhện, màng trong cùng gọi là màng nuôi.

    Phía trên tủy sống giáp với hành tuỷ, còn bên dưới (khoảng từ đốt sống thắt lưng L1-2), nó hẹp dần lại tạo thành phần đuôi. Nhìn chung, tủy sống có tất cả 31 đốt tủy, trong đó có: 8 đốt cổ ,12 đốt ngực, 5 đốt thắt lưng, 5 đốt cùng, 1 đốt cụt. Các đốt này có cấu tạo giống nhau, bao gồm:

    • Chất xám: Nằm bên trong chất trắng, có hình chữ H, mỗi bên chia thành sừng trước, sừng sau, ở đoạn ngực có thêm sừng bên. Chất xám được tạo bởi các thân và tua ngắn của các tế bào thần kinh.
    • Chất trắng: Nằm ở bên ngoài bao quanh chất xám, được tạo nên bởi các sợi trục của nơron tủy tạo thành các đường dẫn truyền xung động thần kinh đi lên não hoặc từ não đi xuống. Ở mỗi bên tủy sống, phần chất trắng tạo thành 3 cột: trước, sau, bên. Mỗi cột có nhiều bó gồm: bó hướng tâm, li tâm và bó liên hợp.
    • Chức năng dẫn truyền: chức năng này do phần chất trắng của tủy sống đảm nhận. Chất trắng là những đường dẫn truyền xung thần kinh từ thụ quan lên não và từ não qua tuỷ sống đến các cơ quan đáp ứng. Ngoài ra bên trong chất trắng còn có các đường dẫn truyền ngắn nối các đốt tuỷ sống với nhau.
    • Chức năng dinh dưỡng: chức năng này được thực hiện bởi các nơron dinh dưỡng trong tuỷ sống và chịu sự điều khiển của một đoạn tuỷ (Ví dụ như: phản xạ tiết mồ hôi, phản xạ bàng quang, phản xạ hậu môn,…).
    • Chức năng phản xạ: chức năng này do phần chất xám trong tuỷ sống đảm nhận. Đây là loại phản xạ tự nhiên, theo bản năng để bảo vệ cơ thể. Tủy sống điều tiết mọi hoạt động như nhịp hô hấp, hoạt động tim mạch, hoạt động niệu – sinh dục. Nó tham gia và chi phối các phản xạ quan trọng, được gọi là phản xạ tủy. Các phản xạ tủy điển hình như: phản xạ da, phản xạ gân và phản xạ tương trợ lực.

    Dây thần kinh tủy là một bộ phận ngoại biên của hệ thần kinh. Nó giữ một vai trò rất quan trọng rất quan trọng của con người. Để tìm hiểu chức năng của rễ tủy trong dây thần kinh tủy, thì trước hết chúng ta hãy xem cấu tạo của dây thần kinh tủy.

    Bao gồm 31 dây thần kinh tủy, mỗi dây tủy bao gồm 2 rễ: rễ trước là rễ vận động, rễ sau là rễ cảm giác. Các rễ này đi ra khỏi lỗ gian đốt tạo thành các dây thần kinh tủy.

    Tại sao nói dây thần kinh tủy là dây pha giải thích? – Dây thần kinh tủy do các bó sợi vận động và cảm giác nhập lại tạo thành, nối với tủy sống qua rễ trước và rễ sau, vì vậy dây thần kinh được gọi là dây pha.

    Để biết được chức năng của dây thần kinh tủy thì cần nắm rõ được chức năng của rễ trước và rễ sau. Chức năng của rễ tủy là:

    Như vậy, dựa vào chức năng của rễ tủy chúng ta có thể kết luận rằng chức năng của dây thần kinh tủy là dẫn truyền các xung vận động và xung cảm giác.

    Hệ thần kinh là một thể thống nhất, nó chi phối mọi hoạt động của cơ thể. Vì vậy, mọi bộ phận cấu tạo nên hệ thần kinh như tủy sống, dây thần kinh,… đều giữ một vai trò không thể thay thế. Hy vọng thông qua bài viết chức năng của rễ tủy sẽ cung cấp những kiến thức cần thiết phục vụ cho quá trình học tập và nghiên cứu của bạn!

    Tác giả: Việt Phương

    --- Bài cũ hơn ---

  • Cấu Tạo, Chức Năng Của Hệ Thần Kinh Thực Vật Là Gì?
  • Trình Bày Cấu Tạo Hệ Thần Kinh Của Cá
  • Các Bộ Phận Và Chức Năng Của Hệ Thần Kinh Ruột / Khoa Học Thần Kinh
  • Các Bộ Phận Của Chức Năng Hệ Thần Kinh Và Cấu Trúc Giải Phẫu / Khoa Học Thần Kinh
  • Các Bộ Phận Của Hệ Thần Kinh Và Một Số Bệnh Đặt Trưng
  • Câu 1:biện Pháp Rèn Luyện Và Bảo Vệ Vận Động Câu 2:các Thành Phần Của Máu, Chức Năng Của Huyết Tương Và Hồng Cầu Câu 3: Nêu Môi Trường Trong Cơ Thể Câu 4:phân

    --- Bài mới hơn ---

  • Một Số Phương Tiện Và Biện Pháp Tu Từ Trong Ca Dao Nam Bộ
  • Một Số Phương Tiện Và Biện Pháp Tu Từ Biểu Thị Khoa Trương Trong Tác Phẩm Của Mạc Ngôn
  • Phân Tích Đoạn Thơ Sau Trong Bài Đoàn Thuyền Đánh Cá Của Huy Cận: Mặt Trời Xuống Biển Như Hòn Lửa,… Dàn Đan Thế Trận Lưới Vây Giăng.
  • ✅ Tôi Đi Học
  • Luận Văn Đề Tài Thực Trạng Và Những Giải Pháp Chủ Yếu Để Nâng Cao Hiệu Quả Kinh Tế Sử Dụng Đất Canh Tác Ở Phường Cẩm Thượng, Thành Phố Hải Dương
  • Đáp án:

    1) Biện pháp rèn luyện và bảo vệ hệ vận động :

    – Vệ sinh tiêu hoá thường xuyên,có khoa học

    – Ăn uống khoa học

    – Thường xuyên tắm nắng vào buổi sáng

    – Mang vác đều hai bên

    – Ngồi học làm việc ngày ngắn

    2 ) Máu gồm :

    – Huyết tương ( 55%) : Lỏng, trong suốt, vàng

    – Các tế bào máu ( 45%) : Hồng cầu, bạch cầu, tiểu cầu

    Chức năng :

    – Huyết tương : duy trì máu ở trạng thái lỏng

    + Vận chuyển các chất trong cơ thể

    – Hồng cầu có chức năng vận chuyển ôxi và CO2

    3) Môi trường trong gồm : Máu, nước mô và bạch huyết

    – Môi trường trong giúp tế bào trao đổi chất với môi trường ngoài

    4) Có ba loại khớp :

    + Khớp động : cử động dễ dàng

    _ Giữa hai đầu xương có dịch khớp và được bọc lớp sụn ở đầu

    _ Có dây chằng

    + Khớp bán động : Cử động hạn chế

    Ở giữa 2 đầu xương có dĩa sụn

    + Khớp bất động : Không cử động được

    Các xương gắn chặt bằng khớp răng cửa

    5) Các hoạt động chủ yếu của bạch cầu :

    – Kháng nguyên là những phân tử ngoại lai có khả năng kích thích cơ thể tiết kháng thể

    – Kháng thể là phân tử protein do cơ thể tiết ra để chống lại kháng nguyên

    – Bạch cầu tham gia bảo vệ cơ thể bằng cách :

    + Sự thực bào là bạch cầu trung tính và bạch cầu mônô hình thành chân giả bắt và tiêu hoá vi khuẩn

    + Limphô B : tiết ra kháng thể vô hiệu hoá kháng nguyên

    + Limphô T : phá huỷ tế bào đã nhiễm bằng cách nhận dạng và tiếp xúc với chúng

    6 ) Tiếu cầu có vai trò :

    +Bám vào vết rách, bám vào nhau để tạo nên hút tiểu cầu bịt tạm thời vết rách

    +Giải phóng chất xúc tác giúp hình thành búi tơ máu để tạo thành khối máu đông bịt kín vết thương

    7) Chu kì co dãn của tim :

    Gồm 3 pha :

    – Pha nhĩ co : 0,1 giây

    – Pha thất co : 0,3 giây

    – Pha giãn chung :0,4 giây

    Vì có thời gian nghỉ ngơi nên cơ tim phục hồi khả năng làm việc

    --- Bài cũ hơn ---

  • Ôn Thi Tn Thpt Quốc Gia 2021 Môn Địa Lý 12. Trắc Nghiệm
  • Bệnh Sán Lá Gan Trên Gia Súc Và Cách Phòng Trị
  • Bệnh Sán Lá Gan Ở Trâu Bò
  • Giáo Án Sinh Học 7
  • 9 Biện Pháp Phòng Ngừa Dịch Bệnh Corona Trung Tâm Ngoại Ngữ Korea Link
  • Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Tại Cục Quản Lý Thị Trường

    --- Bài mới hơn ---

  • Nâng Cao Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức, Viên Chức Ngành Tài Chính
  • Tuyển Nhân Viên Kinh Doanh Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Giải Pháp Thi Thiên
  • Đánh Giá Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Giải Pháp Thi Thiên, Có Nên Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Giải Pháp Thi Thiên?
  • Công Ty & Tin Tuyển Dụng Từ Công Ty Cổ Phần Công Nghệ Giải Pháp Thi Thiên
  • Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Cơ Sở Ở Tỉnh Hậu Giang
  • , ZALO 0932091562 at BÁO GIÁ DV VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

    Published on

    Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hà Nội, cho các bạn tham khảo

    1. 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ THANH HÒA NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2021
    2. 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ THANH HÒA NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: chúng tôi VŨ THANH SƠN HÀ NỘI – 2021
    3. 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày …. tháng …….. năm 2021 Tác giả Trần Thị Thanh Hòa
    4. 4. LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới: Hội đồng Khoa học thuộc Học viện Hành chính Quốc gia. Các Thầy giáo, Cô giáo đã trang bị những kiến thức quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia. Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự đã định hướng nội dung nghiên cứu và có những đóng góp quan trọng cho tôi khi lựa chọn nghiên cứu đề tài. Lãnh đạo Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội, lãnh đạo và đồng nghiệp Đội Quản lý thị trường số 22 đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi có những thông tin, số liệu thực tế về vấn đề nghiên cứu, giúp tôi có được sự nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quan và rút ra được những kinh nghiệm thực tiễn vô cùng quý báu cho việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho luận văn tốt nghiệp. chúng tôi Vũ Thanh Sơn – người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình chỉ bảo và dành rất nhiều thời gian cũng như tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày ……. tháng ….. năm 2021 TÁC GIẢ Trần Thị Thanh Hòa
    5. 6. 1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ công chức quản lý thị trường ………………………………………………………………………………31 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường ………………………………………………………………… 35 1.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của một số chi cục quản lý thị trường và bài học kinh nghiệm cho chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội…………………………………………….. 40 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của một số chi cục quản lý thị trường ………………………………………………………………400 1.3.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cho chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội………………………42 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI …………………………………………………44 2.1. Sơ lược về chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội………. .44 2.1.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của chi cục quản lý thị trường Hà Nội ………44 2.1.2. Tổ chức bộ máy và biên chế của chi cục quản lý thị trường Hà Nội ….47 2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội………………………………… 53 2.2.1. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường Hà Nội theo chức danh ……………………………………………………………..56 2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường Hà Nội theo kết quả đẩu ra – Kết quả đạt được ………………… 62 2.2.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội ……………………….67 2.2.4. Một số vấn đề đặt ra cần phải giải quyết về năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội ………………….72
    6. 8. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT BCĐ 389/QG : Ban chỉ đạo 389 quốc gia BCĐ 389/TP : Ban chỉ đạo 389 thành phố CNH – HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CP : Chính phủ HĐND : Hội đồng nhân dân KSV (TT) : Kiểm soát viên (thị trường) NĐ – CP : Nghị định, chính phủ NQ : Nghị quyết NSNN : Ngân sách nhà nước QLNN : Quản lý nhà nước QLTT : Quản lý thị trường SHTT : Sở hữu trí tuệ TP : Thành phố TW : Trung ương UBND : Ủy ban nhân dân VS ATTP : Vệ sinh an toàn thực phẩm XHCN : Xã hội chủ nghĩa
    7. 9. DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp so sánh chỉ tiêu biên chế của chi cục quản lý thị trường Hà Nội qua các năm ( 2012- 2021)…………………………… 50 Biểu 2.2: Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ công chức của chi cục quản lý thị trường Hà Nội………………………………………………………….. 51 Biểu 2.3: Cơ cấu ngạch công chức của chi cục quản lý thị trường Hà Nội (theo trình độ đào tạo)…………………………………………………. 52 Biểu 2.4: Cơ cấu ngạch công chức của chi cục quản lý thị trường Hà Nội (theo xếp ngạch của ngành) …………………………………………. 52 Biểu 2.5: Cơ cấu theo giới tại chi cục quản lý thị trường Hà Nội ……………. 53 Bảng 2.6: Cơ cấu theo nhóm tuổi lao động của công chức chi cục quản lý thị trường Hà Nội năm 2021. ………………………………….. 53 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả kiểm tra, xử lý từ năm 2013 – 2021……………. 64 Bảng 2.8: Kết quả xử lý vi phạm hành chính………………………………………… 64 Biểu 2.9: So sánh chỉ tiêu và số đạt được của kết quả xử lý vi phạm hành chính qua các năm……………………………………………………. 65
    8. 10. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình Nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – chính trị – văn hóa – xã hội. Đó chính là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước. Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật, nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển. Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong thành công của công cuộc cải cách hành chính, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, kiến tạo và phục vụ mà Đảng, chính phủ đã đặt ra. Năng lực thực thi công vụ của công chức ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước góp phần xây dựng nên nền công vụ có chất lượng cao, quản lý nhà nước hiệu quả. Trong xu thế hội nhập mở cửa hiện nay, hàng hóa các nước trên thế giới tràn ngập vào thị trường Việt Nam. Tuy nhiên nạn buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả đang phá hoại nền sản xuất trong nước, ảnh hưởng đến đời sống nhân dân. Với truyền thống 60 năm xây dựng và trưởng thành, lực lượng quản lý thị trường đã có vai trò quan trọng trong công tác đấu tranh chống hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm sở hữu trí tuệ, chống lại nạn đầu cơ hàng hóa, buôn lậu, gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. Hà Nội là thủ đô, trái tim của cả nước, là một đô thị phát triển, mặt bằng dân trí cao, tần suất giao dịch giữa công dân và cơ quan công quyền và
    9. 11. 2 mức độ phức tạp cũng cao hơn các địa phương khác. Là đầu mối giao thương, điểm trung chuyển, tiêu thụ hàng hóa lớn bậc nhất nước ta đó cũng là thách thức về chất lượng, năng lực thực thi công vụ của công chức Hà Nội nói chung và công chức quản lý thị trường Hà Nội nói riêng. Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan quản lý thị trường nhằm góp phần ổn định, lành mạnh hóa nền kinh tế, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người tiêu dùng. Tại chi cục quản lý thị trường Hà Nội, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tuy đã có nhiều thay đổi nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay. Năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục còn nhiều hạn chế, bất cập thiếu sự quyết liệt, kịp thời, vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý địa bàn, đùn đẩy trách nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, việc triển khai thực hiện quy chế quản lý của ngành, của thành phố, của chi cục vẫn chưa được thực hiện tốt trong toàn chi cục, chưa tạo được sức mạnh tổng hợp trong công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, ổn định thị trường thủ đô. Xuất phát từ những lí do trên, hơn nữa tôi là một chuyên viên công tác tại Đội Quản lý thị trường số 22 địa bàn huyện Quốc Oai – cơ quan thường trực BCĐ 389/ huyện Quốc Oai, Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội trực thuộc Sở Công Thương TP Hà Nội. Tôi xin chọn đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hà Nội” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Đây là cơ hội tốt để bản thân tôi vận dụng những kiến thức đã học của các môn học và phương pháp nghiên cứu, liên hệ với thực tiễn, trên cơ sở đó tìm tòi, suy nghĩ đưa ra các giải pháp thiết thực phù hợp, có hướng phát triển đề tài thêm sâu hơn trong quá trình học tập, nghiên cứu về sau và cũng giúp quá trình công tác tại cơ quan được vận dụng ngày càng tốt hơn.
    10. 13. 4 trong đó có đội ngũ cán bộ công chức, điều kiện để đội ngũ cán bộ công chức bảo đảm thực hiện được nhiệm vụ được giao. chúng tôi Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Lý thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi công vụ ở Việt Nam . Cuốn sách là tài liệu quan trọng cung cấp lý luận về công vụ, công chức nhà nước, các ngạch, xếp hạng công chức nhà nước với bạn đọc. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải: Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả (sách chuyên khảo) – Nhà xuất bản lao động (2013) . Đây là bộ tài liệu dùng cho các học viên tham gia kỳ thi chuyển ngạch từ chuyên viên sang kiểm soát viên thị trường. Bộ tài liệu đã cung cấp cơ sở khoa học và cơ sở pháp lý về các vấn đề: công chức, hoạt động công vụ, các biện pháp thực thi công vụ, điều kiện bảo đảm trong thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường; các tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cần có các ngạch quản lý thị trường. Bộ hồ sơ ấn chỉ, chuyên môn nghiệp vụ về các lĩnh vực nhãn hàng hóa, sở hữu trí tuệ, hóa đơn chứng từ… từ đó trang bị những kiến thức chuyên môn của ngành, “nghề” cho cán bộ, công chức quản lý thị trường. Các sách, giáo trình và tài liệu nghiên cứu cung cấp các lý luận chung về công vụ, công chức, năng lực thực thi công vụ trong đó có đề cập đến thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức quản lý thị trường nói riêng.
    11. 14. 5 Vấn đề nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng đã được xem xét tại một số tài liệu, đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành quản lý công. Cụ thể như sau: Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng công chức cấp huyện ở TP Hà Nội” (Nguyễn Trường Giang, Khóa 12) . Luận văn cũng đi sâu vào đánh giá chất lượng đội ngũ công chức nhưng chỉ tập trung ở cấp phường trên địa bàn quận Hoàn Kiếm TP Hà Nội. Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn phòng UBND, HĐND huyện Phúc Thọ, TP Hà Nội” (Đinh Thị Tố Uyên, Khóa 17) Như vậy, công chức quản lý thị trường là khái niệm hẹp hơn, là một bộ phận cấu thành công chức hành chính Việt Nam, cũng phải bảo đảm các điều kiện chung của công chức bị quản lý và chi phối của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, tuy nhiên công chức quản lý thị trường còn bị quản lý và chi phối bởi Pháp lệnh Quản lý thị trường 2021 có hiệu lực từ ngày 01/9/2016 thì nội hàm khái niệm công chức quản lý thị trường còn bao gồm: Công chức Quản lý thị trường được hưởng lương, phụ cấp theo ngạch, bậc, chức vụ công chức chuyên ngành Quản lý thị trường, phụ cấp thâm niên và các chế độ phụ cấp
    12. 22. 13 khác phù hợp với tính chất, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động của lực lượng Quản lý thị trường theo quy định của Chính phủ; Công chức Quản lý thị trường có thành tích trong khi thực hiện hoạt động công vụ được giao được xét khen thưởng, trường hợp có vi phạm trong hoạt động công vụ thì bị xử lý theo quy định của pháp luật. Từ các lập luận nêu trên, tác giả cho rằng: Công chức quản lý thị trường là những người được tuyển dụng (bằng hình thức thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành) vào cơ quan quản lý thị trường; được hưởng lương, phụ cấp theo ngạch, bậc, chức vụ, phụ cấp thâm niên và các chế độ phụ cấp khác từ ngân sách nhà nước, được bổ nhiệm vào các ngạch kiểm soát viên thị trường (hoặc tương đương), chịu chi phối và quản lý bởi Luật Cán bộ, Công chức 2008 và Pháp lệnh QLTT 2021. 1.1.2. Khát niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ 1.1.2.1. Khái niệm năng lực Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chưa có sự thống nhất chung trong khoa học. Một số cách tiếp cận định nghĩa về năng lực theo nguồn từ điển trên mạng: – Năng lực: là các đặc điểm cá nhân của một người nào đó, là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn. “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt là khả năng đủ để một cá nhân làm một công việc nào đó một cách đầy đủ, có chất lượng hay “Năng lực” là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Như vậy, có thể hiểu năng lực nghề nghiệp như là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không chỉ cần ” biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết) mà còn phải “muốn làm” (động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (có điều kiện và môi trường làm việc: được tổ chức tạo điều kiện cho
    13. 23. 14 cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác). Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau, nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau: + Tri thức chuyên môn + Kỹ năng hành nghề + Thái độ đối với nghề Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng không có sẵn mà nó được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp. Chúng ta có thể khẳng định rằng học hỏi và lao động không mệt mỏi là con đường phát triển năng lực nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Phụ lục số 05 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ về Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công chức bao gồm: năng lực cốt lõi (năng lực chung), năng lực quản lý và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt động khác nhau như năng lực nhận thức, năng lực học tập, năng lực giao tiếp, năng lực ra quyết định, …
    14. 24. 15 Năng lực quản lý xuất hiện khi công chức được bổ nhiệm vào một vị trí với một chức vụ, chức danh nào đó trong tổ chức. Năng lực quản lý được tích lũy, trải nghiệm, phát triển trong suốt thời gian công chức công tác khi thực hiện công việc quản lý trong tổ chức. Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất định trong tổ chức như năng lực tổ chức, bố trí sắp xếp nhân sự, năng lực lập kế hoạch… Từ những phân tích ở trên, tác giả cho rằng: Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ kinh nghiệm của chủ thể (cá nhân hay tổ chức) được tích lũy và sử dụng nhằm đáp ứng những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, bảo đảm cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. 1.1.2.2. Năng lực thực thi công vụ Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với đội ngũ công chức nhà nước, gắn với nền công vụ. Nói đến năng lực của cán bộ công chức là nói đến khả năng làm việc tốt, có hiệu quả của cán bộ công chức nhằm đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ do Nhà nước đặt ra. Những yêu cầu và tiêu chí về năng lực cần có của công chức trong thực thi công vụ là năng lực pháp luật, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực hành vi, năng lực kỹ thuật, sử dụng các phương tiện hỗ trợ khi thực thi công vụ, năng lực khảo sát, phân tích, tổng hợp; năng lực tiếp dân và giải quyết các nhu cầu chính đáng của công dân. Khi các năng lực này của công chức được biểu hiện trên thực tế và đem lại kết quả, hiệu quả mong muốn thì đó mới được xem là năng lực thực thi công vụ của công chức. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cho hệ thống quản lý hành chính nhà nước có thể vận hành và hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ được giao.
    15. 27. 18 nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức với mục tiêu đặt ra, nhiệm vụ được phân công để thấy được năng lực, trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, sự công hiến, đạo đức công vụ của công chức. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản của công tác quản lý cán bộ công chức, là một trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất lượng, thực trạng, qua đó xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên nghiệp nâng cao hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công chức đã được ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật quy định rõ khung năng lực tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức có tính định lượng hiện chưa có. Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu vẫn là các tiêu chí chung chung, chưa chú trọng tới kỹ năng hay thái độ, hành vi của công chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác, vị trí việc làm. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước như sau. * Tiêu chí chung Tùy theo vị trí công tác sẽ có từng tiêu chí, mức độ cụ thể khác nhau. Tuy nhiên, công chức nói chung khi được bổ nhiệm vào ngạch, chức danh nhất định cần phải đạt được những kiến thức cơ bản; tạo nền tảng cho quá trình thực thi công vụ hay nói khác hơn đây chính là yếu tố đầu vào đã được trang bị trước khi tuyển dụng. Đó là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức bổ trợ. – Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trang bị ở các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân trong nước hoặc nước ngoài bằng nhiều hình thức
    16. 29. 20 – Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; lối sống, tác phong và lề lối làm việc * Tiêu chí cụ thể Ngoài các tiêu chí chung trên, ở từng chức danh, vị trí công việc công chức các cơ quan hành chính nhà nước có tiêu chí đánh giá cụ thể. – Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Lãnh đạo là người đứng đầu đơn vị, tổ chức ở một cấp độ nhất định, có chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm để điều hành tổ chức đơn vị được giao quản lý. Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ngoài các tiêu chí chung cần dựa vào một số tiêu chí sau: khả năng định hướng, khả năng tổ chức, khả năng dự báo, khả năng sáng tạo, khả năng thu thập và xử lý thông tin, khả năng giao tiếp, khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề, khả năng kiểm tra, giám sát; khả năng tập hợp và đoàn kết công chức… – Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Đây là lực lượng nòng cốt, chiếm số lượng lớn trong các cơ quan hành chính nhà nước. Họ là những người tham mưu giúp việc cho lãnh đạo, cơ quan hoạt động hiệu quả. Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức ngoài các tiêu chí chung có thể dựa vào các tiêu chí sau: Một là, mức am hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ Công chức trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức đã có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Tuy nhiên trong quá trình thực thi công vụ, công chức phải luôn trau dồi kiến thức, hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực, ngành quản lý. Xã hội luôn vận động biến đổi không ngừng đòi hỏi mức độ hiểu biết của công chức phải không ngừng phát triển. Mức độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của công chức càng chắc chắn thì mức độ giải quyết công việc càng cao. Hai là, khả năng tham mưu
    17. 32. 23 – Xây dựng, ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, đề án về hoạt động kiểm tra và xử lý vi phạm hành chính của quản lý thị trường; – Tổ chức thu thập thông tin, phân tích, đánh giá, dự báo tình hình về vi phạm pháp luật trong kinh doanh hàng hóa, dịch vụ trên thị trường để tham mưu, đề xuất với cấp có thẩm quyền áp dụng các biện pháp phòng ngừa, đấu tranh với các vi phạm pháp luật trong kinh doanh hàng hóa, dịch vụ trên thị trường. – Kiểm tra việc tuân thủ pháp luật của tổ chức, cá nhân trong kinh doanh hàng hóa, dịch vụ trên thị trường, xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật. – Thanh tra chuyên ngành công thương theo quy định của pháp luật. – Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ phục vụ hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành công thương và xử lý vi phạm hành chính của tổ chức, cá nhân trong kinh doanh hàng hóa, dịch vụ trên thị trường. – Tổng hợp, báo cáo kết quả kiểm tra và thanh tra chuyên ngành công thương của Quản lý thị trường với cấp có thẩm quyền. – Tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức Quản lý thị trường; tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ, phương pháp quản lý tiên tiến trong hoạt động của Quản lý thị trường. – Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. . 1.2.2. Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ các ngạch công chức quản lý thị trường Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ các ngạch công chức quản lý thị trường – đây được coi là khung năng lực chung của công chức quản lý thị trường. Khi đảm bảo các tiêu chuẩn về khung năng lực: các tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng (đảm bảo tiêu chuẩn
    18. 36. 27 – Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Nắm được đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống chính trị, hệ thống tổ chức các cơ quan nhà nước, chế độ công vụ công chức và các kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý thị trường; Chủ trì, tổ chức xây dựng hoàn thiện thể chế; chủ trì xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện; xây dựng các đề án, dự án, chương trình công tác; đánh giá tác động về kinh tế, xã hội đối với các chính sách chuẩn bị ban hành; Thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính theo đúng thể thức, quy trình, thủ tục và thẩm quyền; Tổ chức hướng dẫn, thực hiện chế độ, chính sách, các quy định về quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực quản lý thị trường; thực hiện đề xuất các biện pháp kiểm tra, đánh giá; Nắm vững được tình hình và xu thế phát triển ngành, lĩnh vực quản lý thị trường trong nước và thế giới; tổ chức nghiên cứu phục vụ quản lý và xử lý thông tin quản lý; Đối với công chức dự thi nâng ngạch kiểm soát viên chính thị trường thì phải là người đã chủ trì xây dựng ít nhất 01 (một) văn bản quy phạm pháp luật hoặc chủ trì nghiên cứu, xây dựng ít nhất 01 (một) đề tài, đề án, dự án, chương trình nghiên cứu khoa học cấp Bộ, ngành hoặc cấp tỉnh, cấp huyện được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc nghiệm thu và đánh giá đạt yêu cầu; Có kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính, công vụ về quản lý thị trường hoặc trong hoạt động lãnh đạo quản lý. Công chức dự thi nâng ngạch kiểm soát viên chính thị trường phải có thời gian giữ ngạch kiểm soát viên thị trường hoặc ngạch tương đương từ 5 năm (60 tháng) trở lên, trong đó thời gian giữ ngạch kiểm soát viên thị trường tối thiểu là 3 năm (36 tháng). – Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch kiểm soát viên chính thị trường; Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 3 khung
    19. 41. 32 hàng hóa, SHTT, VS ATTP, ghi và sử dụng ấn chỉ của QLTT… với các kỹ năng cần thiết như: kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chỉ đạo, điều hành, phân công, phối hợp kiểm tra xử lý các vụ việc… Kiến thức thực hành “nghề” được biểu hiện bằng Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm soát viên thị trường (với 03 cấp: KSV chính thị trường, KSVTT, KSV trung cấp thị trường). – Trình độ ngoại ngữ, tin học: là kiến thức bổ trợ cần thiết để công chức quản lý thị trường thực thi công vụ đạt hiệu quả cao. Đặc biệt trong khi nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các loại hình kinh doanh có yếu tố, nguồn gốc từ nước ngoài ngày càng nhiều… đòi hỏi công chức quản lý thị trường phải đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ, tin học. Kiến thức về ngoại ngữ, tin học của công chức phải được đánh giá thông qua việc vận dụng chúng vào quá trình thực thi công vụ. Thể hiện qua các văn bằng, chứng chỉ (cấp cao đẳng, đại học, sau đại học, chứng chỉ trình độ A1, A2, B1, B2, C) b, Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. – Trình độ lý luận chính trị. Ngoài kiến thức về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức quản lý thị trường phải được trang bị, đào tạo trình độ lý luận chính trị phù hợp với vị trí công tác, mục đích giúp cho họ nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào thực tiễn thực thi công vụ, đặc biệt cần thiết với các công chức giữ các chức vụ lãnh đạo quản lý (từ cấp phó trưởng phòng, phó đội trưởng trở lên). Các chương trình, đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị ở nước ta hiện nay bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp. – Ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
    20. 42. 33 luật của Nhà nước và các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị: Đây là một trong các tiêu chí được Luật Cán bộ, Công chức 2008 đưa vào đánh giá công chức; nó cũng phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ. – Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc Công chức QLTT cần thực hiện tốt những việc cán bộ, công chức không được làm theo quy định trong Luật cán bộ công chức. Chấp hành tốt nội quy, quy chế của ngành, của đơn vị.; luôn giữ gìn đạo đức, có lối sống giản dị, lành mạnh, trung thực, tận tuỵ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc và phát huy tính tiên phong, gương mẫu, trách nhiệm gắn bó mật thiết với nhân dân; lắng nghe, tiếp thu sửa chữa khuyết điểm. Trung thực, thẳng thắn đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống thực dụng, nói không đi đôi với làm; Trung thực khách quan trong tự phê bình và phê bình, giữ gìn đoàn kết nội bộ. – Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Công chức quản lý thị trường luôn phải có ý thức tinh thần trách nhiệm trong công việc, phối hợp với đồng nghiệp tổ chức thực hiện kiểm tra kiểm soát thị trường đúng quy trình, quy chế của ngành, quy định của pháp luật có hiệu quả góp phần thực hiện tốt chương trình, kế hoạch và chỉ tiêu nghiệp vụ của đơn vị vượt chỉ tiêu kế hoạch được giao. Trong thực thi công vụ, để hoàn thiện bản thân mình, công chức QLTT cần phải biết lắng nghe, tiếp thu, học hỏi từ đồng nghiệp, lãnh đạo, người dân một cách cầu thị, chân thành, thiện chí và nghiêm túc, điều đó giúp cho công chức có thêm những kinh nghiệm từ thực tiễn để phục vụ tốt hơn các nhiệm vụ về sau. c, Nhóm tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc Với các quy định tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện được đúng chức trách, nhiệm vụ quy định tại các ngạch công chức QLTT cần thiết phải có các kỹ năng cơ bản của công chức hành chức như: Kỹ năng
    21. 43. 34 thu thập và xử lý thông tin; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc; Kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng quản lý điều hành; Kỹ năng ra quyết định; Kỹ năng kiểm tra, giám sát…; Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý thì rất cần đến kỹ năng gắn kết tập thể, phong cách lãnh đạo, kỹ năng phân công công việc… Đó là những kỹ năng cần có để đảm bảo cho mỗi công chức QLTT thực thi đúng nhiệm vụ, chức trách công việc của mình trong các công tác: Xây dựng ban hành văn bản, thu thập thông tin, dự báo tình hình vi phạm trong kinh doanh hàng hóa trên thị trường, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật các cơ sở kinh doanh, thanh tra chuyên ngành, thu thập tài liệu giám định mẫu hàng hóa,xử lý các hành vi vi phạm hành chính trong kinh doanh,…đảm bảo cho công chức QLTT thực hiện tốt các nhiệm vụ, công việc được giao. Qua quá trình công tác, công chức QLTT tự học hỏi, tích lũy kinh nghiệm xử lý giải quyết vấn đề, tích lũy các kỹ năng (bao gồm cả các kỹ năng “cứng” liệt kê ở trên và các kỹ năng “mềm”: thương thảo, hòa giải…) từ đó có kinh nghiệm xử lý các công việc trong ngành đạt hiệu quả cao. Nhóm tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc không có hình thức thể hiện hay tiêu chí đánh giá cụ thể, nhưng lại là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT, đánh giá kết quả và hiệu quả công việc, nhiệm vụ mà công chức QLTT phải thực hiện hàng ngày. d, Tiêu chí kết quả thực hiện công việc và mức độ hài lòng của người dân Kết quả thực hiện công việc được thể hiện ở mức số lượng và chất lượng công việc được hoàn thành; hiệu quả của công việc được đo bằng kết quả cao nhất công việc đạt được với nguồn lực hiện có hoặc chi phí cho công việc được hoàn thành với mức thấp nhất; đảm bảo về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Hình thức thể hiện tiêu chí kết quả thực hiện công việc của công chức QLTT số vụ việc được kiểm tra, xử lý; số tiền nộp phạt; số hàng hóa bị tịch thu, tiêu hủy; số công chức trong biên chế; số văn bản tham mưu, ban
    22. 44. 35 hành; số vụ kiểm tra giám sát…so với số chỉ tiêu tương ứng mà cấp trên giao đơn vị (Chi cục, Đội, Phòng). Là đơn vị quản lý nhà nước đơn thuần, không cung cấp bất kỳ một loại dịch vụ, hàng hóa công cộng nào nên để đo mức độ hài lòng của người dân đối với năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT chủ yếu dựa trên các thông tin, số liệu liên đới như: số vụ hàng giả, hàng lậu… bị phát hiện, xử lý; không có những hành vi tiêu cực: nhận hối lộ, hách dịch, cửa quyền, vi phạm quy chế ngành của công chức QLTT bị tố cáo, phanh phui. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường 1.2.3.1. Nhóm yếu tố chủ quan Nhóm yếu tố mang tính chủ quan ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường bao gồm các yếu tố sau: – Trình độ đào tạo, bồi dưỡng, năng lực chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo điều hành, những phương pháp, kinh nghiệm quản lý với mục tiêu giúp cho người công chức thực hiện đúng bổn phận và trách nhiệm thực thi công vụ khi được nhà nước giao phó. Khâu đào tạo sau tuyển dụng cực kỳ quan trọng, giúp cho công chức hình thành được nguyên tắc, tác phong hành chính. Trong đào tạo, bồi dưỡng cũng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, “danh” không xứng với thực, học theo hình thức, gây tốn kém và lãng phí nguồn lực của nhà nước, xã hội. Do đó, cần khuyến khích công chức tự học tập, tự tìm tòi nghiên cứu, học hỏi, rút kinh nghiệm, tự rèn luyện qua quá trình công tác, tự đào tạo bồi dưỡng cũng hết sức quan trọng. Trong xu thế hội nhập và mở cửa hiện nay, ngoài vấn đề tuyển chọn được đúng người, đúng việc trong khâu trước và trong tuyển dụng thì yếu tố
    23. 46. 37 nghiệp sai phạm nên thái độ, tác phong công tác của công chức quản lý thị trường có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ. – Sức khỏe, tâm sinh lý Yếu tố sức khỏe, tâm sinh lý có tác động lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường bởi hoạt động thực thi công vụ của quản lý thị trường chủ yếu kiểm tra, kiểm soát hàng hóa lưu thông trên thị trường, công chức quản lý thị trường phải thường xuyên nắm bắt địa bàn quản lý, trinh sát, điều tra, thu thập thông tin các cơ sở kinh doanh do đó, nếu không có sức khỏe, thể chất, trí tuệ tốt và tâm sinh lý ổn định thì công chức đó không thể hoàn thành công việc được giao. 1.2.3.2. Nhóm yếu tố khách quan Nhóm yếu tố mang tính khách quan ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường bao gồm các yếu tố: – Tuyển dụng Tuyển dụng là khâu vô cùng quan trọng, ảnh hưởng tới toàn bộ quá trình sử dụng công chức. Tuyển dụng là quá trình xét tuyển người vào làm việc trong cơ quan quản lý thị trường thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng người được tuyển dụng làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy quản lý phình to, vừa thừa vừa thiếu. Nhà nước phải sử dụng nhiều ngân sách hơn vào việc đào tạo lại, bồi dưỡng, tinh giảm biên chế… – Quản lý, sử dụng công chức Việc quản lý, sử dụng công chức quản lý thị trường phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, bảo đảm cho công chức phát huy tốt năng lực sở trường cá nhân, sử dụng đúng người, đúng việc đạt hiệu quả công tác cao nhất. Lựa chọn những người có đủ đức, đủ tài, đủ tiêu chuẩn phẩm chất chính trị và bố trí giữ trọng trách tương xứng sẽ phát

    --- Bài cũ hơn ---

  • Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Thực Thi Công Vụ Đội Ngũ Công Chức Trên Địa Bàn Tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào
  • Giải Pháp Nâng Cao Đạo Đức Công Vụ Trong Giai Đoạn Hội Nhập
  • Nâng Cao Chất Lượng Hoạt Động Công Vụ Ở Việt Nam Hiện Nay
  • Nâng Cao Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức
  • Nâng Cao Chất Lượng Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Cán Bộ, Cc, Vc: Thực Trạng Và Giải Pháp
  • Luận Văn: Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Phường, Hot

    --- Bài mới hơn ---

  • Các Biện Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước Trong Nhà Dân Dụng Cho Các Nhà Thầu
  • Gợi Ý Những Giải Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước Cho Nhà Phố Giúp Tránh Những Phát Sinh Không Mong Muốn
  • Giải Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước
  • Giải Pháp Ngăn Chặn Tình Trạng Chống Người Thi Hành Công Vụ
  • Tội Chống Người Thi Hành Công Vụ Bị Xử Phạt Như Thế Nào ?
  • , ZALO 0932091562 at BÁO GIÁ DV VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

    Published on

    Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh

    1. 2. 2 1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai……………………………………………………………………… 36 1.4.4. Bài học kinh nghiệm…………………………………………………………………. 37 Tiểu kết chƣơng 1…………………………………………………………………………………. 39 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận 12 – Thành phố Hồ Chí Minh……………………………………………………………………………….. 40 2.1.1. Khái quát các phường thuộc Quận 12………………………………………… 40 2.1.2. Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12……………………….. 41 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong giai đoạn 2012-2016 ………………………………………………………………………………………….. 42 2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương……………………………………….. 42 2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm………………………… 43 2.2.3. Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm…………………………. 46 2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 giai đoạn 2012- 2021 ……………………………………………………………………….. 48 2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12……………………………………………………………… 49 2.3. Đánh giá ……………………………………………………………………………………… 59 2.3.1. Những kết quả đạt được……………………………………………………………. 59 2.3.2. Những hạn chế ………………………………………………………………………… 61 2.3.3. Nguyên nhân …………………………………………………………………………… 64 Tiểu kết chƣơng 2…………………………………………………………………………………. 66 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12, TP. HỒ CHÍ MINH 3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 …………………………………………………………………………………. 67 3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức ………………………………………………… 67 3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức.. 69
    2. 3. 3 3.1.3. Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về công tác đánh giá TTCV của công chức………………………………………………. 70 3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu………………………………………………………………………………. 70 3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức…………………………….. 72 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 …………………………………………………………………………………. 73 3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức phường 73 3.2.2. Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức………………. 76 3.2.3. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế…………………………………………………………………… 81 3.2.4. Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức gắn với xây dựng bản mô tả công việc…………………………………………………………….. 83 3.3. Một số kiến nghị ………………………………………………………………………….. 90 3.3.1. Đối với Chính phủ……………………………………………………………………. 90 3.3.2. Đối với UBND Thành phố ………………………………………………………… 90 3.3.3. Đối với UBND Quận………………………………………………………………… 90 3.3.4. Đối với UBND phường …………………………………………………………….. 91 Tiểu kết chƣơng 3…………………………………………………………………………………. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………………………….. 95
    3. 4. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại…Những quan hệ xã hội – chính trị – kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” . “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” . Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế – xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chính quyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá thi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” . Công vụ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tiến hành nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội.
    4. 12. 9 Trong luận văn này tiếp cận công vụ theo nghĩa hẹp, tức là nhấn mạnh đến yếu tố TTCV. Như vậy, TTCV là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, t chức nhà nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, ch t ch , c tính bắt buộc chung. 1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường 1.1.2.1 Khái niệm về công chức Về quan niệm công chức ở một số nước trên thế giới và lịch sử hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu quan tâm tìm hiểu như: “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một số nước” của tác giả Tạ Ngọc Hải (Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước), “Công vụ, công chức” của chúng tôi Phạm Hồng Thái…Trong Luận văn này, tác giả đề cập thẳng đến khái niệm công chức theo quy định hiện hành để làm cơ sở cho nghiên cứu của Đề tài như sau: Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các
    5. 14. 11 – Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có. Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với viên chức, pháp luật cũng đã có những quy định riêng về quyền và nghĩa vụ khác với cán bộ và công chức. Đồng thời, theo cơ chế hợp đồng làm việc, viên chức được quản lý theo cơ chế linh hoạt, mềm hơn so với cán bộ, công chức và căn cứ vào các nội dung hợp đồng đã thoả thuận với đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức. – Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Tương tự, việc đánh giá viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp nghiệp của viên chức. – Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức và viên chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc). Viên chức có 4 hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc. Viên chức bị kỷ luật
    6. 16. 13 – Tư pháp – hộ tịch; – Văn hóa – xã hội. Tuy nhiên, trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, Trưởng Công an các phường đều là sĩ quan, do đó không phải là công chức, đồng thời trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả không đưa Chỉ huy trưởng Quân sự vào đối tượng nghiên cứu của đề tài vì đây thuộc nhóm lực lượng vũ trang, có những đặc thù riêng. Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ. Đồng thời, là những người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành các chính sách phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân công phụ trách. Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú, phức tạp và vô cùng sinh động. Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện; từ đó công chức phường có điều kiện góp phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở. Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ, thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở. Thông qua đội ngũ công chức phường, chính quyền khẳng định vị trí, vai trò cụ thể của mình trước người dân và xã hội. Nói cách khác,công chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở. 1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường
    7. 17. 14 Hoạt động TTCV của công chức của công chức phường cũng mang những đặc điểm chung của hoạt động TTCV như sau: – Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Hoạt động công vụ nhằm các mục tiêu sau: Phục vụ nhà nước; phục vụ nhân dân; không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người; duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không vì lợi nhuận. – Nội dung hoạt động công vụ gắn với thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND phường trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. – Chủ thể TTCV là công chức phường. – Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà nước giao và tuân theo pháp luật. – Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp. Ngoài những đặc điểm TTCV nói chung như đã trình bày ở trên, hoạt động TTCV ở phường còn có những đặc điểm riêng với tính chất là cấp cơ sở cuối cùng trong bộ máy hành chính và là ở địa bàn đô thị, cụ thể: – Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỷ mỷ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. – Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao.
    8. 19. 16 với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức s thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức”. Theo Bộ Nội vụ “Đánh giá thực thi công việc của người lao động trong t chức là loại hình đánh giá quan trọng nhất và là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc phục, trong đ c đào tạo, bồi dưỡng. Nhiệm vụ của bất cứ t chức nào là phải đánh giá thực thi công việc của nhân viên và tiếp tục phát triển sao cho thật phù hợp những khả năng của họ”. 1.2.3.2. Yêu cầu khi xây dựng hệ thống đánh giá thực thi công vụ của công chức Thứ nhất, khi xây dựng hệ thống đánh giá cần thiết phải xây dựng các chỉ số đánh giá kết quả đầu ra trong TTCV của tổ chức và cá nhân. Công vụ là hoạt động được thực thi bởi đội ngũ công chức, mang tính quyền lực nhà nước nên những yêu cầu công việc cũng có những điểm khác biệt so với hoạt động của các tổ chức ngoài nhà nước. Hoạt động này không nhằm mục tiêu lợi nhuận mà nhằm phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân cho nên thước đo kết quả (thông qua các chỉ số hiệu lực, hiệu quả) không chỉ đơn thuần là những tiêu chuẩn định lượng, hoặc trên cơ sở so sánh giữa chi phí và kết quả. Hiệu quả hoạt động cần được đánh giá sâu rộng trên những lợi ích mang lại cho xã hội mang tính bền vững (thông qua chỉ số tác động). Hiện nay ở Việt Nam chưa có đánh giá xếp hạng hàng năm trong hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước, do đó chưa tạo động lực cho tổ chức
    9. 24. 21 thuần, nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển; đa dạng hóa các nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc chứ không chỉ từ người quản lý trực tiếp. Hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận đơn thuần những kết quả TTCV của công chức, mà phải là cơ sở cho việc phát triển năng lực của công chức. Trên cơ sở xác định những điểm mạnh, điểm yếu của công chức mà có những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả TTCV. Điều này đòi hỏi vai trò và trách nhiệm rất lớn của các nhà quản lý. Thứ tư, khi kết quả thực thi công việc của công chức chưa đạt được như mong đợi, người quản lý phải ghi chép lại những hoạt động chưa đáp ứng được yêu cầu, trong một số trường hợp cần ghi rõ cả hình thức kỷ luật để đảm bảo các mục tiêu công việc sẽ đạt được trong giai đoạn tiếp theo. Người đánh giá còn phải có một kế hoạch cụ thể để giúp khắc phục những khiếm khuyết. Kế hoạch đó phải bao gồm những nội dung như: 1) Vấn đề thực thi công việc; 2) Các bước cần tiến hành để cải thiện kết quả công việc, bao gồm cả thời gian cho các bước đó; 3) Hậu quả xảy ra nếu không cải thiện được kết quả công việc; 4) Thời gian của từng hoạt động cụ thể. Thứ năm, cần chú ý để kết nối thông tin trong đánh giá với các hoạt động khác trong quản lý tổ chức và cá nhân. Kết quả đánh giá phải được coi là cơ sở để ra quyết định và thực hiện các hoạt động quản lý như lập kế hoạch, phân bổ ngân sách và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm: – Cá nhân tự đánh giá: Cá nhân tự đánh giá là một loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở một khuôn mẫu của cơ quan quy định, cá nhân có thể tự đưa ra những nhận xét của bản thân về chính mình. Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự đánh giá của cá nhân được coi là thông tin tham khảo hay đánh giá cá nhân là đánh giá không chính thức. – Tập thể đánh giá: Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của tập thể về những hoạt động, hành vi cũng như sự cống hiến của cá nhân cho tập thể. Sự
    10. 25. 22 đánh giá này cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với đánh giá nhân sự trong tổ chức. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà chất lượng và thông tin nhận được từ tập thể khác nhau. – Thủ trưởng trực tiếp đánh giá: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị thông thường được coi là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp với các loại đánh giá khác. – Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một sự tổng hợp chung nhiều ý kiến và thông thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân. – Các chuyên gia nhân sự: Trường họp này những người đánh giá thường tập trung vào đánh giá hoạt động của nhóm để thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu từ trước. Thông thường chuyên gia đánh giá tiến hành đánh giá các chương trình, các dự án thực hiện theo hệ thống mục tiêu đã xác định và trong khuôn khổ thời gian cụ thể. – Công dân (khách hàng): Hình thức này đã và đang được áp dụng cho nhiều cơ quan cung cấp dịch vụ khách hàng quản lý hành chính nhà nước cho nhân dân. Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước áp dụng hình thức này dưới nhiều dạng khác nhau nhằm lấy ý kiến của khách hàng về hoạt động cung cấp dịch vụ của cơ quan (bao gồm cả các thủ tục hành chính). 1.2.5. Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.5.1. Đánh giá theo quá trình thực thi công vụ Đánh giá công chức theo quá trình TTCV có thể được biểu hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện…. Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình TTCV tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình (trình tự, bước đi, hình thức thực hiện). Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc TTCV của công chức giống như một cỗ máy, tập
    11. 26. 23 trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh hoạt và sáng tạo. Điều này dẫn tới hiện tượng công chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên không thể xử lý khác (sự cứng nhắc của các quy định). 1.2.5.2. Đánh giá theo kết quả thực thi công việc Đánh giá theo kết quả thực thi công việc là lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể). Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng. Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được. Trong hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền. Như vậy, đánh giá công chức theo kết quả thực thi là cách thức đánh giá thông qua việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức thực hiện với các chỉ số TTCV. Kết quả đánh giá sẽ nói lên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức so với các tiêu chí đề ra. Cách thức đánh giá này tạo ra sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đã định trước. Vì vậy, nó có thể loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính, yếu tố “ngoài công việc” chi phối đến kết quả đánh giá công chức, hạn chế tình trạng “bình quân chủ nghĩa” và thiếu thực chất trong cách thức đánh giá công chức hiện nay ở nước ta.. 1.2.5.3. Đánh giá năng lực thực thi công việc
    12. 29. 26 mực, đúng đắn, phù hợp của việc xây dựng các tiêu chuẩn. Đối với các công việc mà sự đo lường khó rõ ràng, cụ thể sẽ không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể nên sẽ hạn chế hiệu quả khi áp dụng. 1.2.7.2. Phương pháp đánh giá theo mức thang điểm Trong phương pháp mức thang điểm sẽ thiết kế một bảng, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Mỗi cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá được ghi lại trên một bảng điểm, chia thành 4 hoặc 5 mức từ thấp đến cao như kém/trung bình/khá/tốt/xuất sắc, mỗi mức tương ứng với một thang điểm. Người đánh giá điền vào phiếu đánh giá bằng ký hiệu tương ứng với các mức độ. Trong phương pháp này, hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc. Người đánh giá dựa vào tiêu chí lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánh giá. Kết quả đánh giá theo phương pháp này cụ thể, rõ ràng, giúp phân loại chính xác mức độ khác biệt về kết quả và thành tích làm việc và thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Song các mức độ khi đánh giá lại mang tính tương đối, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa. Điều khó khăn nhất là cần phải xác định một cách cụ thể các yêu cầu của các tiêu chí. Dựa vào các yêu cầu đó người đánh giá có thể cho điểm một cách tương đối chính xác các tiêu chí đánh giá. Phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai. 1.2.7.3. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Theo phương pháp này, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên và tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ chính để đánh giá là kết quả đạt được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu không chú trọng nhiều vào đặc tính cá nhân mà tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp này đòi hỏi mỗi tổ chức xác định rõ mục tiêu chung, từ đó xác lập mục tiêu cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân. Đánh giá hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân. Phương pháp này khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá. Người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình. Tuy
    13. 32. 29 kiểm soát việc TTCV”. Đồng thời, trong thời gian qua, Đảng đã ban hành các văn bản để lãnh đạo công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức như: Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3, Khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức…Các văn bản trên thể hiện quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức, tác giả xin khái quát thành các quan điểm cụ thể như sau: Một là, đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân và đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Quán triệt quan điểm giai cấp trong công tác cán bộ nói chung và quản lý, đánh giá cán bộ công chức nói riêng là vấn đề có tính nguyên tắc. Công tác cán bộ nói chung, đánh giá cán bộ công chức nói riêng luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của cấp ủy Đảng. Hiệu quả hoạt động của nền hành chính phản ánh chất lượng và uy tín lãnh đạo của Đảng. Kết luận Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2021 khẳng định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. Hai là, đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên cơ sở hiệu quả công việc và xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước và xu thế phát triển của thời đại Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước đã và đang đặt ra hàng loạt yêu cầu và đòi hỏi mới đối với cán bộ công chức và công tác cán bộ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…” Công tác đánh giá cán bộ cần phải được đổi mới để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, đây cũng chính là môi trường để kiểm nghiệm việc đánh giá công chức để có cơ sở để thực hiện những nội dung khác trong công tác cán bộ.
    14. 33. 30 Ba là, đánh giá cán bộ công chức phải gắn với việc đ i mới đồng bộ cơ chế, chính sách, phù hợp với đ c thù của t chức và khách thể quản lý Công tác cán bộ gồm nhiều nội dung như tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…Tất cả các công việc đó là những khâu có quan hệ mật thiết, tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy, công tác đánh giá cán bộ, công chức phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách, nhất là đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt… 1.3.2. Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Trưởng ban Tổ chức cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hằng năm Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Các văn bản trên đều quy định về công tác đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời khẳng định đây là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ; thông qua đánh giá, phân loại cán bộ công chức để xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. Có chính sách thích hợp với những người không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy. 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam 1.4.1. Tại TP. Hà Nội Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Thành phố Hà Nội đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn. Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức,
    15. 34. 31 nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá. Căn cứ để đánh giá: – Đánh giá công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). – Đánh giá cán bộ được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình… Việc đánh giá đƣợc thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá, nhƣ sau: Tổng thang điểm: 100 điểm – Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: Đối với cán bộ, công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 30 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng Tối đa 20 điểm
    16. 35. 32 quản lý công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao Tối đa 10 điểm Đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 20 điểm Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Tối đa 15 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn. Tối đa 15 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao: Tối đa 10 điểm – Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: – Cho tối đa 20 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ) – Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật. Phân loại: – Tổng điểm đánh giá là 100 điểm. Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:
    17. 36. 33 + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với viên chức là Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm. Qua triển khai, cơ bản các đơn vị đã thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức theo quy định; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, khách quan, toàn diện, lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính. 1.4.2. Tại TP. Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng đang hướng đến xây dựng nền hành chính công minh bạch và năng động; sẵn sàng làm hài lòng tổ chức và công dân. Nền hành chính đó được quyết định ở những công chức-viên chức tận tụy, nêu cao tinh thần công bộc và thành thạo kỹ năng công vụ, am tường chuyên môn. Theo đó, Đà Nẵng đã áp dụng một phương pháp đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp. Có 3 nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức bao gồm: * Kết quả thực hiện công việc (đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức; tổng số điểm cho tiêu chí nầy đến 70 điểm).
    18. 38. 35 theo tháng. Và kết quả làm việc trong tháng chính là tổng hợp từ hiệu quả của các đầu việc, các nhóm công việc được giao và hoàn thành trong mỗi tuần). Tiêu chí và thang điểm để đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trên những gì mà công chức đó đã thực hiện, và hoàn thành so với kế hoạch, chương trình công tác đề ra là một nội dung thể hiện tính ưu việt trong đánh giá chất lượng công chức ở phương thức mới. Bởi đã “lượng hóa khối lượng công việc mà công chức hoàn thành”. Cách đánh giá cũ trước đây chưa thật sự (có tiêu chí cụ thể) để làm sáng tỏ những nỗ lực của một công chức, vẫn thiên về chất lượng hành chính sự vụ, chưa khuyến khích lao động sáng tạo, cải tiến lề lối, quy trình … Mô hình đánh giá mới nầy, ngay từ bước thí điểm đã giúp phân loại được kết quả làm việc của công chức một cách chính xác hơn.Tỷ lệ công chức có kết quả làm việc tốt chiếm khoảng 55 – 65%, mức khá: 23-35 , mức trung bình hoặc hoàn thành nhiệm vụ chiếm 5-15%. Kết quả này rất gần gũi với nhận định của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị. Như vậy, qua mô hình thí điểm, có thể sớm phát hiện các công chức yếu kém và nếu triển khai cách đánh giá mới theo tháng, thì trong nội bộ đơn vị sẽ dễ dàng góp ý, uốn nắn những công chức trong diện yếu kém, không để yếu kém kéo dài, ảnh hưởng đến chất lượng công vụ. Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức trên Phần mềm tích hợp (dùng chung) là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả TTCV của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía phương pháp đánh giá 360 độ); tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc TTCV của mình theo từng tháng. Trong bối cảnh, việc đánh giá công chức hiện tại vẫn còn chịu ảnh hưởng nặng của lề lối hành chính của tư duy cũ, việc đánh giá vừa làm “khổ” người tự đánh giá (phải làm hàng loạt bảng tự đánh giá ; bảng tự kiểm điểm; tự nhận xét nội dung đăng ký và kết quả làm được) vừa làm tốn thời gian của tập thể (họp,
    19. 39. 36 nghe đọc, cho ý kiến từng trường hợp) chuyển đánh giá bộ phận lên các cấp cao hơn…Và cấp cao hơn, thực tế, có khi không đủ thời gian để xem xét lại các đánh giá từ cấp bộ phận, phòng, ban đã “nương theo” đề xuất mà đồng ý với biên bản đã có ; đề xuất, khởi xướng, thí điểm, và nay là bước triển khai chính thức mô hình “Đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp” của TP Đà Nẵng, với khả năng hỗ trợ cao cho công tác quản trị nhân sự, tập hợp và phát huy được nguồn lực, chắc chắn sẽ lan tỏa dần trên phạm vi rộng hơn. 1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai Để tăng cường quản lý TTCV của công chức, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 về Ban hành quy định về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai, xây dựng biểu nội dung, tiêu chí đánh giá công chức, trong đó làm rõ thêm các biểu hiện không đạt kết quả như dự kiến và bị trừ dần số điểm; mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ; Quyết định số 26/2008/QĐ- UBND ngày 03/6/2008 về việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước; Chỉ thị số 06/CT-UBND ngày 06/4/2015 về kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; văn bản số 4494/UBND-NC ngày 09/10/2015 về việc tăng cường quản lý cán bộ, công chức, viên chức và thực hiện chế độ công vụ. Việc rà soát, ban hành các quy định về chế độ, định mức, tiêu chuẩn được, các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh thực hiện trên tất cả các lĩnh vực. Các đơn vị đã tiến hành xây dựng và ban hành các quy định về chế độ, định mức, tiêu chuẩn như: Quy chế làm việc; Quy chế chi tiêu nội bộ; Quy chế thực hiện dân chủ trong cơ quan; Quy chế quản lý và sử dụng tài sản công…. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả Nghị quyết về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trên địa bàn tỉnh Lào Cai; các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh đã chủ động xây dựng, thực hiện Kế hoạch cải cách hành chính, nhằm bảo đảm công khai, minh bạch; nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận “một cửa”; tăng cường kiểm soát thủ tục hành chính; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đề Tài: Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Cơ Quan, Hot
  • Đánh Giá Hiệu Quả Của Cán Bộ Công Chức Trong Thực Thi Công Vụ Theo Phương Pháp Kpi
  • Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Nhằm Đảm Bảo Hiệu Quả Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Chính Nhà Nước
  • Vấn Đề Đánh Giá Kết Quả Thực Thi Công Vụ Ở Việt Nam Hiện Nay
  • Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Công Chức Hiện Nay
  • Đề Tài: Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Cơ Quan, Hot

    --- Bài mới hơn ---

  • Luận Văn: Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Phường, Hot
  • Các Biện Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước Trong Nhà Dân Dụng Cho Các Nhà Thầu
  • Gợi Ý Những Giải Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước Cho Nhà Phố Giúp Tránh Những Phát Sinh Không Mong Muốn
  • Giải Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước
  • Giải Pháp Ngăn Chặn Tình Trạng Chống Người Thi Hành Công Vụ
  • , DOWNLOAD ZALO 0932091562 at BẢNG BÁO GIÁ DỊCH VỤ VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

    Published on

    Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, cho các bạn tham khảo

    1. 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2021
    2. 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: chúng tôi VŨ THỊ LOAN HÀ NỘI – 2021
    3. 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và chính xác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Hải Quỳnh
    4. 4. LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của chúng tôi Vũ Thị Loan, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Hải Quỳnh
    5. 5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công nghiệp hóa: CNH Hiện đại hóa: HĐH Thành phố: TP Ủy ban nhân dân: UBND
    6. 6. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………. 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH ……….. 9 1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh …9 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức …………………………….. 9 1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ ………………………………………..16 1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………….18 1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực …………………………………….21 1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………21 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………………….24 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………………….29 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………32 1.3.1. Yếu tố khách quan ………………………………………………………………….32 1.3.2. Yếu tố chủ quan …………………………………………………………………….35 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………37
    7. 7. 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng công vụ ………………………………………………………………………….37 1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế …38 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương …………………………………………..39 1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng …………………………………………………39 1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội ……………………………………………………41 Tiểu kết Chƣơng 1 ………………………………………………………………………………….. 42 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ………………………………………………………… 43 2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh …………………………………………………………43 2.1.1. Một số nét về tỉnh Quảng Ninh ………………………………………………..43 2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 46 2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ……………………………………………………………….47 2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh …………………………49 2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức ……………………………………………..50 2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức ………………………………………53 2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thực thi công vụ ……………………………………………………………….55 2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức ……………………58 2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức …………59 2.3.1. Ưu điểm ………………………………………………………………………………..59 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân …………………………………………………………61 Tiểu kết Chƣơng 2 ………………………………………………………………………………….. 66
    8. 8. Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ………………………………………………………………………………………………………. 67 3.1. Phương hướng và mục tiêu ………………………………………………………..67 3.1.1. Phương hướng ……………………………………………………………………….67 3.1.2. Mục tiêu ………………………………………………………………………………. 69 3.2. Giải pháp …………………………………………………………………………………71 3.2.1. Giải pháp về nhận thức …………………………………………………………..71 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 72 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ ………………………………………………………………………………………….75 3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức ………………………………………79 3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức ………………………………………83 3.2.6. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức ………90 3.3. Đề xuất, kiến nghị …………………………………………………………………….92 3.3.1. Đối với Trung ương ……………………………………………………………….92 3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh …………………………………………………………93 Tiểu kết Chƣơng 3 ………………………………………………………………………………….. 94 KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………….. 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
    9. 9. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ……………………………………………………………………………….50 Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ………………………………………………………………………..51 Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ………………………………………………………………………..52 Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ………………………………………………………………………………………..52 Bảng2.5.Trìnhđộtinhọccủacôngchứccơquanchuyên môn thuộcUBNDtỉnh …53 Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức ………………54 Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ …………………………………………………………………………55 Bảng 2.8. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức ……………… 58
    10. 10. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền hành chính nhà nước được hình thành bởi các yếu tố: hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính, nguồn lực vật chất, tài chính và đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Trong đó yếu tố đội ngũ cán bộ công chức – những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền đóng vai trò quan trọng nhất, là một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nhà nước nào. Đội ngũ công chức vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, vừa là lực lượng đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”. Để thực hiện các mục tiêu này tỉnh Quảng Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp, hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế, “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, thái độ văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi mới chế độ công chức, công vụ.”. Như vậy, theo Luật cán bộ công chức phạm vi công chức được quy định rất rộng bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, đơn vị của nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công, cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Vì phạm vi công chức được quy định rất rộng, chưa có quy định rõ ràng phân biệt giữa các nhóm công chức: công chức hành chính nhà nước, công chức trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị – xã hội nên việc quản lý sẽ có những chồng chéo và khó khăn.
    11. 22. 13 được đảm bảo quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách của nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp, quyền được nghỉ ngơi, nghiên cứu khoa học, khen thưởng khi có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ. * Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định để thực thi quyền hành pháp của Nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội. Phạm vi hoạt động của cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội mang tính phức tạp, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải có tính chuyên nghiệp, chính xác. Bởi lẽ các chính sách tham mưu của đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ và quyết định của công chức lãnh đạo quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, phát triển kinh tế- xã hội của người dân. Tính chuyên nghiệp của công chức được quy định bởi địa vị pháp lý và thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Thời gian, thâm niên công tác tạo cho công chức sự thành thạo, những kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo cho họ khả năng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, qua thời gian công tác trình độ kỹ năng ngày càng được hoàn thiện. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế thế giới, việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng trở nên quan trọng để đáp ứng yêu cầu của quản lý hành chính nhà nước trong tình hình hiện nay. * Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật
    12. 23. 14 Trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, pháp luật chiếm vị trí tối cao trong hoạt động nhà nước, công cụ để quản lý xã hội. Trong đó, công chức là những thực thi công vụ, thực thi quyền hành pháp; vì vậy hoạt động công vụ của công chức phải tuân thủ theo pháp luật. Trong bộ máy hành chính nhà nước, công chức là lực lượng tham mưu kiến tạo nên hệ thống pháp luật của nhà nước phù hợp với điều kiện của thực tiễn. Pháp luật là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, quyền và trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ. Trong các trường hợp công chức vi phạm, gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của tổ chức cá nhân thì chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự nhất định. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, đội ngũ công chức phải có kiến thức, am hiểu pháp luật và thông lệ quốc tế. Vấn đề đặt ra công chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ. * Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân Đặc trưng cơ bản mang tính dân tộc và là yêu cầu của đội ngũ công chức hành chính Việt Nam là trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân nên hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, công chức thực thi công vụ phải tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân. Trong quá trình thực thi công vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi công chức phải có đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ công chức nhà nước khi thi hành công vụ. Đạo đức công vụ chính là sự thể hiện quá trình tự ý thức về lương tâm, trách nhiệm của mình để từ đó tự giác hành động vì các lợi ích đó. Người công chức để thực hiện là công bộc của dân, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên
    13. 24. 15 môn nghiệp vụ thì phẩm chất đạo đức là yêu cầu tất phải có. Bởi vậy người công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức vừa “hồng”, vừa “chuyên”, “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Bởi vì mục đích cuối cùng của nền công vụ là phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân. 1.1.1.3. Phân loại công chức Phân loại công chức là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn khách quan trong tuyển dụng người vào làm việc trong cơ quan hành chính; xác định tiền lương, các chế độ chính sách một cách hợp lý; đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, cơ chế chính sách đối với từng đối tượng theo yêu cầu công tác, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Do tính chất đặc thù đa dạng của hoạt động công vụ, có thể phân loại công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước như sau: * Căn cứ vào ngạch, bậc công chức: Ngạch công chức là khái niệm để chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn cụ thể. Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Luật cán bộ công chức 2008 thì công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và nhân viên.. Đánh giá công chức là một trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất lượng, thực trạng, qua đó xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên nghiệp nâng cao hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công chức đã được ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật quy định rõ khung năng lực tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hiện chưa có. Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu vẫn là các tiêu chí chung chung, chưa chú trọng tới kỹ năng hay thái độ, hành vi của công chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước.
    14. 42. 33 Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của công chức; vì vậy để công chức phát huy hết tài năng và cống hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với công việc, trình độ, kết quả công việc của công chức. Việc đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công chức tận tụy với công việc; tiền lương thấp không kích thích được công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được người có năng lực làm việc trong khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Các chính sách về thi đua, khen thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức. Việc trả lương, có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực công việc của công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. * Công tác tuyển dụng công chức Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội
    15. 43. 34 ngũ công chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. * Công tác sử dụng quản lý công chức Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí công chức không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị tri công việc thì kết quả thực thi công vụ không cao. * Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện nay, kiến thức và công nghệ là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi người công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, công tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới chương trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công chức khi được tuyển dụng vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu về thực thi công vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc biệt về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết. Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động trong học tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ năng sư
    16. 44. 35 phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao. Nội dung chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời. * Công tác kiểm tra, đánh giá công chức Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức không chính xác, khách quan. Nếu không đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức. Có thể thấy rằng, đánh giá công chức là một hoạt động phúc tạp, khó khăn cần được thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ. 1.3.2. Yếu tố chủ quan * Động cơ cá nhân Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của công chức đóng vai trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong muốn làm việc và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.
    17. 45. 36 * Kinh nghiệm thực tiễn Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình thành từ quá trình thực thi công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và hiệu quả công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống trong quá trình thực thi công vụ. Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm, năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm, giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm cần thiết. * Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi nâng ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng để thúc đẩy công chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu phấn đấu của công chức.
    18. 46. 37 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng công vụ Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ đã đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, cải cách thủ tục hành chính, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính. Trong đó, nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất công cuộc cải cách hành chính hiện nay chính là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất lượng, hiệu quả hoạt động cao. Cán bộ công chức vừa là những người xây dựng thể chế hành chính, thiết kế mô hình hệ thống bộ máy hành chính phù hợp vừa là những người vận hành bộ máy hành chính nhà nước, góp phần xây dựng nền hành chính “thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiệu đại, hiệu lực, hiệu quả”[7]. Vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ là yêu cầu tất yếu và khách quan. Trong xu hướng cải cách hành chính hiện nay, chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” yêu cầu đặt ra trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, thái độ phục vụ nhân dân của công chức chuyên môn cấp tỉnh ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính. Đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về pháp luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo; hành vi ứng xử trong các mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ cho công chức nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, đảm bảo đạt được mục tiêu nhiệm vụ của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, xây

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đánh Giá Hiệu Quả Của Cán Bộ Công Chức Trong Thực Thi Công Vụ Theo Phương Pháp Kpi
  • Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Nhằm Đảm Bảo Hiệu Quả Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Chính Nhà Nước
  • Vấn Đề Đánh Giá Kết Quả Thực Thi Công Vụ Ở Việt Nam Hiện Nay
  • Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Công Chức Hiện Nay
  • Một Vài Kiến Nghị Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Thi Đua, Khen Thưởng Trong Tòa Án Nhân Dân
  • Đánh Giá Hiệu Quả Của Cán Bộ Công Chức Trong Thực Thi Công Vụ Theo Phương Pháp Kpi

    --- Bài mới hơn ---

  • Đề Tài: Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Cơ Quan, Hot
  • Luận Văn: Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Phường, Hot
  • Các Biện Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước Trong Nhà Dân Dụng Cho Các Nhà Thầu
  • Gợi Ý Những Giải Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước Cho Nhà Phố Giúp Tránh Những Phát Sinh Không Mong Muốn
  • Giải Pháp Thi Công Hệ Thống Cấp Thoát Nước
  • Ngày đăng:06-12-2016 (1834 lượt xem )

    Nhằm nâng cao việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, tác giả Nguyễn Quang Anh, Chuyên viên – Phòng Quản lý Tiêu chuẩn Chất lượng – Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng – Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Giang đề xuất ý tưởng “Đánh giá hiệu quả của công chức trong việc thực thi công vụ theo phương pháp KPI”.

    Đánh giá bình xét hiệu quả trong thực thi công vụ là các danh hiệu thi đua hàng năm ở một số cơ quan, đó là các danh hiệu cao quý chủ yếu thuộc về hàng ngũ cốt cán, lãnh đạo. Chính vì vậy, có rất nhiều công chức thực sự có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, họ cũng không muốn phát huy hết khả năng, vai trò trách nhiệm của mình. Những bất cập trên đã ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, cản trở lớn đối với mục tiêu xây dựng một nền hành chính phục vụ ở nước ta. Do tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật, việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Một tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại công chức từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên. Trong thực tế, không ít công chức trở nên chây ì, không chịu làm việc, thiếu sự tâm huyết với nghề nghiệp, vì dù họ không phấn đấu, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, không có các “đầu ra sản phẩm công việc cụ thể” thì cuối năm cũng vẫn được bình xét là lao động tiên tiến, xuất sắc như những công chức mẫn cán khác. Tình trạng không lo phấn đấu về chuyên môn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được sự nhận xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp là chuyện bình thường và khá phổ biến.

    Từ thực tế trên, để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức từ đó xây dựng các cơ quan nhà nước hoạt động ngày càng tốt hơn, cần chú trọng xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá thực thi công vụ. Giải pháp trước mắt là làm cho công chức nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và cá nhân mình. Từ đó để có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Để chuyển từ nền hành chính cai trị sang nền hành chính phục vụ là cả một bước chuyển không nhỏ. Để thực hiện được công việc này cần nâng cao việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức, viên chức và đánh giá được hiệu quả của cán bộ công chức và viên chức trong quá trình phục vụ này. Chính vì vậy một phương pháp đo lường hiệu quả trong thực thi công vụ theo KPI theo tiếng anh là “Key Performance Indicator” có nghĩa là Chỉ số đo lường hiệu suất công việc là việc làm cấp thiết.

    Để đánh giá được hiệu quả công việc cần tuân thủ 05 nguyên tác của Smart là: Sepecific: mô tả một cách rõ ràng cụ thể, chi tiết về mục tiêu phải đạt được; Mensurable: có thể định lượng được; Action – oriented: phải mô tả các hoạt động phải làm và kết quả là gì?; Reulistic: Kết quả đạt được phải mang tính thực tiễn; Time-boind: Xác định rõ thời gian và kết quả đạt được. Sử dụng 08 nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc là: Thực hiện các mục tiêu theo SMART; Đánh giá đầy đủ các khía cạnh của công việc; Có thang điểm, trọng số cụ thể; Gắn kết quả của cá nhân với tập thể; Đánh giá nhiều đối tượng khác nhau; Kết quả đánh giá gắn kết với quyền lợi của cán bộ nhân viên; Cam kết của lãnh đạo; Ứng dụng công nghệ thông tin trong việc đánh giá KPI.

    Trong quá trình đánh giá năng lực của cán bộ, công chức thì Trưởng phòng có thể xảy ra hai trường hợp quá khắt khe hoặc dễ dãi. Để tạo sự công bằng cho công chức cần thực hiện việc đánh giá lẫn nhau giữa các công chức với nhau. Các công chức ở đây có thể xem xét đến các công chức trong quá trình tác nghiệp với nhau thì cần lấy ý kiến đánh giá nhằm xem xét sự phối hợp trong công việc và sự thỏa mãn lẫn nhau như thế nào?. Việc đánh giá thực hiện từ nhiều đối tượng tham gia đánh giá. Lựa chọn các khía cạnh phù hợp nhất đối với vị trí từng công việc cụ thể từ đó đưa ra các trọng số phù hợp với từng vị trí. Việc đánh giá cán bộ công chức cần gắn kết với lương thưởng hợp lý. Tạo động lực cho sự phấn đấu của công chức đạt được mục tiêu là phần thưởng lớn cuối năm. Đánh giá cán bộ công chức một cách chính xác cũng rất cần sự quan tâm của lãnh đạo để tăng hiệu quả cho việc đánh giá năng lực cán bộ công chức.

    Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về thái độ, trình độ, nhận thức và kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc.Tập trung vào khách hàng nhằm thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng. Như vậy, có thể nói một cách chung nhất là nhiều quy phạm pháp luật hiện hành mới chỉ quy định chung về trình tự, các bước tiến hành, thời gian thực hiện, còn cụ thể hơn nữa là ai làm, làm như thế nào, trách nhiệm ra sao thì cần thiết phải đánh giá năng lực cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay ở từng cơ quan và khi đó tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp của công chức sẽ được nâng cao. Thực hiện đánh giá đúng trình độ năng lực, sắp xếp bộ máy tổ chức một cách hợp lý sẽ đảm bảo công việc dịch vụ có chất lượng. Từ đó, góp phần tạo dựng và làm thay đổi thái độ của công chức trong thực thi công vụ tiến tới việc cải cách hành chính nhằm thỏa mãn các nhu cầu của tổ chức, công dân và doanh nghiệp.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Nhằm Đảm Bảo Hiệu Quả Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Chính Nhà Nước
  • Vấn Đề Đánh Giá Kết Quả Thực Thi Công Vụ Ở Việt Nam Hiện Nay
  • Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Công Chức Hiện Nay
  • Một Vài Kiến Nghị Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Thi Đua, Khen Thưởng Trong Tòa Án Nhân Dân
  • Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Thi Đua, Khen Thưởng: Phải Bắt Đầu Từ Công Tác Cán Bộ
  • Giải Pháp Phòng Ngừa Tội Phạm Cố Ý Gây Thương Tích Do Người Dưới 18 Tuổi Gây Ra Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội Theo Chức Năng Của Lực Lượng Cảnh Sát Hình Sự

    --- Bài mới hơn ---

  • Một Số Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Phòng Ngừa Tội Phạm Ở Địa Bàn Nông Thôn Các Tỉnh Đồng Bằng Bắc Bộ
  • Đề Xuất Các Giải Pháp Phòng Ngừa Tội Phạm Giết Người
  • Triển Khai Các Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Phòng, Chống Tội Phạm Mua Bán Người Trong Tình Hình Mới
  • Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Phòng, Chống Tội Phạm Mua Bán Người
  • Một Số Khó Khăn Và Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Phòng, Chống Tội Phạm Xâm Hại Tình Dục Trẻ Em
  • Tội cố ý gây thương tích (CYGTT) hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác do người dưới 18 tuổi gây ra là một loại tội phạm cụ thể, do người từ đủ 14 tuổi đến dưới 18 tuổi thực hiện bằng cách cố ý dùng sức mạnh vật chất tác động trực tiếp lên cơ thể người khác, gây thương tích với mức độ đáng kể. Đối với tội phạm CYGTT, tính nguy hiểm cho xã hội của tội phạm được biểu hiện tập trung nhất, cơ bản nhất ở hành vi dùng sức mạnh vật chất tác động trực tiếp lên cơ thể của người khác, gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của họ với một mức độ đáng kể.

    Điều 134 của Bộ luật Hình sự năm 2021 quy định về tội CYGTT, như sau:

    – Đối với tội phạm CYGTT tỷ lệ tổn thương cơ thể của nạn nhân phải từ 11% trở lên mới đủ điều kiện truy cứu trách nhiệm hình sự. Nếu tỷ lệ tổn thương cơ thể chưa đến 11% thì phải thuộc 1 trong 10 trường hợp quy định từ Điểm a đến Điểm k, Khoản 1, Điều 134, như: Dùng vũ khí, vật liệu nổ, hung khí nguy hiểm hoặc thủ đoạn có thể gây nguy hại cho nhiều người, phạm tội có tổ chức, phạm tội đối với người dưới 16 tuổi, phụ nữ mà biết là có thai, người già yếu…

    – Đối với tội phạm CYGTT hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác trong trạng thái tinh thần bị kích động mạnh (Điều 135) và tội phạm CYGTT do vượt quá giới hạn phòng vệ chính đáng (Điều 136) thì: Tỷ lệ tổn thương cơ thể của nạn nhân phải từ 31% trở lên mới đủ điều kiện để truy cứu trách nhiệm hình sự.

    Căn cứ vào tính chất nguy hiểm của hành vi phạm tội, khung hình phạt cao nhất dành cho người thực hiện hành vi CYGTT hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác vẫn ở mức 12 – 20 năm hoặc tù chung thân.

    Là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của cả nước, trong những năm qua, bên cạnh sự phát triển vượt bậc về mọi mặt, Thủ đô Hà Nội luôn phải đối mặt với nhiều thách thức lớn trong công tác bảo đảm an ninh, trật tự với sự phát sinh của nhiều loại tội phạm mới, trong đó có tội phạm CYGTT hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác do người dưới 18 tuổi gây ra. Theo báo cáo của Phòng Cảnh sát hình sự, Công an thành phố Hà Nội, từ năm 2013 – 2021, trên địa bàn thành phố đã xảy ra 479 vụ án cố ý gây thương tích do người dưới 18 tuổi gây ra (chiếm 41,6% tổng số vụ án xâm phạm trật tự xã hội do người dưới 18 tuổi thực hiện), với 1.435 đối tượng (chiếm 38,5% tổng số người dưới 18 tuổi phạm tội trên địa bàn thành phố Hà Nội).

    Đặc biệt, số vụ cố ý gây thương tích do người dưới 18 tuổi thực hiện hằng năm trên địa bàn thành phố có xu hướng gia tăng về quy mô, tính chất với thủ đoạn hoạt động ngày càng tinh vi và sảo quyệt. Cụ thể:

    Từ kết quả thống kê và thực tiễn công tác đấu tranh phòng, chống tội phạm CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra trên địa bàn thành phố Hà Nội của lực lượng Cảnh sát hình sự, có thể rút ra một số nguyên nhân, điều kiện của tình hình tội phạm này như sau:

    Phần lớn các đối tượng là người dưới 18 tuổi phạm tội CYGTT trên địa bàn thành phố Hà Nội sống trong những gia đình có bố, mẹ hoặc những người thân đã từng vi phạm pháp luật hoặc có lối sống buông thả. Chính những điều đó đã khiến cho tâm lý của các em bị phát triển lệch lạc, có xu hướng dùng hành vi bạo lực để giải quyết mâu thuẫn. Bên cạnh đó, một số đối tượng sống trong những gia đình không trọn vẹn, bố mẹ ly hôn hoặc quá mải mê làm ăn kinh tế đã khiến các em không được quan tâm, chăm sóc, nhất là trong những giai đoạn nhạy cảm, thay đổi, phát triển về tâm sinh lý. Từ đó, trong quá trình giao lưu xã hội, các em dễ bị các đối tượng xấu lôi kéo cũng như dễ bị ảnh hưởng bởi những hiện tượng tiêu cực và phạm pháp.

    Chương trình học tập của một số trường học hiện nay còn khá nhiều bất cập, quá chú trọng đến kiến thức sách, vở mà chưa chú trọng đến rèn luyện kiến thức pháp luật và các kỹ năng sống, do đó, cùng với các tác động xấu của môi trường, tệ nạn xã hội và những mặt trái của cơ chế thị trường đã dẫn đến sự gia tăng tội phạm cố ý gây thương tích do người dưới 18 tuổi trong thời gian qua.

    Cùng với đó, sự phối hợp giữa gia đình và nhà trường trong quản lý, giáo dục người dưới 18 tuổi chưa được quan tâm, chú trọng. Những biểu hiện sai lệch của các em ở trường và gia đình không được hai bên trao đổi kịp thời. Ngoài ra, một số giáo viên chưa có phương pháp giáo dục đúng đắn và chưa quan tâm đúng mức đến công tác giáo dục cá biệt, còn hiện tượng một số giáo viên đưa ra những biện pháp trừng phạt có tính chất lăng mạ, xâm phạm đến nhân cách của học sinh. Từ đó dẫn đến tình trạng người dưới 18 tuổi hình thành nên những tính cách ưa bạo lực, dễ nổi nóng, không kiềm chế được hành vi của mình.

    Thủ đô Hà Nội là một địa bàn rộng lớn, đa dạng về thành phần dân cư, có nhiều băng, ổ nhóm phạm tội hoạt động có khả năng lôi kéo các thanh thiếu niên vào con đường phạm tội. Đồng thời, bản thân các cơ quan chức năng, các cấp chính quyền, ban, ngành, đoàn thể xã hội chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác phòng ngừa tội phạm, còn coi nhẹ hoặc chưa làm tốt công tác tuyên truyền sâu rộng và giáo dục chăm sóc thế hệ trẻ, chưa phát huy được vai trò của quần chúng nhân dân tham gia phòng, chống tội phạm. Thậm chí có nơi còn có tư tưởng coi nhiệm vụ này là của các cơ quan chức năng như: Công an, Viện kiểm sát, Tòa án.

    Thứ tư, về phía các Cơ quan bảo vệ pháp luật

    Trong những năm qua, lực lượng Cảnh sát hình sự, Công an thành phố Hà Nội là lực lượng đóng vai trò chủ công, nòng cốt trong hoạt động phòng ngừa tội phạm CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác này vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sót nhất định, như: Công tác vận động quần chúng tham gia bảo vệ an ninh, trật tự chưa thường xuyên, liên tục; nội dung, hình thức chưa được chú trọng, đổi mới nên chưa thực sự phát huy được sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và tinh thần tự giác của quần chúng nhân dân trong công tác bảo vệ an ninh, trật tự…

    Do đó, trước những diễn biến phức tạp trên của tình hình tội phạm Cố ý gây thương tích do người dưới 18 tuổi gây ra trên địa bàn thành phố Hà Nội, vấn đề đặt ra đối với lực lượng CSHS toàn thành phố là cần nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác phòng ngừa tội phạm này bằng việc tập trung vào hai nhóm giải pháp cơ bản sau:

    Kịp thời phát hiện những tồn tại, bất cập trong các chính sách kinh tế, xã hội, trong công tác quản lý xã hội của cấp ủy, chính quyền địa phương để kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành chính sách mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn; tham mưu cho cấp ủy, chính quyền các cấp trong việc xây dựng, ban hành các văn bản pháp luật, chương trình, kế hoạch quản lý nhà nước về an ninh, trật tự như: Quản lý cư trú, quản lý trật tự, an toàn giao thông, trật tự công cộng, phối hợp thực hiện các chương trình phát triển kinh tế gắn với nhiệm vụ phòng ngừa tình trạng người dưới 18 tuổi vi phạm pháp luật nói chung và phạm tội CYGTT nói riêng.

    Đối với gia đình: Lực lượng CSHS phải thường xuyên phối hợp với các ban ngành, đoàn thể, chính quyền các cấp tích cực tuyên truyền vận động để các gia đình quan tâm hơn nữa trong việc giáo dục đạo đức và lối sống cho con cái. Trước hết đòi hỏi các bậc phụ huynh phải có cách giáo dục con em mình đúng đắn. Họ phải hiểu rõ các đặc điểm tâm sinh lý của các em, phải học cách dạy các em để có những cách cư xử hợp lý.

    Gia đình cũng cần đặc biệt quan tâm đến các mối quan hệ của người dưới 18 tuổi, không để cho các em chơi bời, giao tiếp với các đối tượng xấu, các đối tượng có tiền án, tiền sự, các đối tượng bị mắc vào các tệ nạn xã hội. Nếu phát hiện thấy có các mối quan hệ trên thì phải kịp thời ngăn chặn, vì đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng đẩy người dưới 18 tuổi vào con đường phạm tội CYGTT và các tội phạm khác. Đồng thời thường xuyên phối hợp chặt chẽ với nhà trường, các tổ chức xã hội để quản lý, giáo dục người dưới 18 tuổi. Từ đó kịp thời phát hiện ra những sai phạm của các em và đưa ra những biện pháp quản lý, giáo dục một cách kịp thời, phù hợp.

    Đối với nhà trường: Lực lượng CSHS, Công an thành phố Hà Nội cần phối hợp hướng dẫn các nhà trường tăng cường hiệu quả công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật trong nhà trường. Điều này trước hết phải xuất phát từ việc tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho những giảng viên, giáo viên giảng dạy các môn giáo dục pháp luật. Lực lượng CSHS cũng nên hướng dẫn các nhà trường mời các cán bộ có kinh nghiệm trong công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Công an thành phố đến trao đổi tọa đàm, phổ biến kinh nghiệm với các giáo viên trực tiếp tham gia giảng dạy chương trình giáo dục pháp luật.

    Lực lượng CSHS, Công an thành phố Hà Nội cần tham mưu cho Sở Giáo dục và Đào tạo, các nhà trường phát huy hơn nữa tinh thần trách nhiệm của các thầy, cô giáo. Từ tình thương, trách nhiệm của mình, các thầy, cô giáo sẽ khuyến khích, động viên học sinh hăng say học tập, giúp đỡ, động viên các em có hoàn cảnh khó khăn, các học sinh cá biệt để họ khắc phục, tiến bộ hơn trong học tập, trở thành những người có ích cho xã hội. Bên cạnh đó, cần tăng cường hơn nữa sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình và nhà trường trong việc quản lý, giáo dục học sinh.

    Lực lượng CSHS toàn thành phố, cũng cần phối hợp với các tổ chức xã hội để làm tốt công tác phòng ngừa tội phạm CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra, đặc biệt là tổ chức Đoàn thanh niên ở các địa phương. Các tổ chức Đoàn, hội phụ nữ của lực lượng Công an thành phố, trong đó có Chi đoàn của phòng Cảnh sát Hình sự và Công an các quận, huyện phối hợp với tổ chức cơ sở Đoàn ở các địa phương để tổ chức các buổi giao lưu, tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho người dưới 18 tuổi. Đoàn thanh niên cần thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho học sinh, sinh viên để thu hút các em tham gia, góp phần tạo ra môi trường lành mạnh cho các em hoàn thiện nhân cách của mình.

    Lực lượng Cảnh sát quản lý hành chính về trật tự xã hội Công an xã, phường, thị trấn trong công tác kiểm tra, quản lý tạm trú, tạm vắng và nắm tình hình đối tượng; lực lượng Cảnh sát giao thông, Cảnh sát cơ động, Cảnh sát trật tự, trong việc tiến hành tuần tra, kiểm soát ở các địa bàn trọng điểm, phức tạp về hình sự để vừa răn đe vừa kịp thời phát hiện, ngăn chặn các hành vi CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra.

    Ngoài ra, lực lượng CSHS cần tăng cường phối hợp với các lực lượng khác ngoài ngành công an như Viện kiểm sát, Tòa án, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, trường học, cơ quan chức năng,… thường xuyên phát động phong trào quần chúng tham gia tố giác tội phạm, vận động mọi người tích cực tham gia phong trào xóa đói giảm nghèo, giải quyết công ăn việc làm nhằm nâng cao đời sống cho nhân dân, đồng thời khắc phục những sơ hở thiếu sót trong quản lý nhà nước về an ninh, trật tự.

    Song song với việc bố trí lực lượng phù hợp đủ về số lượng thì việc đảm bảo về chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, chiến sĩ sẽ giúp công tác phòng ngừa, ngăn chặn tội CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra đạt được kết quả cao trong thời gian tới. Do đó, công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ trực tiếp làm công tác này phải là việc làm thường xuyên. Trước hết, cần tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, chiến sĩ làm công tác phòng ngừa tội CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra. Kịp thời phát hiện và uốn nắn kịp thời những biểu hiện lệch lạc, bao che vi phạm. Xử lý nghiêm các trường hợp cố tình vi phạm quy định của pháp luật, của Ngành, đồng thời có chế độ khen thưởng kịp thời đối với những cá nhân, tập thể có thành tích trong công tác phòng ngừa tội CYGTT do người dưới 18 tuổi gây ra. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện cần thiết cho cán bộ chiến sĩ được học tập để nâng cao trình độ nghiệp vụ và pháp luật. T hường xuyên phối hợp với các trung tâm đào tạo lớn của ngành, với các Cục nghiệp vụ… tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ trinh sát, điều tra viên. Thông qua đó để cung cấp những thông tin pháp luật mới, thực trạng của tội phạm để kịp thời cập nhật, bổ sung các kiến thức mới phục vụ cho công tác phòng ngừa tội phạm./.

    Nguyễn Quang Trung – Học viên Cao học khóa 25, T32

    Trương Thị Hồng Mơ – Khoa Cảnh sát điều tra, T32

    1. Công an thành phố Hà Nội (2017), Kết luận điều tra các vụ án Cố ý gây thương tích do người dưới 18 tuổi gây ra trên địa bàn thành phố Hà Nội từ năm 2013 – 2021, Hà Nội.

    2. Khoa Cảnh sát Điều tra (2007), Phương pháp điều tra các tội phạm cụ thể, Học viện CSND, Hà Nội.

    3. Khoa Cảnh sát Hình sự (2008), Giáo trình phòng ngừa, điều tra khám phá các tội phạm nhân thân, Học viện CSND, Hà Nội.

    4. Nguyễn Việt Hà (2015), Phòng ngừa tội phạm cướp tài sản do người chưa thành niên gây ra trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ, Học viện CSND, Hà Nội.

    5. Phòng PC44, Công an thành phố Hà Nội (2017), Báo cáo tổng kết các năm từ 2013 – 2021, Hà Nội.

    6. Quốc Hội (2017), Bộ Luật Hình Sự Năm 2021, Sửa Đổi, Bổ Sung Năm 2021, Nxb. Chính trị quốc gia sự thật, Hồ Chí Minh.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phòng Ngừa Người Dưới 18 Tuổi Phạm Tội Thông Qua Hoạt Động Xét Xử Của Tòa Án
  • Tăng Cường Các Biện Pháp Đấu Tranh Phòng Chống Tội Phạm
  • Tp. Hồ Chí Minh: Nhiều Giải Pháp Đấu Tranh Phòng Ngừa Tội Phạm Xâm Hại Tình Dục Trẻ Em
  • Triển Khai Đồng Bộ Các Giải Pháp Đấu Tranh Phòng, Chống Tội Phạm
  • Chú Trọng Các Biện Pháp Phòng Ngừa Chiều Sâu, Đánh Trúng Nhiều Loại Tội Phạm
  • Tin tức online tv