【#1】Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ

Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đầu Tư Công, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Giải Pháp Nâng Chất Lượng Tham Mưu Xây Dựng Khu Vực Phòng Thủ, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đoàn, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Học Tập Và Làm Theo Đạo Đức, Phong Cách Hồ Chí Minh, Nâng Cao Trình Độn Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Độ, Nâng Cao Trình Độ Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Đội, Nâng Cao Trình Độ, Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân; Phấn Đấu Xứng Danh “bộ Đ, Nâng Cao Trình Độn Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Độ, Nâng Cao Trình Độ, Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân; Phấn Đấu Xứng Danh “bộ Đ, Nâng Cao Trình Độ Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Đội, Bài Tham Luận Về Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng, Tiểu Luận 7 Công Cụ Quản Lý Chất Lượng, Tiêu Chuẩn Nghiệm Thu Chất Lượng Thi Công Công Trình Xây Dựng, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Bài Tham Luận Về Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Bài Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tiểu Luận Quản Lý Chất Lượng Công Trình Xây Dựng, Công Tác Tham Mưu Của Phòng Tổ Chức Cán Bộ, Thực Trạng Và Giải Pháp, Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Đoàn, Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Công Tác Quản Trị Nhân Lực Công Ty, Trinh Đọ Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Cong Tac Của Quan Nhân , Phấn Đâu Xứng Danh Bộ Đội Cụ Hô, Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Địa Phương/Đơn Vị Công Tác , Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Địa Phương/Đơn Vị Công Tác, Tham Luận Công Tác Xã Hội Tình Nguyện Góp Phần Nâng Cao Hiệu Quả Thực Hiện Công Tác Dân Vận, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Luận Văn Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Hiệu Quả Công Việc Của Lực Lượng Kiểm Lâm, Luận Văn Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Hiệu Quả Công Việc Của Lực Lượng Kiểm Lâm , Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Xây Dựng Lực Lượng Dqtv, Đổi Mới Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tư Tưởng, Phân Công Trách Nhiệm Giữa Công An Các Cấp Về Một Số Vấn Đề Trong Công Tác Tổ Chức Cán Bộ Cuar Lực L, Tiếp Tục Đổi Mới Và Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Giáo Dục, Bao Cao Tham Luan Ve To Chuc Hoat Dong Cum Thi Duang Trong He Thong Cong Doan. Giai Phap, De Xuathco, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng, Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng , Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Mẫu Báo Cáo Công Việc ải Tiến Chất Lượng Khoa, Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Địa Phương/Đơn Vị, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Mâuc Báo Cáo Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Năm 2021, Đề Tài Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Kết Nạp Đảng Viên, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng Công Tác Tư Tưởng, Nghị Quyết Chuyên Đề Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Cao Công Tác, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên Hiện Nay, Nâng Cao Trình Độ Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Cao Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Nâng Cao Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Quân Nhân, Chuyen Đề Nâng Cao Trinh Độ, Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Bài Thu Hoạch Nâng Cao Trình Độ Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Liên Hệ Bản Thân Về Nâng Cao Trình Độ Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Nghiên Cứu Của Lê Minh Hiệp (2016) Với Đề Tài “nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phầ, Nghiên Cứu Của Lê Minh Hiệp (2016) Với Đề Tài “nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phầ, Mong Muốn Tìm Công Việc Gần Nhà, Được Làm Việc Cho Một Công Ty Có Yếu Tố Nước Ngoài Với Mức Lương ổn, Mong Muốn Tìm Công Việc Gần Nhà, Được Làm Việc Cho Một Công Ty Có Yếu Tố Nước Ngoài Với Mức Lương ổn, Nâng Cao Trình Độ Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Công Tác, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Thuc Trang Va Giai Phap Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Kỹ Năng Lập Kế Hoạch Và Tổ Chức Công Việc, Biện Pháp Nâng Cao Tác Phong Công Tác, Luận Văn Quản Lý Chất Lượng Công Trình Xây Dựng, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Phong Trào Thi Đua, Tieu Luan Nang Cao Chat Luong Doi Ngu Can Bo Y Te, Đề án Đổi Mới Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Tổ Chức Thi Hành Pháp Luật, Tham Luận Biện Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Nghiên Cứu Thực Trạng Cấp Cứu, Đề Xuất Các Giải Pháp Cũng Cố Nâng Cao Chất Lượng Cấp Cứu Tại Khoa Cấ, Giai Pháp Nâng Cao Chất Lượng Thực Hiện Nguyên Tắc Tập Trung Dân Chủ Trong Quân Đội, 4 Phương Pháp Phân Tích Công Việc, Nếu Bảo Hiểm Thất Nghiệp Hào Phóng Đến Mức Nó Trả Cho Công Nhân Mất Việc 95% Tiền Lương, Giải Pháp Xay Dung Chi Bộ Trong Schj Vung Manh, Nang Cao Chat Luong Sinh Hoat Chi Bo, Tiểu Luận Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Công Thức Chuyển Đổi Giữa Lượng Chất Và Khối Lượng Chất Là, Tham Luan Vai Tro Cua Dang Vien Trong Viec Nang Cao Chat Luong Cao, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị, Nang Cao Hiệu Quả Phân Công Công Tác Quản Lý Giám Sát Đang Viên Trong Chi Bộ, Phân Tích Các Chức Năng Của Vai Trò Kiểm Tra Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Tiểu Luận Nâng Cao Chất Lượng Khám Chữa Bệnh, Tham Luạn Vai Trò Của Đảng Viên Trong Việc Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục,

Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đầu Tư Công, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Giải Pháp Nâng Chất Lượng Tham Mưu Xây Dựng Khu Vực Phòng Thủ, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đoàn, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Học Tập Và Làm Theo Đạo Đức, Phong Cách Hồ Chí Minh, Nâng Cao Trình Độn Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Độ, Nâng Cao Trình Độ Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Đội, Nâng Cao Trình Độ, Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân; Phấn Đấu Xứng Danh “bộ Đ, Nâng Cao Trình Độn Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Độ, Nâng Cao Trình Độ, Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân; Phấn Đấu Xứng Danh “bộ Đ, Nâng Cao Trình Độ Năng Lực, Phương Pháp, Tác Phong Công Tác Của Quân Nhân, Phấn Đấu Xứng Danh Bộ Đội, Bài Tham Luận Về Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tín Dụng, Tiểu Luận 7 Công Cụ Quản Lý Chất Lượng, Tiêu Chuẩn Nghiệm Thu Chất Lượng Thi Công Công Trình Xây Dựng, Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực, Bài Tham Luận Về Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Bài Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Tiểu Luận Quản Lý Chất Lượng Công Trình Xây Dựng, Công Tác Tham Mưu Của Phòng Tổ Chức Cán Bộ, Thực Trạng Và Giải Pháp, Tham Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Đoàn, Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Công Tác Quản Trị Nhân Lực Công Ty, Trinh Đọ Năng Lực Phương Pháp Tác Phong Cong Tac Của Quan Nhân , Phấn Đâu Xứng Danh Bộ Đội Cụ Hô, Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Địa Phương/Đơn Vị Công Tác , Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Địa Phương/Đơn Vị Công Tác, Tham Luận Công Tác Xã Hội Tình Nguyện Góp Phần Nâng Cao Hiệu Quả Thực Hiện Công Tác Dân Vận, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Luận Văn Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Hiệu Quả Công Việc Của Lực Lượng Kiểm Lâm, Luận Văn Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Hiệu Quả Công Việc Của Lực Lượng Kiểm Lâm , Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Xây Dựng Lực Lượng Dqtv, Đổi Mới Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tư Tưởng, Phân Công Trách Nhiệm Giữa Công An Các Cấp Về Một Số Vấn Đề Trong Công Tác Tổ Chức Cán Bộ Cuar Lực L, Tiếp Tục Đổi Mới Và Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Giáo Dục, Bao Cao Tham Luan Ve To Chuc Hoat Dong Cum Thi Duang Trong He Thong Cong Doan. Giai Phap, De Xuathco, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Của Đội Ngũ Lãnh Đạo Cấp Phòng, Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng , Đề Xuất Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Chăm Sóc, Khám, Chữa Bệnh Cho Nhân Dân Trên Địa Bàn, Nâng, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức,

【#2】Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Gắn Với Tinh Giản Biên Chế

Ngày đăng: 01/07/2019 02:46

Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc.

Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Quán triệt nghiêm túc các nghị quyết của Đảng, Quốc hội, nhận thức được vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, ngay từ đầu nhiệm kỳ, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã đề ra và thực hiện quyết liệt, nghiêm túc chủ trương “Kỷ cương, liêm chính, hành động, sáng tạo, hiệu quả, bứt phá”. Việc triển khai đã được Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo, lãnh đạo sâu sát, bước đầu đạt được nhiều kết quả tích cực.

Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý; kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ chưa nghiêm; vẫn nảy sinh những hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực, gây phiền hà tới người dân, doanh nghiệp. Biểu hiện về suy thoái đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức xảy ra ở nhiều nơi, nhiều chỗ. Tình trạng vi phạm pháp luật, quy chế, quy định trong hoạt động công vụ, có nhiều trường hợp bị xử lý kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử, bao gồm cả cán bộ, công chức, viên chức từ cơ sở cho tới cán bộ cao cấp ở nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau.

Nhằm nâng cao văn hóa công vụ, góp phần hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bảo đảm tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả trong hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ; đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân, xã hội, ngày 27-12-2018 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1847/QĐ-TTg phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ. Theo đó, Đề án tập trung thực hiện các nội dung về tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; về chuẩn mực giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức; chuẩn mực về đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức và về trang phục của cán bộ, công chức, viên chức khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

Bên cạnh việc triển khai thực hiện các nội dung của Đề án văn hóa công vụ thì các cấp, các ngành, các cơ quan trong hệ thống chính trị cần triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất, rà soát, hệ thống hóa để sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thực hiện theo đúng tinh thần của Nghị quyết Trung ương.

Thứ hai, tăng cường phân cấp, giao trách nhiệm cho người đứng đầu cơ quan, tổ chức chịu trách nhiệm trong việc siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động công vụ. Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm; tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra về công tác cán bộ; xác minh, xử lý công khai, minh bạch các thông tin được phương tiện thông tin đại chúng hoặc nhân dân cung cấp.

Thứ ba, tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ; tổ chức đoàn công tác của Thủ tướng Chính phủ kiểm tra hoạt động công vụ tại các bộ, ngành, địa phương, tập trung vào nội dung chấp hành các quy định của pháp luật, kỷ luật, kỷ cương hành chính. Cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vi phạm quy định về văn hóa công vụ tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật. Tổ chức quán triệt và triển khai thực hiện Chỉ thị số 10/CT-TTg ngày 22-4-2019 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường xử lý, ngăn chặn có hiệu quả tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp trong giải quyết công việc trong toàn hệ thống chính trị và bộ máy công quyền hành chính. Kiên quyết xử lý nghiêm các hành vi vi phạm, ngăn chặn tệ “tham nhũng vặt”, biểu hiện nhũng nhiễu, phiền hà trong giải quyết công việc đối với người dân và doanh nghiệp; xử lý nghiêm việc chậm trễ trong thực hiện nhiệm vụ được giao.

Thứ tư, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật; nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương công vụ của công chức, viên chức; chú trọng đến văn hóa ứng xử của đội ngũ trực tiếp tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp. Tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của toàn xã hội, của hệ thống chính trị và bộ máy công quyền nhà nước; lên án các hành vi tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, mê tín, dị đoan, chạy theo lối sống thực dụng, trục lợi, vi phạm pháp luật, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.

Thứ năm, công khai, minh bạch trình tự, thủ tục hành chính giải quyết các công việc tại trụ sở các cơ quan. Thực hiện đồng bộ các giải pháp cải cách thủ tục hành chính, trong đó đặc biệt tập trung vào ứng dụng công nghệ thông tin của các bộ, ngành, địa phương; vận hành trục liên thông văn bản quốc gia để giảm bớt thủ tục hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, nâng cao hiệu suất công việc, giảm thời gian xử lý văn bản.

Về tinh giản biên chế

Thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, các Nghị quyết Trung ương 6, 7 (khóa XII), Nghị quyết số 39/NQ-TW và Kết luận số 17-KL/TW của Bộ Chính trị: Tinh giản biên chế trong cả hệ thống chính trị đến năm 2021 phải đạt 10%; đồng thời thực hiện cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong đó đối với viên chức phải đạt tối thiểu 65% làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, Chính phủ đã chỉ đạo thực hiện nhiều giải pháp tinh giản biên chế và siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ.

Tại khối Chính phủ quản lý, tính đến năm 2021, biên chế công chức đã giảm được 6,75% so với số giao năm 2021; biên chế viên chức giảm 3,87% so với năm 2021. Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng 68 (chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP) đã thực hiện tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP từ năm 2021 đến 31-12-2018 là 41.268 người (năm 2021 là 5.778 người; năm 2021 là 11.923 người; năm 2021 là 12.660 người; 10 tháng đầu năm 2021: 10.907 người). Tuy nhiên, thực tế mới thực hiện giảm số lượng đơn thuần (số lượng giảm hầu hết là nghỉ hưu trước tuổi), chưa gắn việc giảm số lượng với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Biên chế sự nghiệp y tế và giáo dục thừa, thiếu cục bộ.

Trước những tồn tại như vậy, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã chỉ đạo các bộ, ngành, địa phương tập trung thực hiện các giải pháp:

Quán triệt nghiêm túc các nghị quyết Trung ương và kết luận của Bộ Chính trị, thực hiện đồng bộ các nhiệm vụ đã được phân công, đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, quán triệt chủ trương tinh giản biên chế, chính sách tinh giản biên chế đến cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc quyền quản lý, trong đó chú trọng công tác hoàn thiện thể chế.

Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy; xây dựng đề án vị trí việc làm phù hợp; cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; trước mắt, Chính phủ sẽ bổ sung biên chế sự nghiệp y tế, giáo dục cho một số địa phương tăng dân số cơ học để bảo đảm nguyên tắc có học sinh có giáo viên đứng lớp, có người bệnh có cán bộ y tế theo Kết luận của Bộ Chính trị.

Có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”. Kiểm soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời những người năng lực hạn chế, uy tín thấp, không đủ sức khoẻ, có sai phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến tuổi nghỉ hưu.

Chú trọng công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức để bảo đảm thực chất; tăng cường tự thanh tra, kiểm tra công vụ, phát hiện và xử lý nghiêm sai phạm. Thực hiện nghiêm túc việc phân loại, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm để đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ phẩm chất, năng lực trong thực hiện nhiệm vụ công vụ, giảm số lượng người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Theo: xaydungdang.org.vn

【#3】Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, – Chất Lượng Đội Ngũ Viên Chức, Bài Báo Cáo Về Cơ Cấu Tổ Chức, Chức Năng Nhiệm Vụ Và Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Nghề Công Chứng, Phiếu Đánh Giá Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Phiếu Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Chức Vụ Lãnh Đạo Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Đánh Giá Chất Lượng Tổ Chức Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên , Bản Nhận Xét Viên Chức (dùng Cho Thi Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hãy Giải Thích Mối Quan Hệ Thống Nhất Về Chức Năng Giữa Màng Sinh Chất Chất , Tham Luận Về Chế Độ, Chính Sách Tại Hội Nghị Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Thông Tư Hướng Dẫn Chuyển Từ Viên Chức Sang Công Chức, Mẫu Phiếu Thu Thập Thông Tin Cơ Sở Dữ Liệu Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Mẫu Đơn Đề Nghị Xét Chuyển Viên Chức Thành Công Chức Cấp Huyện, Báo Cáo Tổng Kết Thi Hành Luật Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Xử Lý Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Chuyển Từ Viên Chức Thành Công Chức Cấp Xã Thành Công Chức Cấp Huyện, Trình Tự Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Tiểu Luận Về Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Bản Đánh Giá Xếp Loại Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tu Nhan Xet Danh Gia Can Bo Cong Chuc Vien Chuc, Văn Bản Hướng Dẫn Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Cách Xếp Loại Chất Lương To Chúc Dang, Bản Chất Và Chức Năng Của Ngôn Ngữ, Hồ Sơ Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Xét Tuyển Công Chức Viên Chức, Văn Bản Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Mẫu Sơ Yếu Lý Lịch Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hồ Sơ Lý Lịch Công Chức, Viên Chức, Mẫu Đơn Xin Xét Tuyển Công Chức Viên Chức, Sổ Đăng Ký Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phân Tích Các Chức Năng Của Vai Trò Kiểm Tra Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Định Quy Định Chức Năng Nhiệm Vụ Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bộ Công An, Tăng Cường Tính Chủ Động Và Chất Lượng Tham Mưu Của Phòng Tổ Chức Cán Bộ, Mẫu Hồ Sơ Công Chức Viên Chức, Nghị Quyết Hội Nghị Cán Bộ Công Chức Viên Chức Cơ Quan Ubnd Huyện, Báo Cáo Tổng Kết, Đánh Giá Thi Hành Luật Cán Bộ, Công Chức Và Luật Viên Chức, Tổng Kết, Đánh Giá Thi Hành Luật Cán Bộ, Công Chức; Luật Viên Chức, Báo Cáo Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức N, Báo Cáo Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức N, Nâng Cao Năng Lực Giáo Viên Trong Việc Tổ Chức Các Hpatj Động Phát Triển Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mầm Non Ph, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên, Nâng Cao Chất Lượng Giảng Chính Trị Viên Quân Dôi, Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Kết Nạp Đảng Viên, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên Hiện Nay, Báo Cáo Tổng Kết, Đánh Giá Luật Cán Bộ, Công Chức Và Luật Viên Chức, Quy Định Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, Đơn Xin Nghỉ Không Lương Của Viên Chức, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Tham Luan Vai Tro Cua Dang Vien Trong Viec Nang Cao Chat Luong Cao, Đổi Mới Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tư Tưởng, Dự Thảo Bảng Lương Viên Chức 2021, Tiểu Sửluận Về Chức Năng Tổ Chức Của Quản Lý, Tham Luạn Vai Trò Của Đảng Viên Trong Việc Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Tiếp Tục Đổi Mới Và Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Giáo Dục, Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đoàn, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Quy Định Số Lượng Công Chức Cấp Xã, Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Chấp Hành Viên, Quyết Định Bổ Nhiệm Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Thủ Tục Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Mâuc Báo Cáo Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Năm 2021, Bài Tham Luận Về Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Luận Văn Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Chấp Hành Viên, Đạo Đức Công Vụ Của Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tỉnh Quảng Ngãi Chuyển Công Chức Xã Thành Công Chức 2021, Nghị Quyết Chuyên Đề Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Cao Công Tác, Luật Sửa Đổi Bổ Sung Một Số Điều Của Luật Cán Bộ Công Chức Và Luật Viên Chức,

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, – Chất Lượng Đội Ngũ Viên Chức, Bài Báo Cáo Về Cơ Cấu Tổ Chức, Chức Năng Nhiệm Vụ Và Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Nghề Công Chứng, Phiếu Đánh Giá Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Phiếu Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Chức Vụ Lãnh Đạo Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Đánh Giá Chất Lượng Tổ Chức Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên , Bản Nhận Xét Viên Chức (dùng Cho Thi Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hãy Giải Thích Mối Quan Hệ Thống Nhất Về Chức Năng Giữa Màng Sinh Chất Chất , Tham Luận Về Chế Độ, Chính Sách Tại Hội Nghị Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Thông Tư Hướng Dẫn Chuyển Từ Viên Chức Sang Công Chức, Mẫu Phiếu Thu Thập Thông Tin Cơ Sở Dữ Liệu Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Mẫu Đơn Đề Nghị Xét Chuyển Viên Chức Thành Công Chức Cấp Huyện, Báo Cáo Tổng Kết Thi Hành Luật Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Xử Lý Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Chuyển Từ Viên Chức Thành Công Chức Cấp Xã Thành Công Chức Cấp Huyện, Trình Tự Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Tiểu Luận Về Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Bản Đánh Giá Xếp Loại Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tu Nhan Xet Danh Gia Can Bo Cong Chuc Vien Chuc, Văn Bản Hướng Dẫn Đánh Giá Công Chức Viên Chức,

【#4】Lv: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Ủy Ban Nhân Dân Huyện

Published on

Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

  1. 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ 2021
  2. 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: chúng tôi MAI VĂN XUÂN HUẾ 2021
  3. 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Đinh Trần Hưng i
  4. 4. LỜI CẢM ƠN Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư – Tiến sĩ Mai Văn Xuân, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K17B3, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn. Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./. Quảng Bình, ngày tháng năm 2021 Tác giả Đinh Trần Hưng ii
  5. 5. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: ĐINH TRẦN HƯNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2021 – 2021 Người hướng dẫn khoa học: chúng tôi MAI VĂN XUÂN Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, h ệu quả. Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy n iên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH” 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL và SPSS; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa. Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới. iii
  6. 6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CBCT Cán bộ chuyên trách CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CNXD Công nghiệp xây dựng ĐT Đào tạo HDH Đại học dài dạn HNH Đại học ngắn hạn ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng GTGT Giá trị gia tăng GPMB Giải phóng mặt bằng HĐND Hội đồng nhân dân HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân KTXH Kinh tế xã hội MTTQVN Mặt trận tổ quốc Việt Nam ND Nông dân QLNN Quản lý nhà nước TMDV Thương mại dịch vụ UBND Ủy ban nhân dân UBKT Ủy ban kiểm tra iv
  7. 7. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………………………………………………………i LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………………………………………………………ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ……………………………………….iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………………………………………………………iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………………………………………………………viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH……………………………………………………………………………………………………..ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu3 5. Nội dung nghiên cứu 4 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5 1.1. Nguồn nhân lực5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế – xã hội 6 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.1. Khái niệm 8 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 18 1.3.1. Cán bộ công chức 18 1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 21 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 33 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa v
  8. 8. phương trong nước 33 1.4.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 37 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MINH HÓA39 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 39 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Minh Hóa 39 2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Minh Hóa 44 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.2. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 51 2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 57 2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật 57 2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa từ năm 2012 đến nay 58 2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ ông chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyệ Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình..62 2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ại UBND huyện Minh Hóa 65 2.6.1. Ưu điểm 65 2.6.2. Những tồn tại, hạn chế 66 2.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 67 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 69 3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 69 3.1.1 Định hướng phát triển 69 3.1.2 Phương hướng hoạt động 70 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 71 vi
  9. 9. 3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 71 3.2.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 74 3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 76 3.2.4.Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 80 3.2.5.Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 81 3.2.6.Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức 83 3.2.7.Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 1.KẾT LUẬN 86 2. KIẾN NGHỊ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 92 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii
  10. 10. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác 50 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo phân loại sức khỏe 51 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Văn hóa và chuyên môn 52 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ công chức tai UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Ngoại ngữ và Tin học 54 Bảng 2.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên 55 viii
  11. 11. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa 46 ix
  12. 12. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Huyện Minh Hóa là huyện phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Bình, là vùng kinh tế miền núi và nghèo nhất tỉnh Quảng Bình. Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bước vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Minh Hóa. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò ủa nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác âng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong 1
  13. 13. những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế – xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới. Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được ọc và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức 2
  14. 15. – Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL. Phương pháp phân tích Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh, hạch toán kinh tế, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC. Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử, tiếp cận vấn đề theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống. 5. Nội dung nghiên cứu Phần I. Phần mở đầu Phần II. Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng c ất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Phần III. Kết luận và kiến nghị 4
  15. 16. PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong do nh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức kh ẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổ g thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách iểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở l n có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuy n suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước. 5
  16. 17. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình l o động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản n ất. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực tr ng phát triển kinh tế – xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. 1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế – xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, …), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: 6
  17. 18. – Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. – Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. 1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trườ g n u cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần t iết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế – xã hội. 1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai 7
  18. 19. đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát tr ển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề…để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia. 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm 8
  19. 20. những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2021. Theo quyết định này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau: 1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt t ể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực ủa NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối t u nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã n u: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe 9
  20. 22. NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt. Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. (ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tin học. Trong khi đó, đây lại là ai nhân tố có vai trò rất lớn quyết định việc các bạn có thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chung trong một “thế giới phẳng” hiện nay hay không? Hiện nay, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông nhất trên thế giới và nó cũng là ngoại ngữ phổ biến ở Việt Nam. Phần lớn các công ty khi tuyển dụng đều yêu cầu trình độ Anh ngữ từ phía ứng viên. Chính vì vậy, thông thạo tiếng Anh sẽ là một lợi thế rất lớn cho việc xin việc làm cũng như nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ sự hội nhập toàn cầu ngày nay. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @ hiện nay. Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau. Nếu bạn giỏi tiếng Anh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệu quả các phần mềm ứng dụng phức tạp. Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet, bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến… 11
  21. 24. Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâu quan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc. Đây là một quy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằm hạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra. Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công là một hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá chất lượng nhân lực hành chính trong các tổ chức công qua các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, cụ thể sau:  Phẩm chất chính trị Trước hết, nhân lực hành chính phải có phẩm chất chính trị tốt. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi tình hình t ế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phức tạp, hơn lúc nào hết nguồn nhân lực hành chính phải có bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định. Kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, vi phạm đạo đức xã hội. Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có hiều biến động, khủng bố, khủng hoảng kinh tế, thiên tai..diễn ra phức tạp, đặc biệt tro g số đó là sự chống phá của các thế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổ chức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là những người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của nhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểm chính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình trạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đó phát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức. Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy của Nhà Nước. Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc với người dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối với nguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu 13
  22. 25. chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dân lên trước.  Phẩm chất đạo đức Thành công của mỗi một tổ chức nói chung trong đơn vị sự nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào cái mà họ cung cấp, trong đó nó còn bao gồm cả yếu tố đạo đức văn hoá của một nhân lực hành chính. Một tổ chức hành chính có những nhân lực hành chính có phẩm chất đạo đức tốt sẽ tạo ấn tượng tốt đối với người dân và được sự tín nhiệm, tin tưởng của người dân đối với đơn vị hành chính sự nghiệp đó Trước những điều kiện về tình hình kinh tế trong nước và quốc tế hết sức phức tạp, vấn đề đạo đức của cán bộ, một người đảng viên đang trở thành một trong những vấn đề nổi cộm trên nhiều phương diện. Mặt khác, những biểu hiện thoái hoá, biến chất về phương diện đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên đang gây nên tâm trạng bức xúc trong nhân dân và là một trong những nguyên nhân quan trọng kìm hãm sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Trước yêu cầu mới ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng, nhân sự trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có một bộ phận nhỏ đang bộc lộ một số yếu kém, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí của một bộ phận cán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển ngh êm trọng hơn. Chính vì vậy mà yếu tố phẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quan trọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng và vai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai. Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc với tinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trị riêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam. Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừu tượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộ đảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác với các thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây. 14
  23. 26. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ quyền hạn khác khi thi hành nhiệm vụ, công vụ. Việc đề cao đạo đức công vụ được xác định là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đạo đức công vụ được thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ: đó là ý thức luôn tìm tòi, sáng tạo, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao. Đạo đức công vụ đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thực hành tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân, sử dụng tiết kiệm công quỹ, tài sản công, tiết kiệm tài nguyên của đất nước, tích cực chống lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước. Trong điều kiện mới, đạo đức công vụ yêu cầu người cán bộ, công chức phải thật thà, trung thực, lấy lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia làm trọng, tránh lợi dụng chức quyền để mưu lợi cá nhân.  Trình độ năng lực Trình độ năng lực là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi người cán bộ, công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Bên cạnh đó, trình độ năng lực được phản ánh qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức hà h chính phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Nhân lực hành chính công là những người thực t i nhiệm vụ của nhà nước đối với xã hội, chính bởi vậy cần phải là những người có năng lực, có trình độ bởi những hoạt động của bộ phận này diễn ra thường xuyên, liên tục và trên phạm vi cả nước. Đó phải là những người được đào tạo chuyên môn tốt, có nghiệp vụ làm việc, có như vậy mới có thể truyền đạt và thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.  Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. 15
  24. 27. Nhân lực hành chính trong các tổ chức nhà nước được nhà nước đảm bảo về mặt lợi ích, quyền lợi bởi họ là những người đại diện cho nhà nước, trực tiếp tiếp xúc với xã hội, bởi vậy việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thể hiện được hiệu quả của các chính sách pháp luật, điều tiết của nhà nước trong các mặt kinh tế, xã hội và văn hóa, bởi vậy khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực trong các tổ chức công. Hơn nữa, dù ở bất kì chức vụ nào, việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực hành chính trong các tổ chức công góp phần nâng cao chất lượng nhân lực. Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đánh giá theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân lực hành chính. Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch… Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là việc so sánh kết quả thực hiện công việc với những tiêu chuẩn đã xác định trong tiêu chuẩn ng iệp vụ đối với từng chức danh cụ thể. Kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trong các hoạt động thực tế. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ thì đội ngũ đó có chất lượng tốt và ngược lại, nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì thể hiện người cán bộ, công chức đó có chất lượng thấp. 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. – Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông q a đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội. – Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có 16
  25. 28. hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại. Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọng nhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ: – Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày cà g gay gắt buộc các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng inh giảm, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả. Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. – Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế ” mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. – Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc…nâng cao chất lượng công việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực h ện t ắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện là cần thiết và ấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lố , chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân h ểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu tro g t ực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội…và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho. Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ. a. Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ [1] Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn. Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. 27
  26. 39. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó. Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lý thông tin …để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Người công chức chuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện. Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm: + Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn. + Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm của công chức. Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng. Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị. 28
  27. 40. + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng. + Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những k ến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỷ năng, phương pháp t iện hiện nhiệm vụ được giao. b. Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị – Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm. Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng. Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”. 29

【#5】Nâng Cao Hiệu Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Thể, Cá Nhân Cán Bộ Lãnh Đạo, Quản Lý

Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và đảng viên

Nhằm cụ thể hóa các quy định của Bộ Chính trị và hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Kế hoạch số 183-KH/TU, ngày 30/11/ 2021 về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và tổ chức Đảng, đảng viên năm 2021. Trên cơ sở đó, Ban Tổ chức Tỉnh ủy ban hành Hướng dẫn số 14-HD/BTCTU hướng dẫn tổ chức thực hiện. Từ năm 2021, cấp ủy, tổ chức Đảng thực hiện kiểm điểm sau khi tập thể lãnh đạo, quản lý của chính quyền, chuyên môn, đoàn thể đã hoàn thành kiểm điểm. Như vậy, không chỉ đánh giá, phân loại chất lượng các đoàn thể trước khi đánh giá, phân loại tổ chức Đảng mà còn bổ sung việc đánh giá, phân loại tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị.

Theo quy định của Trung ương, đối với đảng viên, trước khi kiểm điểm, đánh giá, xếp loại đảng viên phải tiến hành xong việc đánh giá chất lượng công chức, viên chức hoặc xếp loại lao động; đảng viên là cán bộ, lãnh đạo, quản lý thì đánh giá xếp loại đảng viên trước, cán bộ lãnh đạo, quản lý sau. Một điểm mới nữa là các tiêu chí đánh giá được xây dựng cụ thể thông qua phiếu phân tích chất lượng tập thể lãnh đạo, cơ quan; chất lượng đảng viên; chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý; chất lượng tổ chức Đảng với 4 cấp độ gồm: Xuất sắc, tốt, trung bình, kém, thực hiện đánh giá đa chiều theo tiêu chí, bằng sản phẩm cụ thể, có sự so sánh giữa các vị trí tương đồng; gắn đánh giá, xếp loại chất lượng cá nhân với tập thể, tổ chức Đảng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, đơn vị.

Đảng ủy xã Hòa Bình (TP Hòa Bình) duy trì nền nếp công tác kiểm tra, giám sát để nâng cao chất lượng tổ chức cơ sở Đảng và đảng viên.

Đồng chí Hoàng Minh Tuấn, Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy cho biết: Các cấp ủy đã lãnh đạo triển khai thực hiện các quy định hướng dẫn về kiểm điểm, đánh giá chất lượng đối với tổ chức Đảng, đảng viên, tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý nghiêm túc, kịp thời. Việc kiểm điểm được cấp cấp ủy thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, thời gian quy định, bám sát chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đảng, nhiệm vụ được giao của đảng viên. Kiểm điểm tập thể trước, cá nhân sau, lấy kết quả kiểm điểm tập thể làm cơ sở để kiểm điểm cá nhân, lấy kết quả kiểm điểm của cá nhân để bổ sung, hoàn chỉnh kiểm điểm của tập thể. Đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được thực hiện đa chiều, theo tiêu chí, công việc, nhiệm vụ cụ thể theo từng nhóm đối tượng, phát huy trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong tự đánh giá, xếp loại, nhất là vai trò của cơ quan, người đứng đầu trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ. Thực hiện đồng bộ giữa đánh giá các tổ chức trong hệ thống chính trị; đánh giá, xếp loại chính quyền, MTTQ và các CT-XH, tổ chức Đảng cùng cấp. Qua đó, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và đảng viên.

Tuy nhiên, trong quá trình tiến hành kiểm điểm, đánh giá, xếp loại tại một số cấp ủy, tổ chức Đảng, cơ quan, đơn vị còn lúng túng, bị động; chưa chú trọng kiểm điểm gắn với trách nhiệm của người đứng đầu; chưa xác định rõ định trách nhiệm của tập thể đối với hạn chế, khuyết điểm của cá nhân và trách nhiệm cá nhân trong việc khắc phục những hạn chế, khuyết điểm của tập thể. Một số đảng viên chưa thực sự nêu cao tinh thần tự phê bình và phê bình; tự đánh giá, xếp loại của tập thể, cá nhân một số nơi chưa bám sát tiêu chí. Một số cấp ủy chưa mạnh dạn xem xét gợi ý kiểm điểm. Có nội dung đánh giá còn hình thức, chưa phù hợp với thực tế, chưa đồng bộ giữa các cơ quan, tổ chức đoàn thể, cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Đảng, đảng viên.

Những bất cập, vướng mắc phát sinh

Một số đơn vị ở cấp tỉnh có sự chồng chéo về thành phần cá nhân là cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong tập thể như: Đảng, đoàn, HĐND với thường trực HĐND, Ban cán sự Đảng UBND với tập thể lãnh đạo UBND. Việc lấy ý kiến đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá đối với tập thể, cá nhân lãnh đạo quản lý, về phiếu tham gia đánh giá của các chủ thể, kết cấu chưa thống nhất, có nơi hoàn chỉnh phiếu nhưng chưa tự đánh giá vào phiếu để gửi đến các chủ thể đánh giá theo cấp độ; có nơi hoàn chỉnh phiếu đã được tổ chức Đảng, tập thể tự đánh giá rồi gửi đến các chủ thể tham gia nhận xét, tỷ lệ hồi âm đạt 86%, phát sinh nhiều TTHC, thiếu thông tin chính xác, toàn diện về đối tượng được đánh giá. Có tập thể, tổ chức Đảng thực hiện đánh giá đa chiều, song cũng có tổ chức Đảng chỉ thực hiện xin ý kiến đánh giá của cấp trên và đồng cấp, không xin ý kiến cấp dưới. Việc lấy ý kiến của các chủ thể cho cá nhân lãnh đạo, quản lý được đánh giá chưa đồng bộ, thống nhất. Đối với cấp trên, cấp dưới chưa xác định rõ là tập thể hay cá nhân. Đối với chủ thể đồng cấp, nếu lấy ý kiến tham gia trước khi tổ chức đánh giá, xếp loại thì trùng với đối tượng trực tiếp tham gia ý kiến đánh giá, biểu quyết xếp loại. Đối với chi bộ có đông đảng viên (từ 50 – 100 đảng viên) thì việc xem xét, bỏ phiếu kín quyết định xếp loại từng đảng viên gặp nhiều khó khăn. Về khung tiêu chuẩn các mức chất lượng, có một số trường hợp tổ chức Đảng được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ, song lại có cá nhân cấp ủy sinh con thứ 3, theo quy định của T.Ư xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, không phản ánh được đúng chất lượng tổ chức Đảng và tập thể cấp ủy. Quy định tỷ lệ 20% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ảnh hưởng đến tâm lý phấn đấu của cán bộ, công chức, đảng viên…

Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã tổng hợp những bất cập, hạn chế trình cấp có thẩm quyền, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hướng dẫn của tỉnh về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tiễn và nâng cao chất lượng, hiệu quả đánh giá, xếp loại.

Kiểm điểm, đánh giá, xếp loại thực chất và hiệu quả

Để thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên, Thường trực Tỉnh ủy đề nghị: Các cấp ủy, tổ chức Đảng và đảng viên tập trung thực hiện hiệu quả một số nhiệm vụ sau: Kịp thời triển khai thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 35-CT/TW, ngày 30/5/2019 của Bộ Chính trị về Đại hội Đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, làm tốt công tác chuẩn bị tổ chức Đại hội, đặc biệt là công tác nhân sự nhiệm kỳ 2021 – 2025. Thực hiện hiệu quả Chỉ thị số 28-CT/TW, ngày 21/1/2019 của Ban Bí thư về nâng cao chất lượng kết nạp đảng viên và rà soát, sàng lọc, đưa những đảng viên không còn đủ tư cách ra khỏi Đảng; Kế hoạch số 212-KH/TU, ngày 25/4/2019 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về thực hiện Chỉ thị số 28-CT/TW. Thông qua đánh giá, kiểm điểm, xếp loại để giáo dục, rèn luyện, rà soát, sàng lọc, đưa những đảng viên không còn đủ tư cách ra khỏi Đảng.

Tiếp tục nâng cao nhận thức của các cấp ủy, tổ chức Đảng, đảng viên về tầm quan trọng và tác dụng tích cực của việc đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên gắn với đấu tranh tự phê bình, phê bình, tự soi, tự sửa và thực hiện tốt Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII, Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị; xác định đây là việc làm thường xuyên trong mọi hoạt động của tổ chức Đảng.

Thực hiện nghiêm Quy định số 34-QĐ/TU, ngày 28/1/2019 của Tỉnh ủy về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, trước hết là Ủy viên BTV Tỉnh ủy, Ủy viên BCH Đảng bộ tỉnh. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong việc gương mẫu, tiên phong thực hiện tự phê bình và phê bình; đồng thời, lãnh đạo kiểm tra, hướng dẫn thực hiện tốt việc đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên.

Tăng cường công tác phối hợp, thực hiện đồng bộ giữa đánh giá, phân loại chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên. Thực hiện tốt Quy định số 124-QĐ/TW, ngày 2/2/2018 của Ban Bí thư về giám sát của MTTQ, các tổ chức CT-XH và nhân dân đối với việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống của người đứng đầu, cán bộ chủ chốt và cán bộ, đảng viên. Bên cạnh đó, bản thân mỗi đảng viên cần đề cao trách nhiệm, tự giác, thẳng thắn, trung thực, nghiêm túc trong quá trình kiểm điểm, đánh giá, phân loại. Từ đó, tự đề ra giải pháp, lộ trình phù hợp để phấn đấu khắc phục, sửa chữa những khuyết điểm đã được chỉ ra sau kiểm điểm.

Nắm vững và thực hiện nghiêm túc các nội dung, phương pháp, yêu cầu, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, xếp loại chất lượng, khen thưởng đảng viên và tổ chức Đảng. Trong quá trình đánh giá, phân loại, cần bám sát các chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ được giao. Coi việc đánh giá, phân loại đảng viên thực sự là đợt sinh hoạt chính trị, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng, nâng cao nhận thức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức, kỷ luật và tinh thần phấn đấu của đảng viên; xây dựng Đảng ngày càng trong sạch, vững mạnh.

Làm tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng tháng

Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng trong công tác cán bộ, làm tốt để nâng cao chất lượng bộ máy hoạt động, hiệu lực hiệu quả. Nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá cán bộ, công chức, Sở Nội vụ đã hoàn thiện văn bản, tham mưu cho UBND tỉnh xem xét ban hành quy định về đánh giá cán bộ, công chức áp dụng có tính thống nhất, bắt buộc, làm cơ sở đánh giá hàng tháng, cuối năm, phân loại cán bộ, công chức. Trong đó, đánh giá cụ thể chất lượng làm việc của cán bộ, công chức trong 1 tháng làm được gì, kết quả đến đâu, có giải pháp sáng kiến gì trong công tác, từ đó phân loại gì để cuối năm đánh giá xác thực. Qua đó sẽ góp phần xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, những yếu kém cần khắc phục để có giải pháp cụ thể phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Nhiều năm nay, UBND tỉnh đã thực hiện đánh giá việc thực hiện mức độ thực hiện nhiệm vụ của các sở, ngành thực hiện nhiệm vụ của Chủ tịch UBND tỉnh giao, các phó Chủ tịch UBND tỉnh giao làm căn cứ để xếp loại thi đua cơ quan, đơn vị hàng năm.

Nguyễn Viết Trọng, Giám đốc Sở Nội vụ

Đánh giá ngang còn hình thức và chưa hiệu quả

Quách Thế Ngọc, Bí thư Huyện ủy Lạc Thủy

Nghiêm túc phê bình, tự phê bình trong sinh hoạt chi bộ

Trong công tác xếp loại năm 2021, ngoài quy định của Trung ương, tỉnh có thêm Hướng dẫn số 12 và Quy định số 31 của BTV Tỉnh ủy ban hành có 6 tiêu chí đánh giá. Theo đó, tổ chức Đảng nào không tự chấm điểm được, không được cấp ủy công nhận suốt 12 tháng (12 kỳ sinh hoạt thường kỳ và 4 kỳ sinh hoạt chuyên đề) thì không có xếp loại.

Để nâng cao chất lượng tổ chức Đảng và đảng viên phải lấy chi bộ làm nòng cốt, thực hiện nâng cao chất lượng phê bình, tự phê bình từ chi bộ. Theo quy định, chi bộ không xuất sắc thì bí thư chi bộ, lãnh đạo phụ trách không thể xuất sắc. Muốn làm tốt được nội dung này cần có sự phối hợp đồng bộ, phát huy vai trò của bí thư chi bộ, cấp ủy viên phụ trách và người đứng đầu cấp ủy cơ quan, đơn vị. Đối với chi bộ, ngoài việc đổi mới, nâng cao chất lượng sinh hoạt, chuẩn bị chu đáo các nội dung sinh hoạt, nội dung kiểm điểm và gợi ý kiểm điểm cho đảng viên thực hiện phê bình, tự phê bình. Trong sinh hoạt chi bộ, thấy đúng bảo vệ, thấy sai phải đấu tranh. Nếu không sẽ mất phê bình ngay từ sinh hoạt chi bộ.

Đoàn Văn Thu, Bí thư Đảng ủy Khối các cơ quan tỉnh

【#6】Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Cơ Sở Ở Tỉnh Hậu Giang

Muốn nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn), trước hết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực ngang tầm. Đây là điều kiện tiên quyết và cũng là yêu cầu mang tính cấp thiết, bao trùm, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở.

Để nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức và tạo cơ sở, nền tảng cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cần phải thực hiện một cách có hệ thống và đảm bảo sự liên thông, gắn kết giữa các khâu: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ.

Tỉnh Hậu Giang sau hơn 11 năm thành lập, được sự quan tâm thường xuyên của cấp ủy, chính quyền các cấp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị của cán bộ, công chức không ngừng được nâng lên. Hệ thống chính trị cấp cơ sở luôn được kiện toàn và ổn định. Đến nay, số cán bộ, công chức cấp xã có trình độ từ trung cấp trở lên, chiếm 89,29% tổng số cán bộ, công chức toàn tỉnh. Trong đó, cán bộ chủ chốt có trình độ chuyên môn đại học trở lên, chiếm 78,29% và trình độ cao cấp lý luận chính trị, chiếm 43,82%; cán bộ chuyên trách (trừ các chức danh bí thư, phó bí thư, chủ tịch HĐND, chủ tịch UBND) có trình độ từ trung cấp trở lên về chuyên môn và lý luận chính trị, chiếm 79,38%; công chức cấp xã có 726/756 người có trình độ từ trung cấp trở lên về chuyên môn và lý luận chính trị, chiếm 96,03%. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị ở địa phương, cơ sở tỉnh Hậu Giang thời gian qua.

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác cán bộ ở cấp cơ sở của tỉnh Hậu Giang thời gian qua vẫn còn những hạn chế, bất cập. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ở một số địa phương còn thấp và chưa đạt chuẩn so với yêu cầu. Việc bố trí sử dụng cán bộ chưa mang tính căn cơ, tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ chuẩn, chưa đảm bảo tính kế thừa còn diễn ra ở nhiều đơn vị. Chưa có sự “ăn khớp” và phù hợp nhất định giữa vị trí, chức trách cán bộ được phân công so với chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo. Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ở một số đơn vị cơ sở chưa đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ cán bộ, công chức. Các điều kiện để cán bộ luân chuyển phát huy sở trường và vốn kiến thức sẵn có, nhằm vận dụng hiệu quả vào công tác trong thực tiễn ở cấp cơ sở chưa thực sự phù hợp. Các chế độ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, thù lao… vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với sức lao động của người cán bộ, công chức công tác ở cơ sở. Điều kiện, môi trường làm việc tại cơ sở không thu hút được đội ngũ cán bộ trẻ, có trình độ, năng lực thực sự từ cấp tỉnh, cấp huyện. Trong quy hoạch cán bộ mới chỉ quan tâm các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, chưa chú ý đến các chức danh khác. Công tác đánh giá cán bộ ở một số nơi còn qua loa, chiếu lệ. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ ở một số cấp ủy chưa thực sự nghiêm túc.

Những hạn chế, bất cập trên là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở chưa cao, chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ. Để góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới và công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong thời gian tới cần thực hiện tốt các giải pháp sau:

Một là, tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, tuyển dụng cán bộ. Đảm bảo nguyên tắc công khai, khách quan, công bằng, dân chủ và cạnh tranh trong tuyển dụng. Theo đó, thực hiện nghiêm túc, triệt để và hiệu quả Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 5-12-2011 của Chính phủ và Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30-10-2012 của Bộ Nội vụ trong việc công khai nhu cầu, số lượng và chức danh cần tuyển dụng; công khai điều kiện dự tuyển, thủ tục, quy trình tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi người đều có cơ hội được dự tuyển. Qua đó, tạo nên sự bình đẳng trong thi tuyển, góp phần nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức.

Hai là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ theo nhu cầu công việc và đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. Nội dung chuyên môn đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên nhu cầu và yêu cầu của chức danh, vị trí công tác nhằm đảm bảo sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức cơ sở phải giải quyết tốt các nhiệm vụ cụ thể ở địa phương. Gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch theo hướng “động” và “mở”. Việc quy hoạch cán bộ vào vị trí mới nhất thiết phải xem xét đến khả năng chuyên môn mà người cán bộ đó có thể đảm nhiệm tốt vị trí được quy hoạch. Sau khi quy hoạch, cần sớm tạo điều kiện cho người được quy hoạch đi đào tạo hoặc bồi dưỡng đúng với chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ ở vị trí mới.

Ba là, nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải theo đúng với chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng. Trong bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải kết hợp linh hoạt, hài hòa giữa cán bộ, công chức trẻ và cán bộ, công chức lớn tuổi.

Bốn là, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ. Để làm tốt khâu này, trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của địa phương, cơ sở và phải đảm bảo tính ổn định của tổ chức bộ máy nơi đi và nơi đến. Việc lựa chọn cán bộ luân chuyển phải thận trọng, dựa trên trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mới được đảm trách. Công khai và có sự trao đổi, thống nhất chung giữa cơ quan có cán bộ được luân chuyển với nơi cán bộ được luân chuyển đến. Nâng cao vai trò của cấp ủy đảng trong công tác theo dõi, giáo dục, giúp đỡ cán bộ được luân chuyển đến hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Năm là, đổi mới công tác đánh giá cán bộ. Công tác đánh giá cần phải được tiến hành một cách toàn diện, thận trọng, khoa học, linh hoạt, phù hợp với thực tiễn tình hình ở từng địa phương, cơ sở. Xây dựng cơ chế liên đới trách nhiệm, người đánh giá phải chịu trách nhiệm về những nội dung nhận xét, đánh giá của mình đối với cán bộ được đánh giá. Rà soát, nghiên cứu hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức theo từng loại chức danh, công việc được đảm trách dựa trên Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5-11-2012 của Ban Tổ chức Trung ương và Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17-5-2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức, từ các tiêu chí này sẽ là cơ sở để lượng hóa một số nội dung trong đánh giá, khắc phục những hạn chế đối với việc sử dụng phương pháp định tính trong đánh giá.

Sáu là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát năng lực chuyên môn và đạo đức, tác phong của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn những hành vi sai lệch như: thiếu trách nhiệm, lạm dụng quyền lực cố ý làm sai; tạo điều kiện để người cán bộ, công chức chấn chỉnh hành vi, lề lối, tác phong làm việc, tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm; xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính trị cấp cơ sở trung thực, dân chủ, minh bạch và phục vụ nhân dân. Công tác kiểm tra, giám sát phải được tiến hành thường xuyên và theo tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Ban kiểm tra, giám sát phải là người có đủ trình độ, am hiểu lĩnh vực cần kiểm tra, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và công minh trong nhận xét, đánh giá. Kiên quyết không đề cử và bầu vào Ban kiểm tra, giám sát những người yếu chuyên môn nghiệp vụ, “dĩ hòa vi quý” hoặc có tư tưởng định kiến, độc đoán, bè phái, lợi ích nhóm… làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ.

Bảy là, nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở không ngừng được học tập nâng cao trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý. Từng bước xây dựng chế độ lương, khen thưởng, phụ cấp thỏa đáng và tương xứng với nhiệm vụ để người cán bộ cấp cơ sở yên tâm công tác. Có chế độ động viên, khen thưởng kịp thời những gương điển hình có thành tích tốt trong công tác.

Tóm lại, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở không chỉ thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý và điều hành trực tiếp mọi mặt đời sống xã hội ở cơ sở, mà còn làm chức năng vận động quần chúng và triển khai thực hiện thắng lợi những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn ở cơ sở. Do đó, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và bản lĩnh chính trị đội ngũ cấp cơ sở là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và thường xuyên, qua đó góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới và công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh nhà.

【#7】Nâng Cao Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức

Ngày đăng: 13/09/2017 03:13

Lao động của CBCC là loại lao động đặc biệt, nhiệm vụ trực tiếp của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò tham mưu, tạo dựng luật pháp, xây dựng hệ thống pháp luật từng bước hoàn chỉnh để làm công cụ quản lý xã hội. Lao động của CBCC có vai trò quan trọng trong đảm bảo trật tự, kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, chống lại các hành vi vi phạm pháp luật. Họ cũng là những người đóng vai trò tiên phong trong cuộc đấu tranh liên tục, không khoan nhượng với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền, tiêu cực khác, làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC.

1. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức

Năng lực thực thi công vụ là thuật ngữ chỉ khả năng thể chất và trí tuệ của CBCC trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi để thực hiện công việc được giao. Năng lực thực thi công vụ còn bao hàm khả năng kết hợp hài hòa các yếu tố trên trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Năng lực thực thi công vụ của CBCC được tiếp cận trên nhiều khía cạnh:

Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà CBCC thu nhận được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo của CBCC bao gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế – xã hội.

Thứ hai, về kỹ năng: là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Để đạt được những kỹ năng xử lý công việc thành thạo, mỗi CBCC cần có những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng ra quyết định…

Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với một môi trường làm việc nhất định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của CBCC không nên tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể được phân công. Năng lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng thực hiện công việc một cách có hiệu quả trong một điều kiện nhất định, nó không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ được đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ cao không đồng nhất với việc người đó có năng lực thực thi công vụ.

2. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức hiện nay

Trong những năm qua, đội ngũ CBCC nước ta có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ khi Luật cán bộ, công chức (2008) và Luật Viên chức (2010) ra đời, đội ngũ CBCC không ngừng được kiện toàn và phát triển về mọi mặt. CBCC được quan tâm quy hoạch, được tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong quá trình công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và kỹ năng xử lý công việc của CBCC được rèn luyện, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

Bảng 1. Chất lượng công chức xét về trình độ

(Nguồn: Đề án “Chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến năm 2021”,

Bộ Nội vụ, 2012)

Về số lượng, thực hiện chủ trương giữ ổn định biên chế công chức đến năm 2021, tập trung vào việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của CBCC (tại Kết luận số 63-KL/TW ngày 27/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI về Một số vấn đề về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng đến năm 2021, Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI về Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở), số CBCC hưởng lương từ ngân sách nhà nước cơ bản giữ ổn định. Việc xác định và bổ sung, điều chỉnh biên chế công chức cho các bộ, ngành địa phương phải căn cứ trên cơ sở vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ và cơ cấu ngạch công chức, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị. Biên chế công chức (bao gồm CBCC từ cấp huyện trở lên trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài; không bao gồm biên chế của Bộ Công an, Bộ Quốc phòng, biên chế công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và biên chế công chức cấp xã) năm 2014 là 281.714 người, không tăng so với số lượng CBCC từ năm 2011. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị của chúng ta vẫn trong tình trạng “đông nhưng không mạnh”; thừa những CBCC không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao nhưng thiếu những CBCC giỏi, có trình độ chuyên môn cao, làm việc có trách nhiệm và tâm huyết với công việc. Khả năng thực thi công vụ của CBCC thấp là nguyên nhân chính dẫn tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của toàn bộ hệ thống công vụ không cao, kìm hãm sự phát triển của xã hội. Cụ thể:

Thứ nhất, mặc dù đội ngũ CBCC được tuyển dụng trong những năm gần đây đã được nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hầu hết đều có bằng cử nhân chuyên ngành, có trình độ ngoại ngữ, tin học… hơn nữa, trong quá trình công tác còn được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nhưng mặt bằng tri thức của CBCC còn thấp so với yêu cầu của công việc, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn.

Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Một bộ phận CBCC chưa có thói quen xây dựng kế hoạch làm việc nên việc triển khai thực hiện chưa khoa học, lúng túng, nhiều khi không đúng quy trình, quy định. Kỹ năng vận dụng các kiến thức đã học để giải quyết những công việc cụ thể còn gặp nhiều lúng túng.

Thứ ba, nhiều CBCC tuy có bằng cấp nhưng năng lực thực thi công vụ còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua năng lực soạn thảo, ban hành các văn bản hành chính, kỹ năng tham mưu…). Một số CBCC còn làm việc cầm chừng, thiếu trách nhiệm dẫn tới công việc tồn đọng, chậm tiến độ, chất lượng, hiệu quả không cao. Còn thiếu những CBCC có khả năng làm việc độc lập, có tính sáng tạo, đột phá trong cách thức giải quyết công việc. Hơn nữa, lao động của đội ngũ CBCC là loại lao động đặc biệt có chất lượng cao. Họ chính là những người tham mưu, xây dựng và ban hành chính sách để áp dụng vào đời sống thực tế. Tuy nhiên, không ít chính sách vừa được ban hành đã phải sửa đổi, bổ sung vì chưa phù hợp, nhiều văn bản ban hành nhưng hiệu lực thực thi thấp vì không thể áp dụng vào cuộc sống.

Thứ tư, tinh thần làm việc, thái độ phục vụ người dân chưa cao, đạo đức, văn hóa giao tiếp bị xuống cấp. Nhiều CBCC có thái độ nhũng nhiễu, xử lý công việc máy móc, gây khó khăn cho người dân, doanh nghiệp, nhận thức về pháp luật hạn chế, còn để lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm chi phối hoạt động công vụ. Nhiều CBCC chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động công vụ.

Nguyên nhân của những hạn chế trên là do:

– Công tác cải cách chế độ công vụ, công chức và công tác quản lý CBCC chưa thực sự đổi mới. Kỷ luật, kỷ cương hành chính, việc chấp hành sự chỉ đạo, điều hành chưa nghiêm; công tác kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện còn lỏng lẻo, nể nang. Nhiều chính sách được ban hành nhưng vẫn chưa chú trọng đến việc phát huy năng lực, khuyến khích những tài năng, tạo động lực cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ, chưa thực sự mạnh dạn sàng lọc để tinh gọn bộ máy cũng như đổi mới để tuyển chọn và giữ chân người tài làm việc trong bộ máy hành chính.

– Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi công vụ của CBCC chưa thực sự được coi trọng. Cách đánh giá chất lượng CBCC hiện nay còn mang tính hình thức, cào bằng, không tạo được động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, chưa tập trung, kém hiệu quả.

– Tiền lương chưa đáp ứng đủ cho nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của CBCC. Việc đổi mới cơ chế đối với các đơn vị sự nghiệp công lập (cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đồng bộ cả về tổ chức thực hiện nhiệm vụ, nhân lực, tài chính); việc xã hội hóa một số loại hình dịch vụ sự nghiệp công còn chậm dẫn tới bộ máy quản lý nhà nước còn cồng kềnh, kém chất lượng, số lượng người hưởng lương từ ngân sách nhà nước quá lớn tạo gánh nặng không nhỏ lên ngân sách nhà nước. Đề án vị trí việc làm, tinh giản biên chế triển khai còn chậm, thiếu hiệu quả chính là nguyên nhân dẫn tới chất lượng thực thi công vụ của CBCC còn thấp.

4. Một số định hướng nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức

Thứ nhất, tăng cường rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức cho CBCC theo hướng thực sự là “công bộc” của dân. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để thực sự là “công bộc” của dân là thách thức trong điều kiện mới. Vì vậy, chế độ công chức, công vụ mới cần thiết lập là một bước chuyển về chất của quan hệ nhà nước với dân, thực hiện tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc tới các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là để gánh vác việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu dân”.

Thứ hai, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hành chính theo hướng đảm bảo tính chuyên nghiệp và đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính. Nước ta đang từng bước xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, do đó đội ngũ CBCC cần được đào tạo, bồi dưỡng chính quy và có hệ thống, thường xuyên cập nhật kiến thức và nâng cao kỹ năng hành chính mới, tri thức khoa học công nghệ. Đặc biệt, khi đẩy nhanh việc xây dựng và thực hiện chính phủ điện tử thì yêu cầu về tính chuyên nghiệp của CBCC càng trở nên cấp thiết.

Thứ ba, CBCC phải tinh thông về pháp luật, chấp hành đúng pháp luật và có khả năng kiểm soát xã hội thực hiện đúng pháp luật. CBCC là chủ thể của quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, trọng tâm là xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân, phục vụ phát triển theo hướng chuyên nghiệp và hiện đại. Tất yếu này đòi hỏi phải tiếp tục nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước theo pháp luật.

Thứ tư, tăng cường công tác đào tạo ngoại ngữ và luật pháp quốc tế cho đội ngũ CBCC đảm bảo tính hội nhập quốc tế của nền công vụ. Để tiếp tục thúc đẩy tiến trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và toàn diện thì hệ thống hành chính của nước ta cần phải đổi mới theo hướng hội nhập quốc tế. Do đó, yêu cầu mới về chất lượng của CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trở nên cấp thiết. Trong đó, hai yếu tố trọng tâm trong phát triển đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập là trình độ ngoại ngữ và kiến thức về luật pháp, thông lệ quốc tế.

Thứ năm, đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và quản lý CBCC đảm bảo công khai, minh bạch là một trong các giải pháp thiết yếu nhằm kiềm chế và chống nạn tham nhũng. Đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng đòi hỏi nhà nước phải có những quyết sách đúng đắn về tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo, quản lý và thanh lọc làm trong sạch đội ngũ CBCC. Những thách thức trong quá trình chuyển đổi, phát triển nhanh và bền vững đang đặt ra trọng trách cho đội ngũ CBCC là phải đi đầu trong cải cách cơ bản bộ máy nhà nước và cải cách hành chính. Đảm bảo tính trong sạch của đội ngũ CBCC là biện pháp tất yếu nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện quan liêu, tham nhũng, cửa quyền và các hành vi tiêu cực khác. CBCC phải gương mẫu, đi tiên phong trong cuộc đấu tranh này cùng với sự tham gia của cả hệ thống chính trị cũng như toàn xã hội.

Thứ sáu, CBCC có khả năng và động lực để tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chất lượng thực thi công vụ trên cơ sở chính sách tiền lương và thù lao lao động xứng đáng. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn tới là đổi mới chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với CBCC; đảm bảo cho những CBCC trẻ và có trình độ cao yên tâm công tác, cống hiến trong khu vực hành chính công. Chế độ tiền lương và thu nhập của CBCC phải cao hơn mức trung bình trong xã hội. Mặt khác, để đảm bảo tiền lương thực sự là giá cả sức lao động thì tiền lương phải phù hợp với những đóng góp thực sự của từng loại CBCC. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về đánh giá CBCC trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, thực hiện chế độ loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân.

Thứ bảy, chuẩn hóa và nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC cấp xã trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện các chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ. Do những yếu tố lịch sử nên đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay còn nhiều bất cập. Trong khi đó, cấp xã là cấp quản lý hành chính tiếp xúc trực tiếp với người dân, trực tiếp xử lý các vấn đề phát sinh cũng như triển khai thực hiện các văn bản quy định của nhà nước. Do đó, để đảm bảo nền hành chính hiện đại, thực sự là của dân, do dân và vì dân thì nhà nước cần quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã, phường, đặc biệt là công chức tại các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa.

ThS. Đào Thị Kim Lân – Trường Đại học Lao động – Xã hội

1. Đề án Chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến năm 2021″, Bộ Nội vụ, 2012.

2. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa VIII về “Một số vấn đề về tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị và tiền lương, trợ cấp xã hội thuộc ngân sách nhà nước”; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5, khóa IX về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4, Khóa X về “Đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan đảng; định hướng đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội”; Kết luận số 64-KL/TW, ngày 28/5/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về “Một số vn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị khóa XI “Về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”;

3. Báo cáo số 604/BC-CP ngày 04/11/2015 của Chính phủ “Về việc thực hiện các Nghị quyết của Quốc hội về hoạt động giám sát chuyên đề và hoạt động chất vấn từ đầu nhiệm kỳ Quốc hội khóa XIII đến năm 2021”.

tcnn.vn

【#8】Sáng Kiến Kinh Nghiệm Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức, Viên Chức Tại Trường Thcs Phạm Hồng Thái

* Các loại tài liệu cần trong một bộ hồ sơ:

– Quyển lý lịch cán bộ: Theo quy định của mới nhất của Bộ nội vụ kèm theo Quyết định số 06/2007/Q Đ/BNV ngày 18/06/2007 mỗi cán bộ phải tự kê khai quyển lý lịch theo mẫu quy định chung (mẫu 1a-BNV/2007) có dán ảnh 4 x 6, ghi rõ ngày và nơi khai lý lịch, cam đoan khai đúng sự thật, ký tên. (Đối với quyển lý lịch này theo tôi nếu là cá nhân mới lập hồ sơ ban đầu thì việc ký tên, đóng dấu xác nhận có thể là UBND xã, thị trấn, thành phố nơi cá nhân có hộ khẩu thường trú), Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, quản lý cán bộ thẩm tra, xác nhận, ký tên, đóng dấu (nếu là người cũ).

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong điều kiện thực tế một số trường phổ thông hiện nay cho thấy, công tác quản lý hồ sơ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) còn gặp phải một số vấn đề bất cập, đó là không ít CBCCVC chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc lập, cập nhật, bảo quản hồ sơ CBCCVC, một sơ cơ quan, đơn vị việc quản lý hồ sơ CBCCVC chưa thống nhất, chưa giao đúng người hoặc giao cho một người phụ trách mà ít kiểm tra. Bản thân tôi được đào tạo chuyên ngành Khoa học Thư viện nhưng lại được phân công làm công tác văn thư - lưu trữ tại trường trung học cơ sở (THCS) Phạm Hồng Thái. Việc này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc quản lý hồ sơ ở cơ quan. Là một nhân viên được phân công làm công tác văn thư nên tôi mong muốn công tác lập, cập nhật, bảo quản và khai thác tốt hồ sơ CBCCVC tại trường THCS Phạm Hồng Thái nói riêng và tại mỗi cơ quan, đơn vị trong ngành nói chung được hoàn thiện hơn Từ những lý do trên tôi đã chọn đề tài " Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hồ sơ Cán bộ công chức, viên chức tại trường THCS Phạm Hồng Thái " để nghiên cứu.. 1.2 Mục đích nghiên cứu - Đề tài trên giúp công tác lập và quản lý hồ sơ được thực hiện một cách thống nhất, khoa học để quản lý được đầy đủ, chính xác thông tin của từng CBCCVC kể từ khi được tuyển dụng vào cơ quan, tổ chức, đơn vị nhà nước đến khi nghỉ hưu hoặc nghỉ việc nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, thống kê, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện chính sách đối với CBCCVC. - Góp phần nâng cao chất lượng quản lý hồ sơ CBCCVC của trường THCS Phạm Hồng Thái được tốt hơn. - Giúp công chức viên chức (CCVC) nhận thức được tầm quan trọng của việc cập nhật, bảo quản, quản lý hồ sơ CCVC 1. 3 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức của cán bộ công chức viên chức trường THCS Phạm Hồng Thái từ năm 2010 đến năm 2021 1.4 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp kiểm tra thực tiễn như: Lập biểu, thống kê, so sánh, đối chiếu, 1.5 Giới hạn phạm vi nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu là hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức trường THCS Phạm Hồng Thái - Đề tài áp dụng với mong muốn giúp hoàn thiện công tác lập, cập nhật, bảo quản và khai thác tốt hồ sơ CBCCVC tại trường THCS Phạm Hồng Thái. 2. NỘI DUNG Cơ sở lý luận của vấn đề Để thực hiện được đề tài này tôi đã nghiên cứu các văn bản sau: - Chương VI Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội - Thông tư số 11/2012/TT-BNV ngày 17 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn cụ thể về nội dung quản lý hồ sơ Cán bộ công chức viên chức (CBCCVC). - Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18 tháng 6 năm 2007, Quyết định số 02/2008/QĐ-BNV ngày 06 tháng 10 năm 2008 của Bộ Nội vụ ban hành quy định cụ thể về thành phần và mẫu quản lý hồ sơ CBCCVC. - Hồ sơ gốc CBCCVC do cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý CBCCVC lập và xác nhận lần đầu khi CBCCVC được tuyển dụng theo quy định của pháp luật. - Hồ sơ CBCCVC cần được quản lý, sử dụng và bảo quản theo chế độ tài liệu mật do Nhà nước quy định, chỉ những người được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý hồ sơ đồng ý bằng văn bản mới được nghiên cứu, khai thác hồ sơ của CBCCVC. - Mỗi CBCCVC cần có nhận thức đầy đủ, có trách nhiệm kê khai đầy đủ, rõ ràng, chính xác và chịu trách nhiệm về tính trung thực của những thông tin trong hồ sơ do mình kê khai, cung cấp. Hằng năm, CBCCVC có trách nhiệm kê khai bổ sung thông tin của mình theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý. 2.2 Thực trạng công tác quản lý hồ sơ CBCCVC tại trường THCS Phạm Hồng Thái Năm học 2014 - 2021 trường có 20 lớp với 666 học sinh chia thành 4 khối với 52 cán bộ, giáo viên, nhân viên (trong đó có 32 nữ), được cơ cấu thành 4 tổ chuyên môn và 01 tổ văn phòng. - Toàn trường có tổng số 52 CBCCVC nhưng tôi được giao trực tiếp quản lý 49 bộ hồ sơ CCVC (03 bộ hồ sơ của BGH nhà trường do phòng quản lý) - Trong đó có: + 11 bộ hồ sơ thiếu sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức + 09 bộ còn thiếu bằng tốt nghiệp, học bạ (bảng điểm) và một số quyết định + 37 bộ chưa được CBCCVC kê thành phần tài liệu Ngoài ra đối với hồ sơ CCVC thôi việc chưa được lưu riêng và một hồ sơ nhân viên luân chuyển đơn vị khác từ tháng 01/2015 nhưng chưa chuyển giao hồ sơ cho đơn vị mới. + Trong từng hồ sơ CCVC, các thành phần hồ sơ như các văn bằng, chứng chỉ, quyết định nâng bậc lương, thành tích cá nhân, đánh giá công chức viên chức hàng năm, quyết định về hưởng phụ cấp thâm niên, ... chưa được cập nhật đầy đủ, tổ chức lưu trữ chưa đúng theo văn bản hướng dẫn của Bộ nội vụ. + Chưa có sổ theo dõi việc khai thác, sử dụng hồ sơ CCVC. - Từ năm 2005 trở về trước trường THCS Phạm Hồng Thái chưa có nhân viên văn thư riêng cho nên việc lưu giữ hồ sơ CBCCVC là một vấn đề khó khăn của trường. - Nhân viên văn thư được bố trí chưa đúng chuyên môn cho đến nay nhân viên văn thư vẫn chưa được bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác văn thư mà chỉ làm theo sự hướng dẫn của nhà trường, cũng như tự tìm tòi học hỏi từ đồng nghiệp. - Qua thực tế quản lý hồ sơ CBCCVC của trường đã bộc lộ một số tồn tại, hạn chế mà nguyên nhân là do: + Nhiệm vụ trọng tâm mà CBGV đặt ra là chất lượng dạy và học, do đó phần lớn thời gian đều tập trung vào công tác chuyên môn. Vì vậy, công tác quản lý hồ sơ CBCCVC chưa được quan tâm kiểm tra thường xuyên để bổ sung những giấy tờ còn thiếu. Thực tế cho thấy, viên chức được giao quản lý hồ sơ CBCC của trường là người được đào tạo chuyên ngành Khoa học thư viện, chưa được bồi dưỡng về công tác quản lý hồ sơ mà chỉ làm theo hướng dẫn của nhà trường. 2.3 Các biện pháp đã tiến hành để giải quyết vấn đề Xuất phát từ thực trạng, cũng như những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý hồ sơ tại trường THCS Phạm Hồng Thái trong thời gian qua. Để hoàn thiện công tác cập nhật, bảo quản và khai thác hồ sơ CBCCVC đúng theo quy định và các văn bản hướng dẫn của cấp trên, cụ thể là sớm có biện pháp khắc phục những tồn tại đó. Bản thân tôi có giải pháp sau: - Tổng hợp, rà soát các văn bản quy định về quản lý hồ sơ CBCCVC, sau đó xây dựng kế hoạch cụ thể để khắc phục. - Tham mưu với ban giám hiệu tổ chức lấy ý kiến đóng góp cho kế hoạch - Phối kết hợp với Ban giám hiệu nhà trường, công đoàn trường trong các buổi họp hoặc theo tổ triển khai kế hoạch - Hàng năm theo kế hoạch họp hội đồng của nhà trường yêu cầu CBCCVC nộp các quyết định nâng lương, giấy khen (nếu có), ... - Từng thành viên cùng tham gia hoàn thiện hồ sơ cá nhân của mình - Từng CCVC tự nhập thông tin cá nhân 2.3.1 Quản lý hồ sơ CBCCVC tại trường THCS Phạm Hồng Thái Đối với việc quản lý hồ sơ CBCC phải tuân theo những nguyên tắc. Mọi cán bộ công chức viên chức khi làm việc trong cơ quan phải có hồ sơ đầy đủ . Để đảm bảo được hồ sơ đầy đủ thì chúng ta phải biết được những loại tài liệu có trong một bộ hồ sơ cán bộ công chức. * Các loại tài liệu cần trong một bộ hồ sơ: - Quyển lý lịch cán bộ: Theo quy định của mới nhất của Bộ nội vụ kèm theo Quyết định số 06/2007/Q Đ/BNV ngày 18/06/2007 mỗi cán bộ phải tự kê khai quyển lý lịch theo mẫu quy định chung (mẫu 1a-BNV/2007) có dán ảnh 4 x 6, ghi rõ ngày và nơi khai lý lịch, cam đoan khai đúng sự thật, ký tên. (Đối với quyển lý lịch này theo tôi nếu là cá nhân mới lập hồ sơ ban đầu thì việc ký tên, đóng dấu xác nhận có thể là UBND xã, thị trấn, thành phố nơi cá nhân có hộ khẩu thường trú), Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, quản lý cán bộ thẩm tra, xác nhận, ký tên, đóng dấu (nếu là người cũ). - Các bản sơ yếu lý lịch: Trong một số trường hợp cần thiết cơ quan quản lý cán bộ có thể yêu cầu cá nhân khai tóm tắt lý lịch theo mẫu 2a-BNV/2007. - Các bản bổ sung lý lịch: Mỗi cán bộ khi tiến hành khai lý lịch đều có một giai đoạn lịch sử bản thân được chốt tương ứng với từng thời điểm nhất định, chính vì thế việc bổ sung lý lịch theo yêu cầu của cơ quan quản lý tuỳ theo từng thời điểm là việc làm không thể xem nhẹ. Việc này có làm thường xuyên thì việc quản lý cán bộ mới thật sự có hiệu quả. - Các bản tự kiểm điểm, nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm: Đi kèm theo nó là bản kết luận, đánh giá của cấp có thẩm quyền đối với cán bộ thuộc thẩm quyền. - Các tài liệu khác bao gồm như: bản sao giấy khai sinh, văn bằng, chứng chỉ về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, bồi dưỡng lý luận chính trị, nghiệp vụ và tình trạng sức khoẻ. 2.3.2 Quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức. Đây là một phần rất quan trọng, đòi hỏi người làm công tác quản lý hồ sơ CBCCVC phải có lòng nhiệt tình tâm huyết với nghề. - Phần quản lý hồ sơ CBCCVC theo tôi phải đảm bảo được tiêu chí sau: Sắp xếp khoa học, dễ tìm, dễ thấy, dễ bảo quản. - Trong bảo quản hồ sơ CBCCVC, tuỳ thuộc từng đơn vị mà ta có thể có những cách sắp xếp, bảo quản hồ sơ khác nhau. - Ở đây tôi xin nêu ra ba cách sắp xếp, bảo quản mà ta thường thấy ở các đơn vị : + Sắp xếp theo tổ chuyên môn. + Sắp xếp theo vần A, B, C, ... Hình 1: Hồ sơ CBCCVC trường THCS Phạm Hồng Thái Trong mỗi cách sắp xếp này đều có mỗi ưu điểm khác nhau nhưng theo tôi cách sắp xếp theo tổ chuyên môn là dễ khai thác nhất. Trong thực tế, nếu có một cá nhân nào thuyên chuyển đơn vị công tác trong hay ngoài huyện, việc lấy hồ sơ để làm thủ tục giải quyết vẫn dễ dàng hơn cách thứ nhất. Trong từng tổ chuyên môn tôi sắp xếp các bộ hồ sơ theo vân A,B,C của từng tổ để thuận tiện cho việc tìm kiếm. Hình 2: Hồ sơ CBCCVC được sắp xếp theo tổ chuyên môn Dù sắp xếp theo cách nào thì người làm công tác quản lý hồ sơ ở cơ sở cũng cần phải lưu ý: Tất cả các tài liệu thuộc hồ sơ CBCCVC như đã nêu đều phải được lưu trong một phong bì lớn, kẹp riêng theo từng mục. Hình 3: Hồ sơ CBCC được đựng trong phòng bì và được sắp xếp theo A,B,C - Để dễ dàng khai thác thông tin về CBCCVC , trong phong bì lớn đó ta có thể phân chia các tài liệu thành từng tập nhỏ khác nhau về nội dung: + Nội dung về thay đổi quá trình công tác như hết tập sự, nâng lương, thuyên chuyển công tác, + Nội dung về quá trình khen thưởng, kỷ luật, vv. + Các cơ quan, đơn vị chỉ được nghiên cứu hồ sơ tại chỗ, trừ những trường hợp đặc biệt. + Phải lập sổ theo dõi mượn - trả hồ sơ. 2.4 Kết quả của sáng kiến đạt được. Sau khi tôi đã áp dụng một số biện pháp để giải quyết một số tồn tại và hạn chế trong quản lý hồ sơ CBCCVC hiện nay, kết quả cho thấy hồ sơ CBCCVC của nhà trường đã được bổ sung tương đối đầy đủ theo yêu cầu. - CCVC nhận thức được tầm quan trọng của việc cập nhật, bảo quản, quản lý hồ sơ CCVC + Toàn bộ CBCCVC còn thiếu các loại văn bằng, chứng chỉ, học bạ (bảng điểm) đã được bổ sung. + Những CCVC còn thiếu sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức cũng đã được hướng dẫn viết bổ sung hồ sơ kịp thời + 27/37 bộ hồ sơ đã bổ sung phần kê thành phần tài liệu ở bìa kẹp thành phần tài liệu 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3. 1 Kết luận Hồ sơ CBCCVC là một trong những tài liệu không thể thiếu trong công tác quản lý CBCCVC tại mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, các cấp lãnh đạo, quản lý phải có nhận thức đầy đủ đối với công tác quản lý hồ sơ CBCCVC. Công tác quản lý hồ sơ CBCCVC là một việc làm hết sức quan trọng trong mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức. Việc quản lý tốt hồ sơ sẽ đảm bảo tính ổn định lâu dài của tài liệu hồ sơ CBCCVC và phục vụ tốt cho công tác quản lý cán bộ theo yêu cầu cải cách hành chính nhà nước hiện nay. Người được giao quản lý hồ sơ phải là người có nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Công tác quản lý hồ sơ CBCCVC là việc làm thường xuyên của cơ quan có thẩm quyền. Do vậy, để nắm bắt thông tin về CBCCVC ngoài việc tiếp xúc trực tiếp hoặc thông quan các kênh thông tin khác như nhận xét đánh giá, yêu cầu bổ sung lý lịch hàng năm còn phải nghiên cứu hồ sơ , tổng hợp các thông tin đầy đủ chính xác, tin cậy, có tính pháp lý về quá trình hoạt động, phát triển của CBCCVC. Làm tốt công tác quản lý hồ sơ CBCCVC, góp phần cho công tác thống kê, tổng hợp, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCCVC trong từng giai đoạn, qua đó đánh giá hiệu quả của công tác cán bộ, luân chuyển, điều động, CBCCVC. Qua quá trình nghiên cứu đề tài nạy tôi thấy áp dụng các biện pháp trên mang lại hiệu quả thiết thực, việc tìm kiếm, lưu trữ hồ sơ được đảm bảo liên tục dễ tìm . Đây là những kinh nghiệm bản thân tôi đã rút ra trong quá trình công tác của mình. Với những kinh nghiệm trên, trong những năm qua ít nhiều cũng đã giúp tôi quản lý bước đầu có hiệu quả về mặt hồ sơ ở đơn vị trường THCS Phạm Hồng Thái. Tuy nhiên, hiện nay người được phân công quản lý hồ sơ CBCCVC vẫn còn mang tính chất kiêm nhiệm chưa có một cán bộ chuyên trách. Với khả năng còn nhiều hạn chế , tôi chỉ xin được góp những kinh nghiệm riêng của bản thân với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng quản lý hồ sơ CBCCVC tốt hơn. 3.2 Kiến nghị Cần phải bố trí sắp xếp công việc theo đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo. Cần quan tâm tổ chức tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, cập nhật kiến thức về công tác quản lý hồ sơ CBCCVC. Có quy trình, quy định mẫu về công tác quản lý hồ sơ đối với đơn vị trường học. Trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay Sở Giáo dục và đào tạo cần áp dụng phần mềm để tiện trong việc xử lý và kiêm tra. Eapô, ngày 10 tháng 12 năm 2021 Người thực hiện Vũ Thị Thanh Tâm TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội, (2008) Luật Cán bộ, công chức, NXB Chính trị Quốc gia 2. Bộ nội vụ, Thông tư số 11/2012/TT-BNV ngày 17 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn cụ thể về nội dung quản lý hồ sơ Cán bộ công chức viên chức (CBCCVC). 3. Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18 tháng 6 năm 2007 của Bộ nội vụ về việc ban hành thành phần hồ sơ cán bộ, công chức và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức. 4. Quyết định số 02/2008/QĐ-BNV ngày 06 tháng 10 năm 2008 của Bộ Nội vụ ban hành quy định cụ thể về thành phần và mẫu quản lý hồ sơ CBCCVC. 5. Quyết định số 02/2008/QĐ-BNV ngày 06 tháng 10 năm 2008 của Bộ Nội vụ về việc ban hành mẫu biểu quản lý hồ sơ Cán bộ, công chức. PHẦN ĐÁNH GIÁ BAN XÉT DUYỆT SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM TRƯỜNG THCS PHẠM HỒNG THÁI ....................... BAN XÉT DUYỆT SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM PHÒNG GD&ĐT HUYỆN CƯ JÚT

【#9】Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ, Công Chức Tại Phòng Nội Vụ Lục Ngạn

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn được sự giúp đỡ

tạo điều kiện thuận lợi của lãnh đạo cơ quan và sự chỉ bảo tận tình của các đồng

nghiệp tôi có cơ hội tiếp cận và thực hiện tốt nghiệp vụ công tác của mình.

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo – Th.S

Mai Ngọc Anh cùng thầy giáo – GV. Đỗ Văn Đại đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình

cho em trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện khóa luận.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo đang công tác và

giảng dạy tại trường đại học Công nghệ thông tin và truyền thông – Đại học Thái

Nguyên, những người luôn nhiệt tình và tâm huyết với nghề để mang lại cho sinh

viên chúng em những kiến thức – một nền tảng và có cơ hội tìm hiểu thực tế về

chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn tới toàn thể tập thể lãnh đạo,

nhân viên phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn đã tận tình giúp đỡ chỉ bảo và cung cấp

số liệu để em có thể hoàn thành tốt khóa luận của mình.

Do thời gian thực tập còn hạn hẹp nên khóa luận khó tránh khỏi những thiếu

sót. Em rất mong được sự chỉ dẫn và đóng ý kiến của các thầy cô giáo và toàn thể

các bạn sinh viên để khóa luận của em có thể đạt được kết quả tốt nhất.

Em xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, ngày …..tháng……năm 2021

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Yến

1

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp do tự bản thân em thực hiện.

Các nội dung nghiên cứu và kết quả nghiên cứu trong đề tài là thực tế và không

sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Những tài liệu phục vụ cho

việc nghiên cứu được chính bản thân em thu thập là trung thực xuất phát từ tình

hình thực tế của đơn vị.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

trước Hội đồng bảo vệ khóa luận.

Thái Nguyên, ngày …..tháng ……năm 2021

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Yến

2

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………………………………………. 1

LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………………………………………….. 2

MỤC LỤC……………………………………………………………………………………………………. 3

DANH MỤC HÌNH ẢNH ………………………………………………………………………………. 5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………………………… 6

LỜI MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………………. 7

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HỒ SƠ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC…………… 9

1.1 Lý thuyết chung về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức …………………………………..9

1.1.1 Khái niệm hồ sơ………………………………………………………………………………9

1.1.2 Các quy định hiện hành về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức…………………..9

1.1.3 Trách nhiệm của người quản lý hồ sơ cán bộ, công chức ……………………..10

1.1.4 Thành phần hồ sơ cán bộ, công chức gồm các tài liệu sau…………………….11

1.1.5 Các mẫu biểu để phục vụ công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức ………27

1.2. Giới thiệu về Microsoft Excel ……………………………………………………………….27

1.2.1 Giới thiệu về Excel ………………………………………………………………………..27

1.2.2 Nhập dữ liệu trong Excel ………………………………………………………………..29

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ HỒ SƠ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI PHÒNG NỘI VỤ – LỤC NGẠN – BẮC GIANG……………………………………….. 31

2.1 Khái quát về UBND huyện Lục Ngạn – Bắc Giang …………………………………..31

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ………………………………………………………..31

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lục Ngạn………………………………32

2.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn ……………………………………………33

2.2.1 Vị trí chức năng …………………………………………………………………………….33

2.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn………………………………………………………………………33

2.2.3 Tổ chức biên chế …………………………………………………………………………..40

2.3 Thực trạng công tác quản lý hồ sơ cán bộ tại phòng Nội vụ – Lục Ngạn – Bắc

Giang………………………………………………………………………………………………………41

2.3.1 Quy trình quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ Lục Ngạn….41

2.3.2 Thực trạng công tác quản lý hồ sơ cán bộ tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn 48

3

2.4 Một số đánh giá về công tác quản lý hồ sơ cán bộ tại Phòng Nội vụ – Lục Ngạn Bắc Giang………………………………………………………………………………………………..50

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ HỒ SƠ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ – LỤC NGẠN – BẮC GIANG …….. 52

3.1 Sự cần thiết khi thiết kế ứng dụng Microsof Excel trong công tác quản lý hồ

sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn

3.2 Quá trình lập và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện Lục

Ngạn

3.3 Quy trình thiết kế chương trình quản lý hồ sơ cán bộ và một số giao diện

chính của chương trình

KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………… 63

4

Hình 3.9: Giao diện cửa sổ làm việc chương trình quản lý hồ sơ CBCC………62

Hình 3.10: Giao diện cửa sổ làm việc chương trình quản lý hồ sơ CBCC………..62

5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

Th.S

Thạc sĩ

2

CNTT

Công nghệ thông tin

3

UBND

Ủy ban nhân dân

4

Excel

Microsoft Excel

5

CB,CC,VC

Cán bộ, công chức, viên chức

6

BNV

Bộ Nội vụ

7

Quyết định

6

7

xử lý hồ sơ thông tin dữ liệu về nhân sự của cán bộ phụ trách ở cơ sở còn nhiều hạn

chế dẫn đến việc cập nhật, kết nối hệ thống dữ liệu với cấp trên còn nhiều bất cập.

Để tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động tin học hóa trong công tác quản lý

hồ sơ cán bộ, công chức ở các cơ quan, đơn vị hành chính cơ sở, tôi lựa chọn đề tài

” Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại

phòng Nội vụ Lục Ngạn”. Chương trình này sẽ giúp cho cán bộ làm công tác quản

lý hồ sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ quản lý được hồ sơ một cách dễ dàng,

khoa học.

* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập chung nghiên cứu lý luận và thực tiễn việc tổ chức quản lý hồ sơ

cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện. Từ đó thiết kế chương trình quản lý hồ

sơ cán bộ, công chức bằng excel.

* Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích của đề tài nghiên cứu là giúp cán bộ làm công tác quản lý hồ sơ

cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ quản lý, tìm kiếm và cập nhật thông tin của cán

bộ, công chức một cách nhanh chòng, chính xác, hiệu quả.

* Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài

Đề tài sử dụng Excel để viết chương trình quản lý hồ sơ cán bộ, công chức

tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý cán

bộ, công chức.

Giúp cán bộ làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức quản lý thông tin

và thiết lập thông tin một cách khoa học, nhanh chóng, chính xác, quản lý tra cứu,

tìm kiếm thông tin khi cần thiết.

Trong quá trình hoàn thiện đề tài thực tập, do trình độ hiểu biết và kinh

nghiệm bản thân còn hạn chế kính mong các thầy, cô giảng viên, các đồng nghiệp

chia sẻ kinh nghiệm, đóng góp ý kiến quý báu để tôi tiếp tục hoàn thiện đề tài nhằm

áp dụng hữu ích cho thực tế quá trình công tác của tôi sau khi kết thúc khóa học.

8

9

10

1.1.4 Thành phần hồ sơ cán bộ, công chức gồm các tài liệu sau

Hồ sơ gốc là hồ sơ CB,CC do cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ,

công chức lập và xác nhận lần đầu khi CB,CC,VC được tuyển dụng theo quy

định của pháp luật.

1. Quyển ” Lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu chính và bắt buộc có trong

thành phần hồ sơ CB,CC để phản ảnh toàn diện về bản thân, các mối quan hệ gia

đình, xã hội của CB, CC. Quyển lý lịch do CB,CC,VC tự kê khai và được cơ quan

có thẩm quyền quản lý CB,CC,VC thẩm tra, xác minh, chứng nhận. ( Quyển lý lịch

cán bộ, công chức gồm 14 trang được làm bằng chất liệu giấy trắng khổ A4 (210 x

297 mm). Ký hiệu: Mẫu 01a-BNV/2007).

11

* Mẫu quyển lý lịch cán bộ, công chức:

Mẫu 1a-BNV

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LÝ LỊCH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Họ và tên khai sinh:

Tên gọi khác:

Ngày, tháng năm sinh: ……/……./……. Giới tính (nam, nữ)

Quê quán:

Chức vụ (chức danh) công tác hiện tại:

Cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ, công chức:

Cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức:

Số hiệu cán bộ, công chức:

12

I. SƠ LƯỢC LÝ LỊCH

1. Họ và tên khai sinh (viết chữ in hoa):

Ảnh màu

2. Tên gọi khác:

(4 x 6 cm)

3. Sinh ngày……. tháng……. năm……, Giới tính (nam, nữ):

4. Nơi sinh: Xã……………, Huyện………….., Tỉnh

5. Quê quán: Xã…………., Huyện………….., Tỉnh

6. Dân tộc:…………………………………………., 7. Tôn giáo:

8. Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú:

(Số nhà, đường phố, thành phố; xóm, thôn, xã, huyện, tỉnh)

9. Nơi ở hiện nay:

(Số nhà, đường phố, thành phố; xóm, thôn, xã, huyện tỉnh)

10. Nghề nghiệp khi được tuyển dụng:

11. Ngày tuyển dụng: ……./……./……….., Cơ quan tuyển dụng:

12. Chức vụ (chức danh) hiện tại:

(Về chính quyền hoặc Đảng, đoàn thể, kể cả chức vụ kiêm nhiệm)

13. Công việc chính được giao:

14. Ngạch công chức (viên chức):……………………, Mã ngạch:

Bậc lương:………, hệ số………, Ngày hưởng……/………/……,

Phụ cấp chức vụ:……., Phụ cấp khác:

15.1. Trình độ giáo dục phổ thông (đã tốt nghiệp lớp mấy/ thuộc hệ nào):

15.2. Trình độ chuyên môn cao nhất:

(TSKH, TS, Ths, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp; chuyên ngành)

15.3. Lý luận chính trị:……………………………, 15.4. Quản lý nhà nước:

13

(Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương)

(Chuyên viên cao cấp, chuyên

viên chính, chuyên viên, cán sự….)

15.5. Ngoại ngữ:…………………………………, 15.6. Tin học:

(Tên ngoại ngữ + Trình độ A, B, C, D,…)

(Trình độ A, B, C,…)

16. Ngày vào Đảng cộng sản Việt Nam ……./……/……., Ngày chính

thức:……/……/

17. Ngày tham gia tổ chức chính trị – xã hội:

(Ngày tham gia tổ chức: Đoàn, Hội,…. Và làm việc gì trong tổ chức đó)

18. Ngày nhập ngũ:……./……./……., Ngày xuất ngũ:……../………/……..,

Quân hàm cao nhất:

19. Danh hiệu được phong tặng cao nhất:

(Anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang; nhà giáo, thầy thuốc, nghệ sĩ

nhân dân, ưu tú,…)

20. Sở trường công tác:

21. Tình trạng sức khỏe:……………, Chiều cao:…………, Cân nặng:…… kg,

Nhóm máu:

22. Là thương binh hạng: ………/……….., Là con gia đình chính sách ():

(Con thương binh, con liệt sĩ, người nhiễm chất độc da cam Dioxin)

23.

Số

chứng

minh

nhân

dân:……………………..

……../……../………

14

Ngày

cấp:

II. ĐẶC ĐIỂM LỊCH SỬ BẢN THÂN

II.A. TRƯỚC KHI ĐƯỢC TUYỂN DỤNG

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian từ tháng, năm đến tháng, năm..Đã

học và tốt nghiệp những trường nào, ở đâu hoặc làm những công việc gì (kể cả

hợp đồng lao động) trong cơ quan, đơn vị, tổ chức nào, ở đâu (kê khai những

thành tích nổi bật trong học tập, lao động)? Trường hợp bị bắt, bị tù (thời gian

nào, ở đâu ai biết)?

II.B. KHI ĐƯỢC TUYỂN DỤNG

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian từ tháng, năm đến tháng, năm Được

tuyển dụng vào đơn vị nào (đơn vị chủ quản, đơn vị trực thuộc)? Công việc

chính được phân công đảm trách (chức danh công việc hoặc chức vụ công tác) là

gì? được xếp vào ngạch, bậc lương nào và phụ cấp (nếu có) là bao nhiêu?

III. THAM GIA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ – XÃ HỘI, HỘI NGHỀ

NGHIỆP…

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian từ tháng, năm đến tháng, năm Vào

Đoàn thanh niên CS HCM; tham gia hoạt động trong tổ chức chính trị – xã hội,

tổ chức chính trị – xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề

nghiệp khác (trong và ngoài nước),… (tên tổ chức, tên hội, trụ sở ở đâu, đã giữ

chức vụ hoặc chức danh gì trong các tổ chức này)

IV. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VỀ CHUYÊN MÔN, NGHIỆP

VỤ, LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ, NGOẠI NGỮ, TIN HỌC

Phần cán bộ, công chức ghi Tên trường hoặc cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;

Chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng; Thời gian đào tạo, bồi dưỡng; Hình thức đào

tạo, bồi dưỡng; Văn bằng, chứng chỉ được cấp.

* Ghi chú:

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: chính quy, tại chức, chuyên tu, từ xa,…

Văn bằng bao gồm: Tiến sĩ khoa học, tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng,

trung cấp, sơ cấp,…

15

V. KHEN THƯỞNG

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian và hình thức khen thưởng, số quyết

định khen thưởng.

VI. KỶ LUẬT

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian và hình thức kỷ luật, số quyết định

kỷ luật.

VII. QUAN HỆ GIA ĐÌNH

Về bản thân vợ (hoặc chồng) và các con:

Phần cán bộ, công chức ghi mối quan hệ; Họ tên, năm sinh, nghề nghiệp,

đặc điểm lịch sử (có bị bắt, bị tù, làm việc trong chế độ cũ, ngụy quân, ngụy

quyền không); hiện đang làm gì (ghi rõ chức vụ hoặc chức danh nếu có, tên và

địa chỉ cơ quan, đơn vị công tác ở trong hoặc ngoài nước), nơi cư trú

VIII. QUAN HỆ GIA ĐÌNH, THÂN TỘC

Ông, Bà (nội, ngoại), Cha, Mẹ, Anh chị em ruột:

Phần cán bộ, công chức ghi mối quan hệ; Họ tên, năm sinh, nghề nghiệp,

đặc điểm lịch sử (có bị bắt, bị tù, làm việc trong chế độ cũ, ngụy quân, ngụy

quyền không); hiện đang làm gì (ghi rõ chức vụ hoặc chức danh nếu có, tên và

địa chỉ cơ quan, đơn vị công tác ở trong hoặc ngoài nước), nơi cư trú.

VIII. QUAN HỆ GIA ĐÌNH, THÂN TỘC (tiếp theo)

Ông, Bà (nội, ngoại), Cha, Mẹ, Anh chị em ruột của bên vợ (hoặc chồng)

Phần cán bộ, công chức ghi mối quan hệ; Họ tên, năm sinh, nghề nghiệp,

đặc điểm lịch sử (có bị bắt, bị tù, làm việc trong chế độ cũ, ngụy quân, ngụy

quyền không); hiện đang làm gì (ghi rõ chức vụ hoặc chức danh nếu có, tên và

địa chỉ cơ quan, đơn vị công tác ở trong hoặc ngoài nước), nơi cư trú.

16

IX. TỰ NHẬN XÉT

(Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức kỷ luật, năng lực và sở trường

công tác,…)

Người khai

Xác nhận của cơ quan, đơn vị

Tôi xin cam đoan về những lời khai trong

quyển lý lịch này là đúng sự thật và chịu Bản lý lịch này do cán bộ, công chức:

trách nhiệm trước pháp luật về những lời (Họ tên)………………………………………

khai đó.

tự khai tại………………………………………

Cơ quan xác nhận là đúng sự thật.

……. Ngày…… tháng…… năm…….

(Ký tên, ghi rõ họ tên)

……. Ngày…… tháng…… năm…….

Thủ trưởng cơ quan, đơn vị quản lý

và sử dụng CBCC

(Ký tên, đóng dấu)

Ghi chú: Quyển lý lịch này sau khi cán bộ, công chức kê khai phải được xác

minh và xác nhận của cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ, công chức;

đồng

thời

phải

đóng

dấu

giáp

17

lai

tất

cả

các

trang.

2. Bản ” Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu quan trọng phản ánh tóm tắt

về bản thân CB,CC; các mối quan hệ gia đình và xã hội của CB,CC. ( Theo mẫu 2cBNV/2008 và thống nhất sử dụng mẫu này thay thế mẫu sơ yếu lý lịch 02a/BNV/2007

ban hành kèm theo Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18 tháng 6 năm 2007 của Bộ

trưởng Bộ Nội vụ).

* Mẫu sơ yếu lý lịch:

Mẫu 2C-BNV/2008

Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý CBCC ………………………………………….

Cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC ………………………………………………………….

SƠ YẾU LÝ LỊCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1) Họ và tên khai sinh (viết chữ in hoa):

2) Tên gọi khác:

Ảnh màu

3) Sinh ngày: … tháng … năm ……, Giới tính (nam, nữ):

(4 x 6 cm)

4) Nơi sinh: Xã ……………, Huyện …………, Tỉnh

5) Quê quán: Xã …………. , Huyện …………, Tỉnh

6) Dân tộc: ………………………………, 7) Tôn giáo:

8) Nơi đăng ký bộ khẩu thường trú:

(Số nhà, đường phố, thành phố, xóm, thôn, xã, huyện, tỉnh)

9) Nơi ở hiện nay:

(Số nhà, đường phố, thành phố, xóm, thôn, xã, huyện, tỉnh)

10) Nghề nghiệp khi được tuyển dụng:

11) Ngày tuyển dụng: …/…/……, Cơ quan tuyển dụng:

12) Chức vụ (chức danh) hiện tại:

(Về chính quyền hoặc Đảng, đoàn thể, kể cả chức vụ kiêm nhiệm)

13) Công việc chính được giao:

18

14) Ngạch công chức (viên chức): ………………………, Mã ngạch:

Bậc lương:……, Hệ số:……, Ngày hưởng:…/…/……,

Phụ cấp chức vụ:……, Phụ cấp khác: ……

15.1- Trình độ giáo dục phổ thông (đã tốt nghiệp lớp mấy/thuộc hệ nào):

15.2- Trình độ chuyên môn cao nhất:

(TSKH, TS, Ths, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, chuyên ngành)

15.3- Lý luận chính trị: ………………… 15.4-Quản lý nhà nước:

(Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương)

(chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,

chuyên viên, cán sự,……..)

15.5- Ngoại ngữ:………………………, 15.6-Tin học:

(Tên ngoại ngữ + Trình độ A, B, C, D……)

(Trình độ A, B, C,…….)

16) Ngày vào Đảng Cộng sản Việt Nam:…/…/……, Ngày chính thức:…/…/……

17) Ngày tham gia tổ chức chính trị – xã hội:

(Ngày tham gia tổ chức: Đoàn, Hội,….. và làm việc gì trong tổ chức đó)

18) Ngày nhập ngũ:…/…/……, Ngày xuất ngũ: …/…/…… Quân hàm cao nhất:

19) Danh hiệu được phong tặng cao nhất

(Anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang; nhà giáo, thày thuốc, nghệ sĩ nhân dân

và ưu tú, …)

20) Sở trường công tác:

21) Khen thưởng: ……………………, 22) Kỷ luật:

(Hình thức cao nhất, năm nào)

(về đảng, chính quyền, đoàn thể hình thức cao

nhất, năm nào)

23) Tình trạng sức khoẻ: ……, Chiều cao:…, Cân nặng:….kg, Nhóm máu:……

24) Là thương binh hạng: …./……, Là con gia đình chính sách:

(Con thương binh, con liệt sĩ, người nhiễm chất độc

19

da cam Dioxin)

25) Số chứng minh nhân dân: Ngày cấp: …/…/……

26) Số sổ BHXH:

27) Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học

Tên trường

Văn

bằng,

Chuyên ngành đào Từ tháng, năm – Hình thức

chứng

chỉ,

tạo, bồi dưỡng

đến tháng, năm

đào tạo

trình độ gì

Ghi chú: Hình thức đào tạo: Chính quy, tại chức, chuyên tu, bồi dưỡng …./ Văn bằng:

TSKH, TS, Ths, Cử nhân, Kỹ sư …………

28) Tóm tắt quá trình công tác

Chức danh, chức vụ, đơn vị công tác (đảng, chính quyền, đoàn

Từ tháng, năm đến

thể, tổ chức xã hội), kể cả thời gian được đào tạo, bồi dưỡng về

tháng, năm

chuyên môn, nghiệp vụ,……

29) Đặc điểm lịch sử bản thân:

– Khai rõ: bị bắt, bị tù (từ ngày tháng năm nào đến ngày tháng năm nào, ở đâu), đã khai

báo cho ai, những vấn đề gì? Bản thân có làm việc trong chế độ cũ (cơ quan, đơn vị nào,

địa điểm, chức danh, chức vụ, thời gian làm việc ….)

– Tham gia hoặc có quan hệ với các tổ chức chính trị, kinh tế, xã hội nào ở nước ngoài

(làm gì, tổ chức nào, đặt trụ sở ở đâu ………?):

– Có thân nhân (Cha, Mẹ, Vợ, Chồng, con, anh chị em ruột) ở nước ngoài (làm gì, địa chỉ)?

30) Quan hệ gia đình

a) Về bản thân: Cha, Mẹ, Vợ (hoặc chồng), các con, anh chị em ruột

Họ và tên

Quê quán, nghề nghiệp, chức danh, chức vụ,

đơn vị công tác, học tập, nơi ở (trong, ngoài

nước); thành viên các tổ chức chính trị – xã

hội ……..)

20

【#10】Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Văn Hóa Cơ Sở

Ngày đăng: 30/09/2018 02:51

Đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa ở cơ sở là nhân tố quan trọng trong xây dựng đời sống văn hóa cơ sở

Văn hóa cơ sở, vai trò của đội ngũ cán bộ văn hóa cơ sở

Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa, xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở giữ vị trí hết sức quan trọng, có tác động trực tiếp tới tư tưởng, đạo đức, lối sống, nếp sống, của mỗi người dân và cộng đồng dân cư ở địa bàn cơ sở. Xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở là tiến hành củng cố và phát huy những thành tựu văn hóa hiện có, nâng cao những giá trị tốt đẹp của tổ tiên truyền lại, từ đó tiếp tục xây dựng đời sống văn hóa tiến bộ, văn minh theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Xây dựng đời sống văn hóa cơ sở là đưa văn hóa thâm nhập vào cuộc sống, làm cho văn hóa ngày càng trở thành yếu tố khăng khít của đời sống xã hội và mọi hoạt động của nhân dân, thành một lực lượng sản xuất quan trọng.

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa VIII (tháng 6-1998), về xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc đặt ra nhiệm vụ cấp bách: “Tạo ra ở các đơn vị cơ sở (gia đình, làng, bản, xã, phường, khu tập thể, cơ quan, xí nghiệp, nông trường, lâm trường, trường học, đơn vị bộ đội…), các vùng dân cư (đô thị, nông thôn, miền núi…) đời sống văn hóa lành mạnh, đáp ứng những nhu cầu văn hóa đa dạng và không ngừng tăng lên của các tầng lớp nhân dân”(1). Kết luận Hội nghị Trung ương 10 khóa IX (tháng 7-2004) đề ra nhiệm vụ trọng tâm: “Chú trọng xây dựng đời sống văn hóa cơ sở, nhất là cộng đồng dân cư, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, tốt đẹp, phong phú”(2). Đây là định hướng kịp thời, đúng đắn của Đảng, kim chỉ nam cho xây dựng đời sống văn hóa và môi trường văn hóa ở cơ sở.

Nội dung công tác xây dựng đời sống văn hóa cơ sở bao gồm các lĩnh vực hoạt động: Xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở và phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”, xây dựng nếp sống văn hóa, gia đình văn hóa, làng (thôn, ấp, bản), tổ dân phố văn hóa, xã đạt chuẩn nông thôn mới, phường đạt chuẩn văn minh đô thị, công tác tuyên truyền cổ động, công tác quản lý và tổ chức hoạt động của các thiết chế văn hóa, hoạt động nghệ thuật quần chúng, công tác sưu tầm, khai thác và bảo vệ di sản văn hóa… Để bảo đảm yêu cầu cầu nhiệm vụ này, cần có một đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa có phẩm chất đạo đức, có năng lực trình độ chuyên môn, có độ thẩm thấu, am hiểu về hoạt động mang tính đặc thù của ngành văn hóa. Chính vì vậy, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa VIII đặt ra yêu cầu về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ: “Nâng cao trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý văn hóa các cấp. Sử dụng và bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ hiện có. Xây dựng quy hoạch và thực hiện chương trình đào tạo lớp cán bộ mới (cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên gia) đủ phẩm chất và năng lực đảm đương công việc trong những năm tới”(3). Đại hội XII của Đảng cũng nhấn mạnh và khẳng định “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp cao”(4).

Thực trạng đội ngũ cán bộ văn hóa cơ sở

Hiện nay, toàn quốc có 63 Sở Văn hóa – Thể thao (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch), bên cạnh thành phần lãnh đạo các sở, lực lượng tham gia công tác xây dựng và quản lý hoạt động văn hóa cơ sở hiện nay được cơ cấu biên chế thuộc các phòng chức năng của sở gồm các phòng: Nghiệp vụ văn hóa, Xây dựng Nếp sống văn hóa và Gia đình, Quản lý Di sản văn hóa. Tương ứng với cơ cấu, chức năng nhiệm vụ, số lượng cán bộ nghiệp vụ của các phòng chuyên môn nghiệp vụ (định biên khoảng từ 5 – 7 người biên chế theo vị trí việc làm).

Về số lượng: Toàn quốc có 75 thiết chế văn hóa cấp tỉnh, (gồm: 69 trung tâm văn hóa, 06 thiết chế văn hóa có tên gọi khác là 04 trung tâm văn hóa điện ảnh và 02 trung tâm thông tin – triển lãm). Cấp quận/huyện: cả nước có 613/709 huyện có Trung tâm văn hóa hoặc Nhà văn hóa cấp huyện, chiếm tỷ lệ là 86,4%, (tiêu chí chuẩn theo Quy hoạch được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt là 80%). Cả nước có 5.966/11.198 xã, phường, thị trấn có Trung tâm Văn hóa – Thể thao chiếm tỷ lệ 53,2%, tiêu chí quy hoạch đề ra đến năm 2021 là 80%; 66.513 thôn (ấp) có nhà văn hóa; 7.558 xã có sân thể thao; 34.303 thôn có sân thể thao. Cả nước hiện có 61 đội tuyên truyền lưu động, cấp tỉnh (cán bộ trong biên chế: 434 người, hợp đồng: 215 người), 628 đội cấp huyện (cán bộ trong biên chế: 1934 người, hợp đồng: 2.272 người(5), 100% số xã, phường, thị trấn có cán bộ công chức chuyên trách văn hóa xã hội.

Về cơ cấu thành phần, chất lượng và trình độ cán bộ, công chức được thể hiện:

Thứ nhất, thành phần cán bộ, công chức văn hóa cơ sở, gồm: cán bộ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về xây dựng đời sống văn hóa cơ sở bao gồm: cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ thuộc các phòng chức năng của Sở Văn hóa, Thể thao; cán bộ thuộc các Phòng Văn hóa – Thông tin của 709 quận/huyện trên toàn quốc (số lượng định biên từ 5 – 7 người/phòng – thuộc mã ngạch công chức Chuyên viên). Một lực lượng quan trọng nữa là cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chức năng hướng dẫn và tổ chức thực hiện nội dung các chương trình hoạt động văn hóa cơ sở ở địa bàn cấp tỉnh và cấp huyện bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức của Trung tâm Văn hóa cấp tỉnh và cấp huyện (số lượng định biên từ 10 – 15 người/Trung tâm cấp tỉnh; 8 – 10 người/Trung tâm cấp huyện – thuộc mã ngạch Hướng dẫn viên. Số lượng này chưa tính cán bộ hợp đồng). Nhóm cán bộ công chức văn hóa – xã hội cấp xã, phường, thị trấn có trách nhiệm giúp ủy ban nhân dân cấp xã xây dựng kế hoạch tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và du lịch trên địa bàn xã/phường bao gồm: hoạt động của thiết chế văn hóa xã, tổ chức lễ hội truyền thống, điểm vui chơi giải trí và xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hóa, bảo vệ các di tích lịch sử văn hóa, danh lam thắng cảnh ở địa phương. Giúp chính quyền xã/phường vận động để thực hiện xã hội hóa các nguồn lực nhằm xây dựng, phát triển sự nghiệp văn hóa ở địa phương (định biên 1 công chức/1 xã, phường – thuộc mã ngạch công chức văn hóa – xã hội).

Thứ hai, về yêu cầu trình độ chuyên môn: Để tương ứng với cơ cấu bộ máy hoạt động, thực hiên chức năng nhiệm vụ và yêu cầu cơ bản đáp ứng trình độ chuyên môn như trên, đòi hỏi phải có số lượng cán bộ tương ứng được đào tạo cơ bản, đạt yêu cầu chuẩn hóa cán bộ. Cán bộ nghiệp vụ văn hóa thuộc Sở Văn hóa – Thể thao, Phòng Văn hóa – Thông tin cấp quận/huyện, Trung tâm Văn hóa cấp tỉnh, cấp quận/huyện phải có trình độ từ Đại học; Cán bộ Công chức văn hóa xã hội cấp xã/phường phải đạt trình độ từ Trung cấp Văn hóa, Thể thao và Du lịch trở lên.

Thứ ba, về chất lượng cán bộ: Cán bộ, công chức văn hóa cơ sở phải có phẩm chất đạo đức, bảo đảm những tiêu chí về số lượng và trình độ chuyên môn đòi hỏi cán bộ văn hóa cơ sở phải có năng lực thực tiễn, vì hoạt động đời sống văn hóa cơ sở đa dạng, nhạy cảm nên cán bộ phải thẩm thấu và am hiểu về nếp sống, lối sống của từng cộng đồng dân cư cũng như từng tộc người mới tham mưu giải quyết được những vấn đề luôn phát sinh trong đời sống thực tiễn.

Kết quả này thể hiện những cố gắng nỗ lực của đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đã góp phần thay đổi diện mạo đời sống văn hóa cơ sở theo xu hướng tích cực và tiến bộ, song trên thực tế, công tác đào tạo cán bộ văn hóa cơ sở còn bất cập, năng lực của một bộ phận cán bộ công chức văn hóa còn hạn chế, chưa cập với yêu cầu nhiệm vụ công tác là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự phát triển của văn hóa chưa đồng bộ, văn hóa phát triển chưa ngang tầm với tiềm năng, thế mạnh, chưa tương xứng với tốc độ phát triển kinh tế. Công tác đào tạo cán bộ còn bộc lộ một số điểm hạn chế, bất cập cụ thể là:

Một là, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức văn hóa cơ sở, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thời gian qua tuy được quan tâm nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của thực tiễn. Quy hoạch nguồn cán bộ để có định hướng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn lâu dài còn chậm, không đáp ứng với xu thế phát triển văn hóa hiện nay, không khuyến khích được đội ngũ kế cận có tư duy quản lý, và năng lực chuyên môn tương xứng với nhiệm vụ được giao thực thi.

Hai là, văn hóa là một ngành đa lĩnh vực, chứa đựng cả những yếu tố vật thể và phi vật thể, mang tính đặc thù cao, nên việc quản lý gặp rất nhiều khó khăn trong khi đó trình độ và năng lực chuyên môn của một bộ phận cán bộ văn hóa cơ sở còn yếu cả tư duy quản lý và năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn nên chưa đủ năng lực, thế mạnh để giải quyết những hiện tượng văn hóa mới, những vấn đề nảy sinh có tính phức tạp trong hoạt động văn hóa ở cơ sở, như công tác quản lý và tổ chức lễ hội, vấn đề bảo tồn và tu bổ di tích, xây dựng lối sống, nếp sống văn hóa, gìn giữ các cổ tục, phong tục tập quán tín ngưỡng khiến dư luận còn nhiều bức xúc trong thời gian qua…

Ba là, chưa có cơ chế đặc biệt, ưu đãi để tạo nguồn cán bộ, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa chủ yếu là cán bộ tại chỗ, chưa thu hút được cán bộ giỏi về đứng chân tại địa bàn vùng sâu, vùng xa cùng đồng bào xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở. Đời sống văn hóa ở các vùng đặc biệt, vùng có hoàn cảnh đặc biệt còn nghèo nàn, đơn điệu, không bắt nhịp được với vùng đô thị và đồng bằng dẫn đến chênh lệch về mức sống, mức hưởng thụ văn hóa. Những yếu kém trên dẫn đến tình trạng còn hẫng hụt cán bộ nhất là cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có kinh nghiệm chuyên sâu và đội ngũ chuyên gia văn hóa vốn có bề dày kinh nghiệm thực tiễn.

Về chất lượng của cán bộ cũng đang đặt ra những đòi hỏi cần phải giải quyết: Tính năng động, chủ động, sáng tạo của một bộ phận công chức văn hóa cơ sở còn hạn chế, trình độ năng lực thực tiễn và phương pháp công tác chưa đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn.

Bốn là, mức đầu tư ngân sách cho văn hóa còn thấp. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ làm công tác văn hóa cơ sở còn nhiều bất hợp lý. Quản lý và tổ chức hoạt động văn hóa là một công việc rất phức tạp, nhạy cảm, đòi hỏi cả về kiến thức, kỹ năng lẫn tâm huyết, tinh thần trách nhiệm, thì một số cán bộ trong lĩnh vực này (nhất là cán bộ cấp cơ sở) còn nhiều hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ, còn nhiều lúng túng trong hoạt động, chưa đáp ứng yêu cầu công tác, hoặc là khi đã thạo nghề và quen việc lại luôn biến động.

Năm là, chương trình đào tạo còn bất cập so với tốc độ phát triển văn hóa và yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn, đó là: hoạt động văn hóa đang biến đổi mạnh trong cơ chế thị trường gây khó dễ cho công tác quản lý và tổ chức thực hiện, trong khi đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp ít được đào tạo đúng chuyên ngành văn hóa; các chương trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chưa thực chất, chưa hiệu quả chưa đáp ứng yêu cầu phát triển văn hóa; chất lượng, chương trình đào tạo tại các trường văn hóa nghệ thuật cũng còn nhiều bất cập trong cơ chế thị trường.

Sáu là, số cán bộ công chức văn hóa – xã hội xã, phường đóng vai trò quan trọng trong triển khai công việc tại địa bàn cơ sở, địa bàn sát và gần dân nhất, là người trực tiếp quản lý và tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao và du lịch trên địa bàn nhưng thường không ổn định, một số chưa qua đào tạo cơ bản, còn thiếu và rất yếu về chuyên môn nghiệp vụ cũng như kỹ năng tổ chức hoạt động. Phần lớn làm việc chế độ dân cử, dựa vào lòng nhiệt tình vốn có, lại phải kiêm nhiệm nhiều việc nên chưa đủ năng lực, trình độ và các tiêu chuẩn cần thiết khác. Do đó, chưa có phương pháp tổ chức hoạt động, nên thường bị động, chưa bảo đảm được yêu cầu công tác trong điều kiện xã hội và trình độ dân trí ngày càng cao. Vì vậy, việc đào tạo, củng cố, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đang là vấn đề cấp bách ở nhiều địa phương trong cả nước.

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa cơ sở

Nghị quyết số 33-NQ/TW, ngày 9-6-2014, của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước, đề ra mục tiêu: Mỗi địa phương, cộng đồng, cơ quan, đơn vị, tổ chức phải là một môi trường văn hóa lành mạnh, góp phần giáo dục, rèn luyện con người về nhân cách, lối sống… Gắn các hoạt động văn hóa với phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh tạo điều kiện để nhân dân chủ động tổ chức các hoạt động văn hóa cộng đồng. Thực tế hoạt động văn hóa cơ sở đã cho thấy, dù điều kiện cơ sở vật chất có tốt, nhưng tác dụng và hiệu quả của hoạt động văn hóa cơ sở lại phụ thuộc vào sự điều hành và tổ chức nội dung hoạt động của cán bộ, công chức văn hóa cơ sở. Với những yêu cầu trên, lực lượng cán bộ làm công tác văn hóa ở cơ sở cần phải được củng cố, hoàn thiện để có thể hoàn thành nhiệm vụ tham mưu cho cấp ủy, chính quyền địa phương. Để đào tạo nguồn cán bộ văn hóa cơ sở, cần có lộ trình thực hiện bằng những giải pháp vừa cụ thể, vừa thiết thực.

Thứ nhất, chủ động dự báo nhu cầu cán bộ để quy hoạch gắn với đào tạo, có định hướng xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức văn hóa cơ sở theo tiêu chuẩn chức danh, trang bị bổ sung những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý điều hành, từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đáp ứng với yêu cầu quá trình phát triển văn hóa.

Thứ hai, thường xuyên tập huấn, bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, về kỹ năng quản lý và tổ chức các nội dung hoạt động xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở. Tăng cường bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và tổ chức các hoạt động văn hóa, trang bị kiến thức quản lý và tổ chức hoạt động phong trào: quản lý, sử dụng và tổ chức hoạt động của hệ thống thiết chế văn hoá cơ sở; hướng dẫn hoạt động phong trào xây dựng làng (thôn, ấp, bản) văn hoá, gia đình văn hóa, thực hiện phong trào Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa; kỹ năng tổ chức các loại hình lễ hội, thực hiện nếp sống văn minh trong cưới, tang, lễ hội; phương pháp tổ chức các hoạt động văn nghệ quần chúng tại địa bàn cơ sở. Hằng năm cán bộ văn hóa cơ sở tập trung ngắn ngày để bồi dưỡng tập huấn cập nhật kiến thức thường xuyên phù hợp với tình hình mới, tạo điều kiện để kịp thời giải quyết những phát sinh trong đời sống thực tiễn.

Thứ tư, có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, tạo cơ chế chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành và các địa phương. Công tác đào tạo phải gắn liền với yêu cầu sử dụng cán bộ. Giải quyết hài hòa mâu thuẫn giữa nguồn cung và cầu: tránh tình trạng sinh viên được đào tạo cơ bản lại thất nghiệp khi ra trường, trong khi đó nguồn cán bộ văn hóa cơ sở lại bị hụt hẵng, bất cập về trình độ chuyên môn. Cán bộ văn hóa cơ sở tham gia xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở phải có kinh nghiệm, phải am hiểu văn hóa cơ sở qua thực tiễn hoạt động, điều này đồng nghĩa với việc phải có kiến thức cơ bản, có thời gian làm việc để nắm bắt và có kinh nghiệm để trau dồi trong hoạt động thực tiễn.

Thứ năm, có chính sách đãi ngộ hợp lý để sử dụng đội ngũ cán bộ được lâu dài, có chính sách hỗ trợ và khuyến khích cán bộ có trình độ cao, sinh viên tốt nghiệp đại học về vùng sâu, vùng xa, vùng có hoàn cảnh đặc biệt để cùng đồng bào xây dựng đời sống văn hóa cơ sở. Trên thực tế tại những vùng này, chủ yếu là cán bộ cử tuyển, thiếu hụt cán bộ chuyên môn cũng là nguyên nhân dẫn đến văn hóa vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc chậm phát triển.

Thứ sáu, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình hiện nay. Bản thân mỗi cán bộ, công chức văn hóa cơ sở phải không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, có ý thức cầu thị tiến bộ, nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và phương pháp tổ chức hoạt động thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình mới. Thường xuyên nắm bắt kịp thời các quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về hoạt động văn hóa cơ sở, nắm bắt kịp thời những diễn biến trong đời sống của nhân dân tại địa phương mình để tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện./.

ThS. Lê Thị Bích Thuận – Đại học Văn hóa Hà Nội

(1) Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1998, tr. 59 – 60

(2) Tài liệu nghiên cứu Kết luận Hội nghị lần thứ mười Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2004, tr. 67

(3) Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Sđd, tr. 79

(4) Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2021, tr. 309

(5) Nguồn: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Cục Văn hóa cơ sở) (2016), Thống kê số liệu lĩnh vực xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở năm 2021

Theo: tapchicongsan.org.vn