【#1】Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, – Chất Lượng Đội Ngũ Viên Chức, Bài Báo Cáo Về Cơ Cấu Tổ Chức, Chức Năng Nhiệm Vụ Và Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Nghề Công Chứng, Phiếu Đánh Giá Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Phiếu Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Chức Vụ Lãnh Đạo Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Đánh Giá Chất Lượng Tổ Chức Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên , Bản Nhận Xét Viên Chức (dùng Cho Thi Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hãy Giải Thích Mối Quan Hệ Thống Nhất Về Chức Năng Giữa Màng Sinh Chất Chất , Tham Luận Về Chế Độ, Chính Sách Tại Hội Nghị Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Thông Tư Hướng Dẫn Chuyển Từ Viên Chức Sang Công Chức, Mẫu Phiếu Thu Thập Thông Tin Cơ Sở Dữ Liệu Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Mẫu Đơn Đề Nghị Xét Chuyển Viên Chức Thành Công Chức Cấp Huyện, Báo Cáo Tổng Kết Thi Hành Luật Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Xử Lý Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Chuyển Từ Viên Chức Thành Công Chức Cấp Xã Thành Công Chức Cấp Huyện, Trình Tự Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Tiểu Luận Về Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Bản Đánh Giá Xếp Loại Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tu Nhan Xet Danh Gia Can Bo Cong Chuc Vien Chuc, Văn Bản Hướng Dẫn Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Cách Xếp Loại Chất Lương To Chúc Dang, Bản Chất Và Chức Năng Của Ngôn Ngữ, Hồ Sơ Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Xét Tuyển Công Chức Viên Chức, Văn Bản Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Mẫu Sơ Yếu Lý Lịch Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hồ Sơ Lý Lịch Công Chức, Viên Chức, Mẫu Đơn Xin Xét Tuyển Công Chức Viên Chức, Sổ Đăng Ký Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phân Tích Các Chức Năng Của Vai Trò Kiểm Tra Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Định Quy Định Chức Năng Nhiệm Vụ Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bộ Công An, Tăng Cường Tính Chủ Động Và Chất Lượng Tham Mưu Của Phòng Tổ Chức Cán Bộ, Mẫu Hồ Sơ Công Chức Viên Chức, Nghị Quyết Hội Nghị Cán Bộ Công Chức Viên Chức Cơ Quan Ubnd Huyện, Báo Cáo Tổng Kết, Đánh Giá Thi Hành Luật Cán Bộ, Công Chức Và Luật Viên Chức, Tổng Kết, Đánh Giá Thi Hành Luật Cán Bộ, Công Chức; Luật Viên Chức, Báo Cáo Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức N, Báo Cáo Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức N, Nâng Cao Năng Lực Giáo Viên Trong Việc Tổ Chức Các Hpatj Động Phát Triển Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mầm Non Ph, Bài Tham Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên, Nâng Cao Chất Lượng Giảng Chính Trị Viên Quân Dôi, Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Kết Nạp Đảng Viên, Bài Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đảng Viên Hiện Nay, Báo Cáo Tổng Kết, Đánh Giá Luật Cán Bộ, Công Chức Và Luật Viên Chức, Quy Định Chức Năng, Nhiệm Vụ, Quyền Hạn Và Cơ Cấu Tổ Chức Của Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, Đơn Xin Nghỉ Không Lương Của Viên Chức, Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Đảng Viên, Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phát Triển Đảng Viên, Tham Luan Vai Tro Cua Dang Vien Trong Viec Nang Cao Chat Luong Cao, Đổi Mới Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tư Tưởng, Dự Thảo Bảng Lương Viên Chức 2021, Tiểu Sửluận Về Chức Năng Tổ Chức Của Quản Lý, Tham Luạn Vai Trò Của Đảng Viên Trong Việc Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục, Tiếp Tục Đổi Mới Và Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Giáo Dục, Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin, Tham Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đoàn, Giai Phap Nang Cao Chat Luong Cong Tac Tu Tuong O Chi Bo, Quy Định Số Lượng Công Chức Cấp Xã, Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Chấp Hành Viên, Quyết Định Bổ Nhiệm Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Thủ Tục Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Mâuc Báo Cáo Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Năm 2021, Bài Tham Luận Về Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ, Luận Văn Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Chấp Hành Viên, Đạo Đức Công Vụ Của Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tỉnh Quảng Ngãi Chuyển Công Chức Xã Thành Công Chức 2021, Nghị Quyết Chuyên Đề Về Nâng Cao Chất Lượng Sinh Hoạt Chi Bộ Cao Công Tác, Luật Sửa Đổi Bổ Sung Một Số Điều Của Luật Cán Bộ Công Chức Và Luật Viên Chức,

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức, Khóa Luận Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Cấp Xã, Tiểu Luận Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Phân Công Công Việc Cho Công Chức Phòng Nội Vụ, – Chất Lượng Đội Ngũ Viên Chức, Bài Báo Cáo Về Cơ Cấu Tổ Chức, Chức Năng Nhiệm Vụ Và Hoạt Động Của Tổ Chức Hành Nghề Công Chứng, Phiếu Đánh Giá Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Phiếu Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Viên Chức Năm 2021, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Đo Lường Sự Hài Lòng Của Người Dân, Tổ Chức Đối Với Sự Phục Vụ Của Cơ Quan, Đơn Vị Có Chức Năng Giải, Thuc Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng, Hiệu Quả Hoạt Động Hội Họp, Tổ Chức Sự Kiện Cấp Phòng, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Chức Vụ Lãnh Đạo Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra , Giải Pháp Để Nâng Cao Hiệu Quả Quản Lý Đảng Viên Trong Chi Bộ Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Kiểm Tra, Quyết Định Nâng Lương Cho Cán Bộ Công Chức, Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Phát Triển Đảng Viên, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Báo Cáo Kết Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Th, Đánh Giá Chất Lượng Tổ Chức Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên, Hướng Dẫn Kiểm Điểm Tập Thể, Cá Nhân Và Đánh Giá, Xếp Loại Chất Lượng Tổ Chức Cơ Sở Đảng, Đảng Viên , Bản Nhận Xét Viên Chức (dùng Cho Thi Thăng Hạng Chức Danh Nghề Nghiệp Viên Chức, Hãy Phân Tích Vai Trò Của Chức Năng Kiểm Soát Trong Công Tác Quản Trị ở Các Tổ Chức, Nghị Quyết Số 765-nq/qutw Về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Huấn Luyện Viên, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Chuyển Dạng Đến Sự Gắn Kết Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Huyện, Hướng Dẫn Thực Hiện Chế Độ Phụ Cấp Trách Nhiệm Công Việc Đối Với Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Hãy Giải Thích Mối Quan Hệ Thống Nhất Về Chức Năng Giữa Màng Sinh Chất Chất , Tham Luận Về Chế Độ, Chính Sách Tại Hội Nghị Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Thông Tư Hướng Dẫn Chuyển Từ Viên Chức Sang Công Chức, Mẫu Phiếu Thu Thập Thông Tin Cơ Sở Dữ Liệu Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Mẫu Đơn Đề Nghị Xét Chuyển Viên Chức Thành Công Chức Cấp Huyện, Báo Cáo Tổng Kết Thi Hành Luật Công Chức Viên Chức, Nghị Định Về Xử Lý Kỷ Luật Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức, Đơn Xin Chuyển Từ Viên Chức Thành Công Chức Cấp Xã Thành Công Chức Cấp Huyện, Trình Tự Đánh Giá Công Chức Viên Chức, Tiểu Luận Về Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Cán Bộ Công Chức, Viên Chức, Phần Mềm Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Bản Đánh Giá Xếp Loại Cán Bộ Công Chức Viên Chức, Tu Nhan Xet Danh Gia Can Bo Cong Chuc Vien Chuc, Văn Bản Hướng Dẫn Đánh Giá Công Chức Viên Chức,

【#2】Lv: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Ủy Ban Nhân Dân Huyện

Published on

Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

  1. 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ 2021
  2. 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ ĐINH TRẦN HƯNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: chúng tôi MAI VĂN XUÂN HUẾ 2021
  3. 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Đinh Trần Hưng i
  4. 4. LỜI CẢM ƠN Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư – Tiến sĩ Mai Văn Xuân, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K17B3, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn. Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./. Quảng Bình, ngày tháng năm 2021 Tác giả Đinh Trần Hưng ii
  5. 5. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: ĐINH TRẦN HƯNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2021 – 2021 Người hướng dẫn khoa học: chúng tôi MAI VĂN XUÂN Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, h ệu quả. Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy n iên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH” 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL và SPSS; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công chức của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa. Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới. iii
  6. 6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CBCT Cán bộ chuyên trách CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CNXD Công nghiệp xây dựng ĐT Đào tạo HDH Đại học dài dạn HNH Đại học ngắn hạn ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng GTGT Giá trị gia tăng GPMB Giải phóng mặt bằng HĐND Hội đồng nhân dân HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân KTXH Kinh tế xã hội MTTQVN Mặt trận tổ quốc Việt Nam ND Nông dân QLNN Quản lý nhà nước TMDV Thương mại dịch vụ UBND Ủy ban nhân dân UBKT Ủy ban kiểm tra iv
  7. 7. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………………………………………………………i LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………………………………………………………………………………ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ……………………………………….iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………………………………………………………iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………………………………………………………………viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH……………………………………………………………………………………………………..ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu3 5. Nội dung nghiên cứu 4 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 5 1.1. Nguồn nhân lực5 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế – xã hội 6 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.1. Khái niệm 8 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 18 1.3.1. Cán bộ công chức 18 1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 21 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 33 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa v
  8. 8. phương trong nước 33 1.4.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 37 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MINH HÓA39 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 39 2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Minh Hóa 39 2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Minh Hóa 44 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 49 2.3.2. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 51 2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 57 2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật 57 2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa từ năm 2012 đến nay 58 2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ ông chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 59 2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyệ Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình..62 2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ại UBND huyện Minh Hóa 65 2.6.1. Ưu điểm 65 2.6.2. Những tồn tại, hạn chế 66 2.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 67 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH 69 3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 69 3.1.1 Định hướng phát triển 69 3.1.2 Phương hướng hoạt động 70 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình 71 vi
  9. 9. 3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức 71 3.2.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 74 3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 76 3.2.4.Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức 80 3.2.5.Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức 81 3.2.6.Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức 83 3.2.7.Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 1.KẾT LUẬN 86 2. KIẾN NGHỊ 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 92 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii
  10. 10. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác 50 Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo phân loại sức khỏe 51 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Văn hóa và chuyên môn 52 Bảng 2.4: Thống kê cán bộ công chức tai UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Ngoại ngữ và Tin học 54 Bảng 2.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên 55 viii
  11. 11. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa 46 ix
  12. 12. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Huyện Minh Hóa là huyện phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Bình, là vùng kinh tế miền núi và nghèo nhất tỉnh Quảng Bình. Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bước vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Minh Hóa. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò ủa nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác âng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong 1
  13. 13. những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế – xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới. Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được ọc và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức 2
  14. 15. – Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL. Phương pháp phân tích Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh, hạch toán kinh tế, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC. Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử, tiếp cận vấn đề theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống. 5. Nội dung nghiên cứu Phần I. Phần mở đầu Phần II. Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng c ất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa Phần III. Kết luận và kiến nghị 4
  15. 16. PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong do nh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức kh ẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổ g thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách iểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở l n có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuy n suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước. 5
  16. 17. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình l o động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản n ất. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực tr ng phát triển kinh tế – xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. 1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế – xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, …), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: 6
  17. 18. – Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. – Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. 1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trườ g n u cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần t iết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế – xã hội. 1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai 7
  18. 19. đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát tr ển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề…để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia. 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm 8
  19. 20. những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2021. Theo quyết định này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau: 1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt t ể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực ủa NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối t u nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã n u: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe 9
  20. 22. NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt. Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. (ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tin học. Trong khi đó, đây lại là ai nhân tố có vai trò rất lớn quyết định việc các bạn có thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chung trong một “thế giới phẳng” hiện nay hay không? Hiện nay, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông nhất trên thế giới và nó cũng là ngoại ngữ phổ biến ở Việt Nam. Phần lớn các công ty khi tuyển dụng đều yêu cầu trình độ Anh ngữ từ phía ứng viên. Chính vì vậy, thông thạo tiếng Anh sẽ là một lợi thế rất lớn cho việc xin việc làm cũng như nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ sự hội nhập toàn cầu ngày nay. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @ hiện nay. Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau. Nếu bạn giỏi tiếng Anh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệu quả các phần mềm ứng dụng phức tạp. Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet, bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến… 11
  21. 24. Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâu quan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc. Đây là một quy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằm hạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra. Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công là một hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá chất lượng nhân lực hành chính trong các tổ chức công qua các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, cụ thể sau:  Phẩm chất chính trị Trước hết, nhân lực hành chính phải có phẩm chất chính trị tốt. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi tình hình t ế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phức tạp, hơn lúc nào hết nguồn nhân lực hành chính phải có bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định. Kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, vi phạm đạo đức xã hội. Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có hiều biến động, khủng bố, khủng hoảng kinh tế, thiên tai..diễn ra phức tạp, đặc biệt tro g số đó là sự chống phá của các thế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổ chức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là những người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của nhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểm chính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình trạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đó phát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức. Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy của Nhà Nước. Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc với người dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối với nguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu 13
  22. 25. chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dân lên trước.  Phẩm chất đạo đức Thành công của mỗi một tổ chức nói chung trong đơn vị sự nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào cái mà họ cung cấp, trong đó nó còn bao gồm cả yếu tố đạo đức văn hoá của một nhân lực hành chính. Một tổ chức hành chính có những nhân lực hành chính có phẩm chất đạo đức tốt sẽ tạo ấn tượng tốt đối với người dân và được sự tín nhiệm, tin tưởng của người dân đối với đơn vị hành chính sự nghiệp đó Trước những điều kiện về tình hình kinh tế trong nước và quốc tế hết sức phức tạp, vấn đề đạo đức của cán bộ, một người đảng viên đang trở thành một trong những vấn đề nổi cộm trên nhiều phương diện. Mặt khác, những biểu hiện thoái hoá, biến chất về phương diện đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên đang gây nên tâm trạng bức xúc trong nhân dân và là một trong những nguyên nhân quan trọng kìm hãm sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Trước yêu cầu mới ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng, nhân sự trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có một bộ phận nhỏ đang bộc lộ một số yếu kém, sự suy thoái về tư tưởng chính trị, tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí của một bộ phận cán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển ngh êm trọng hơn. Chính vì vậy mà yếu tố phẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quan trọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng và vai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai. Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc với tinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trị riêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam. Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừu tượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộ đảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác với các thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây. 14
  23. 26. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ quyền hạn khác khi thi hành nhiệm vụ, công vụ. Việc đề cao đạo đức công vụ được xác định là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đạo đức công vụ được thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ: đó là ý thức luôn tìm tòi, sáng tạo, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao. Đạo đức công vụ đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thực hành tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân, sử dụng tiết kiệm công quỹ, tài sản công, tiết kiệm tài nguyên của đất nước, tích cực chống lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các cơ quan nhà nước. Trong điều kiện mới, đạo đức công vụ yêu cầu người cán bộ, công chức phải thật thà, trung thực, lấy lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia làm trọng, tránh lợi dụng chức quyền để mưu lợi cá nhân.  Trình độ năng lực Trình độ năng lực là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi người cán bộ, công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Bên cạnh đó, trình độ năng lực được phản ánh qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức hà h chính phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Nhân lực hành chính công là những người thực t i nhiệm vụ của nhà nước đối với xã hội, chính bởi vậy cần phải là những người có năng lực, có trình độ bởi những hoạt động của bộ phận này diễn ra thường xuyên, liên tục và trên phạm vi cả nước. Đó phải là những người được đào tạo chuyên môn tốt, có nghiệp vụ làm việc, có như vậy mới có thể truyền đạt và thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Như vậy, có thể nói trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.  Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. 15
  24. 27. Nhân lực hành chính trong các tổ chức nhà nước được nhà nước đảm bảo về mặt lợi ích, quyền lợi bởi họ là những người đại diện cho nhà nước, trực tiếp tiếp xúc với xã hội, bởi vậy việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thể hiện được hiệu quả của các chính sách pháp luật, điều tiết của nhà nước trong các mặt kinh tế, xã hội và văn hóa, bởi vậy khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực trong các tổ chức công. Hơn nữa, dù ở bất kì chức vụ nào, việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực hành chính trong các tổ chức công góp phần nâng cao chất lượng nhân lực. Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đánh giá theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân lực hành chính. Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch… Đánh giá thực hiện nhiệm vụ là việc so sánh kết quả thực hiện công việc với những tiêu chuẩn đã xác định trong tiêu chuẩn ng iệp vụ đối với từng chức danh cụ thể. Kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trong các hoạt động thực tế. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ thì đội ngũ đó có chất lượng tốt và ngược lại, nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì thể hiện người cán bộ, công chức đó có chất lượng thấp. 1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. – Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông q a đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội. – Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có 16
  25. 28. hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại. Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọng nhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ: – Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày cà g gay gắt buộc các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng inh giảm, gọn nhẹ, năng động, hiệu quả. Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. – Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế ” mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. – Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc…nâng cao chất lượng công việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực h ện t ắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện là cần thiết và ấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lố , chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân h ểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu tro g t ực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội…và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho. Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ. a. Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ [1] Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn. Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân. 27
  26. 39. Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó. Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội…Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lý thông tin …để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Người công chức chuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện. Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm: + Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn. + Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm của công chức. Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng. Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị. 28
  27. 40. + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng. + Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những k ến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỷ năng, phương pháp t iện hiện nhiệm vụ được giao. b. Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị – Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn. Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm. Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng. Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”. 29

【#3】Nâng Cao Hiệu Quả Kiểm Điểm, Đánh Giá, Xếp Loại Đối Với Tổ Chức Đảng, Đảng Viên Và Tập Thể, Cá Nhân Cán Bộ Lãnh Đạo, Quản Lý

Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và đảng viên

Nhằm cụ thể hóa các quy định của Bộ Chính trị và hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Kế hoạch số 183-KH/TU, ngày 30/11/ 2021 về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và tổ chức Đảng, đảng viên năm 2021. Trên cơ sở đó, Ban Tổ chức Tỉnh ủy ban hành Hướng dẫn số 14-HD/BTCTU hướng dẫn tổ chức thực hiện. Từ năm 2021, cấp ủy, tổ chức Đảng thực hiện kiểm điểm sau khi tập thể lãnh đạo, quản lý của chính quyền, chuyên môn, đoàn thể đã hoàn thành kiểm điểm. Như vậy, không chỉ đánh giá, phân loại chất lượng các đoàn thể trước khi đánh giá, phân loại tổ chức Đảng mà còn bổ sung việc đánh giá, phân loại tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị.

Theo quy định của Trung ương, đối với đảng viên, trước khi kiểm điểm, đánh giá, xếp loại đảng viên phải tiến hành xong việc đánh giá chất lượng công chức, viên chức hoặc xếp loại lao động; đảng viên là cán bộ, lãnh đạo, quản lý thì đánh giá xếp loại đảng viên trước, cán bộ lãnh đạo, quản lý sau. Một điểm mới nữa là các tiêu chí đánh giá được xây dựng cụ thể thông qua phiếu phân tích chất lượng tập thể lãnh đạo, cơ quan; chất lượng đảng viên; chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý; chất lượng tổ chức Đảng với 4 cấp độ gồm: Xuất sắc, tốt, trung bình, kém, thực hiện đánh giá đa chiều theo tiêu chí, bằng sản phẩm cụ thể, có sự so sánh giữa các vị trí tương đồng; gắn đánh giá, xếp loại chất lượng cá nhân với tập thể, tổ chức Đảng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, đơn vị.

Đảng ủy xã Hòa Bình (TP Hòa Bình) duy trì nền nếp công tác kiểm tra, giám sát để nâng cao chất lượng tổ chức cơ sở Đảng và đảng viên.

Đồng chí Hoàng Minh Tuấn, Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy cho biết: Các cấp ủy đã lãnh đạo triển khai thực hiện các quy định hướng dẫn về kiểm điểm, đánh giá chất lượng đối với tổ chức Đảng, đảng viên, tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý nghiêm túc, kịp thời. Việc kiểm điểm được cấp cấp ủy thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, thời gian quy định, bám sát chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đảng, nhiệm vụ được giao của đảng viên. Kiểm điểm tập thể trước, cá nhân sau, lấy kết quả kiểm điểm tập thể làm cơ sở để kiểm điểm cá nhân, lấy kết quả kiểm điểm của cá nhân để bổ sung, hoàn chỉnh kiểm điểm của tập thể. Đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được thực hiện đa chiều, theo tiêu chí, công việc, nhiệm vụ cụ thể theo từng nhóm đối tượng, phát huy trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong tự đánh giá, xếp loại, nhất là vai trò của cơ quan, người đứng đầu trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ. Thực hiện đồng bộ giữa đánh giá các tổ chức trong hệ thống chính trị; đánh giá, xếp loại chính quyền, MTTQ và các CT-XH, tổ chức Đảng cùng cấp. Qua đó, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và đảng viên.

Tuy nhiên, trong quá trình tiến hành kiểm điểm, đánh giá, xếp loại tại một số cấp ủy, tổ chức Đảng, cơ quan, đơn vị còn lúng túng, bị động; chưa chú trọng kiểm điểm gắn với trách nhiệm của người đứng đầu; chưa xác định rõ định trách nhiệm của tập thể đối với hạn chế, khuyết điểm của cá nhân và trách nhiệm cá nhân trong việc khắc phục những hạn chế, khuyết điểm của tập thể. Một số đảng viên chưa thực sự nêu cao tinh thần tự phê bình và phê bình; tự đánh giá, xếp loại của tập thể, cá nhân một số nơi chưa bám sát tiêu chí. Một số cấp ủy chưa mạnh dạn xem xét gợi ý kiểm điểm. Có nội dung đánh giá còn hình thức, chưa phù hợp với thực tế, chưa đồng bộ giữa các cơ quan, tổ chức đoàn thể, cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Đảng, đảng viên.

Những bất cập, vướng mắc phát sinh

Một số đơn vị ở cấp tỉnh có sự chồng chéo về thành phần cá nhân là cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong tập thể như: Đảng, đoàn, HĐND với thường trực HĐND, Ban cán sự Đảng UBND với tập thể lãnh đạo UBND. Việc lấy ý kiến đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá đối với tập thể, cá nhân lãnh đạo quản lý, về phiếu tham gia đánh giá của các chủ thể, kết cấu chưa thống nhất, có nơi hoàn chỉnh phiếu nhưng chưa tự đánh giá vào phiếu để gửi đến các chủ thể đánh giá theo cấp độ; có nơi hoàn chỉnh phiếu đã được tổ chức Đảng, tập thể tự đánh giá rồi gửi đến các chủ thể tham gia nhận xét, tỷ lệ hồi âm đạt 86%, phát sinh nhiều TTHC, thiếu thông tin chính xác, toàn diện về đối tượng được đánh giá. Có tập thể, tổ chức Đảng thực hiện đánh giá đa chiều, song cũng có tổ chức Đảng chỉ thực hiện xin ý kiến đánh giá của cấp trên và đồng cấp, không xin ý kiến cấp dưới. Việc lấy ý kiến của các chủ thể cho cá nhân lãnh đạo, quản lý được đánh giá chưa đồng bộ, thống nhất. Đối với cấp trên, cấp dưới chưa xác định rõ là tập thể hay cá nhân. Đối với chủ thể đồng cấp, nếu lấy ý kiến tham gia trước khi tổ chức đánh giá, xếp loại thì trùng với đối tượng trực tiếp tham gia ý kiến đánh giá, biểu quyết xếp loại. Đối với chi bộ có đông đảng viên (từ 50 – 100 đảng viên) thì việc xem xét, bỏ phiếu kín quyết định xếp loại từng đảng viên gặp nhiều khó khăn. Về khung tiêu chuẩn các mức chất lượng, có một số trường hợp tổ chức Đảng được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ, song lại có cá nhân cấp ủy sinh con thứ 3, theo quy định của T.Ư xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, không phản ánh được đúng chất lượng tổ chức Đảng và tập thể cấp ủy. Quy định tỷ lệ 20% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ảnh hưởng đến tâm lý phấn đấu của cán bộ, công chức, đảng viên…

Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã tổng hợp những bất cập, hạn chế trình cấp có thẩm quyền, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hướng dẫn của tỉnh về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tiễn và nâng cao chất lượng, hiệu quả đánh giá, xếp loại.

Kiểm điểm, đánh giá, xếp loại thực chất và hiệu quả

Để thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên, Thường trực Tỉnh ủy đề nghị: Các cấp ủy, tổ chức Đảng và đảng viên tập trung thực hiện hiệu quả một số nhiệm vụ sau: Kịp thời triển khai thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 35-CT/TW, ngày 30/5/2019 của Bộ Chính trị về Đại hội Đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, làm tốt công tác chuẩn bị tổ chức Đại hội, đặc biệt là công tác nhân sự nhiệm kỳ 2021 – 2025. Thực hiện hiệu quả Chỉ thị số 28-CT/TW, ngày 21/1/2019 của Ban Bí thư về nâng cao chất lượng kết nạp đảng viên và rà soát, sàng lọc, đưa những đảng viên không còn đủ tư cách ra khỏi Đảng; Kế hoạch số 212-KH/TU, ngày 25/4/2019 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về thực hiện Chỉ thị số 28-CT/TW. Thông qua đánh giá, kiểm điểm, xếp loại để giáo dục, rèn luyện, rà soát, sàng lọc, đưa những đảng viên không còn đủ tư cách ra khỏi Đảng.

Tiếp tục nâng cao nhận thức của các cấp ủy, tổ chức Đảng, đảng viên về tầm quan trọng và tác dụng tích cực của việc đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên gắn với đấu tranh tự phê bình, phê bình, tự soi, tự sửa và thực hiện tốt Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII, Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị; xác định đây là việc làm thường xuyên trong mọi hoạt động của tổ chức Đảng.

Thực hiện nghiêm Quy định số 34-QĐ/TU, ngày 28/1/2019 của Tỉnh ủy về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, trước hết là Ủy viên BTV Tỉnh ủy, Ủy viên BCH Đảng bộ tỉnh. Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong việc gương mẫu, tiên phong thực hiện tự phê bình và phê bình; đồng thời, lãnh đạo kiểm tra, hướng dẫn thực hiện tốt việc đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên.

Tăng cường công tác phối hợp, thực hiện đồng bộ giữa đánh giá, phân loại chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và tổ chức Đảng, đảng viên. Thực hiện tốt Quy định số 124-QĐ/TW, ngày 2/2/2018 của Ban Bí thư về giám sát của MTTQ, các tổ chức CT-XH và nhân dân đối với việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống của người đứng đầu, cán bộ chủ chốt và cán bộ, đảng viên. Bên cạnh đó, bản thân mỗi đảng viên cần đề cao trách nhiệm, tự giác, thẳng thắn, trung thực, nghiêm túc trong quá trình kiểm điểm, đánh giá, phân loại. Từ đó, tự đề ra giải pháp, lộ trình phù hợp để phấn đấu khắc phục, sửa chữa những khuyết điểm đã được chỉ ra sau kiểm điểm.

Nắm vững và thực hiện nghiêm túc các nội dung, phương pháp, yêu cầu, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, xếp loại chất lượng, khen thưởng đảng viên và tổ chức Đảng. Trong quá trình đánh giá, phân loại, cần bám sát các chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ được giao. Coi việc đánh giá, phân loại đảng viên thực sự là đợt sinh hoạt chính trị, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng, nâng cao nhận thức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức, kỷ luật và tinh thần phấn đấu của đảng viên; xây dựng Đảng ngày càng trong sạch, vững mạnh.

Làm tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng tháng

Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng trong công tác cán bộ, làm tốt để nâng cao chất lượng bộ máy hoạt động, hiệu lực hiệu quả. Nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá cán bộ, công chức, Sở Nội vụ đã hoàn thiện văn bản, tham mưu cho UBND tỉnh xem xét ban hành quy định về đánh giá cán bộ, công chức áp dụng có tính thống nhất, bắt buộc, làm cơ sở đánh giá hàng tháng, cuối năm, phân loại cán bộ, công chức. Trong đó, đánh giá cụ thể chất lượng làm việc của cán bộ, công chức trong 1 tháng làm được gì, kết quả đến đâu, có giải pháp sáng kiến gì trong công tác, từ đó phân loại gì để cuối năm đánh giá xác thực. Qua đó sẽ góp phần xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, những yếu kém cần khắc phục để có giải pháp cụ thể phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Nhiều năm nay, UBND tỉnh đã thực hiện đánh giá việc thực hiện mức độ thực hiện nhiệm vụ của các sở, ngành thực hiện nhiệm vụ của Chủ tịch UBND tỉnh giao, các phó Chủ tịch UBND tỉnh giao làm căn cứ để xếp loại thi đua cơ quan, đơn vị hàng năm.

Nguyễn Viết Trọng, Giám đốc Sở Nội vụ

Đánh giá ngang còn hình thức và chưa hiệu quả

Quách Thế Ngọc, Bí thư Huyện ủy Lạc Thủy

Nghiêm túc phê bình, tự phê bình trong sinh hoạt chi bộ

Trong công tác xếp loại năm 2021, ngoài quy định của Trung ương, tỉnh có thêm Hướng dẫn số 12 và Quy định số 31 của BTV Tỉnh ủy ban hành có 6 tiêu chí đánh giá. Theo đó, tổ chức Đảng nào không tự chấm điểm được, không được cấp ủy công nhận suốt 12 tháng (12 kỳ sinh hoạt thường kỳ và 4 kỳ sinh hoạt chuyên đề) thì không có xếp loại.

Để nâng cao chất lượng tổ chức Đảng và đảng viên phải lấy chi bộ làm nòng cốt, thực hiện nâng cao chất lượng phê bình, tự phê bình từ chi bộ. Theo quy định, chi bộ không xuất sắc thì bí thư chi bộ, lãnh đạo phụ trách không thể xuất sắc. Muốn làm tốt được nội dung này cần có sự phối hợp đồng bộ, phát huy vai trò của bí thư chi bộ, cấp ủy viên phụ trách và người đứng đầu cấp ủy cơ quan, đơn vị. Đối với chi bộ, ngoài việc đổi mới, nâng cao chất lượng sinh hoạt, chuẩn bị chu đáo các nội dung sinh hoạt, nội dung kiểm điểm và gợi ý kiểm điểm cho đảng viên thực hiện phê bình, tự phê bình. Trong sinh hoạt chi bộ, thấy đúng bảo vệ, thấy sai phải đấu tranh. Nếu không sẽ mất phê bình ngay từ sinh hoạt chi bộ.

Đoàn Văn Thu, Bí thư Đảng ủy Khối các cơ quan tỉnh

【#4】Các Yếu Tố Cấu Thành Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức

(Quanlynhanuoc.vn) – Năng lực thực thi công vụ chính là khả năng thực tế của mỗi công chức trong việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Có nhiều yếu tố cấu thành nên năng lực, trong đó: kiến thức; kỹ năng; thái độ, hành vi là những yếu tố cốt lõi. Điều quan trọng là phải biết kết hợp, biết tổng hòa các yếu tố đó trong quá trình thực thi công vụ.

Năng lực của mỗi con người là một yếu tố khó định lượng. Nó được hình thành và tổng hợp hài hòa bởi nhiều yếu tố. Theo Christian Batal (nhà nghiên cứu người Pháp): “Năng lực thực thi công vụ là khả năng của mỗi công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như: kiến thức; kỹ năng, trình độ; thái độ, hành vi để làm được công việc được giao, xử lý tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ trong mục tiêu xác định” 1. Theo cách diễn giải này, năng lực của công chức sẽ là tổng hòa các yếu tố cơ bản sau:

Kiến thức là những hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức của mỗi người có được do quá trình học tập, lao động, tạo nên cho người đó một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và đúng thời cơ.

Thông thường trình độ kiến thức của mỗi công chức được đánh giá qua các yếu tố: trình độ giáo dục phổ thông, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và trình độ chuyên mô, nghiệp vụ.

Trình độ giáo dục phổ thông (ở Việt Nam thường gọi là: trình độ văn hóa) là yếu tố cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với mỗi công chức. Trên thực tế, trình độ giáo dục phổ thông được biểu hiện trên những văn bằng đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

Trình độ lý luận chính trị là những kiến thức mà công chức được trang bị nhận thức về chế độ xã hội, về bản chất của Nhà nước và về những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Có được những kiến thức đó, cán bộ, công chức sẽ hoạt động đúng định hướng chính trị, giúp cho quá trình tuyên truyền, tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách đó vào trong quần chúng đạt hiệu quả cao hơn.

Trình độ quản lý nhà nước: hoạt động của các công chức là hoạt động quản lý nhà nước trên từng lĩnh vực họ phụ trách nên mỗi công chức phải trang bị cho mình những kiến thức cơ bản nhất về quản lý nhà nước. Những kiến thức này sẽ cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình và qua đó cũng cung cấp những công cụ, kỹ năng, phương pháp quản lý điều hành giúp họ giải quyết công việc có kết quả và đúng pháp luật.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng chuyên môn của mỗi người trên lĩnh vực mà họ phụ trách. Nó tạo nên nét đặc thù trong công việc của mỗi cán bộ công chức, nhất là công chức chuyên môn.

Kiến thức không phải là yếu tố duy nhất tạo nên năng lực nhưng nó có một vai trò rất quan trọng. Trong quá trình thực thi công vụ, kiến thức sẽ là nền tảng cho sự nhận thức tiếp thu đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng những chủ trương, chính sách đó vào cuộc sống. Kiến thức cũng là nền tảng để phát triển kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức.

Kỹ năng là khả năng làm chủ các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng hành chính được quan niệm một cách khái quát là cách thức mà công chức vận dụng những kiến thức, đặc biệt kiến thức thuộc lĩnh vực hành chính để đạt được kết quả trong thực hiện công vụ.

Thái độ, hành vi.

Thái độ, hành vi chính là làm chủ thái độ, hành vi; làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân. Việc đánh giá khách quan loại hình năng lực thái độ, hành vi khó hơn đánh giá các loại năng lực khác, tuy nhiên càng ngày nó càng được các nhà quản lý và khách hàng của nền công vụ quan tâm hơn, bởi đây là một yếu tố không kém phần quan trọng trong khi thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, một người có đầy đủ kiến thức, kỹ năng làm việc nhưng không tâm huyết với công việc thì kiến thức, kỹ năng đó cũng trở nên ít ý nghĩa.

Thái độ, hành vi chính là sự biểu hiện cụ thể nhất của đạo đức công chức. Ở mỗi vị trí công việc, công chức phải hành động theo những giá trị, những hành vi chuẩn mực được pháp luật công vụ quy định. Đối với các công chức, mà đặc trưng công việc là sử dụng quyền lực nhà nước trong thực thi công vụ thì khả năng làm chủ thái độ, hành vi có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.

Thái độ, hành vi được hình thành trong cùng một điều kiện như hình thành kỹ năng. Nhưng việc học tập các “thái độ, hành vi” đó đòi hỏi mỗi công chức phải ý thức được tầm quan trọng của yếu tố ‘thái độ, hành vi” trong công việc, đồng thời việc học tập các “thái độ, hành vi” còn là nghĩa vụ theo luật định đối với công chức.

Ngoài ra, để cấu thành năng lực thực thi công vụ còn một số yếu tố khác như: tác phong, sức khoẻ… Nhưng khung năng lực với 3 yếu tố trên vẫn là quan điểm được nhiều nhà khoa học đi sâu nghiên cứu và công nhận.

Tuy nhiên năng lực thực thi công vụ không phải là tổng của các yếu tố trên. Mà quan trọng nó là sự quy tụ đồng thời, là sự phối kết hợp chặt chẽ các yếu tố trong những điều kiện hoàn cảnh nhất định nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Năng lực thực thi công vụ chính là khả năng thực tế của mỗi người công chức trong việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Có nhiều yếu tố cấu thành nên năng lực nhưng nói tóm lại thì có 3 yếu tố chính: kiến thức; kỹ năng; thái độ, hành vi. Điều quan trọng là phải biết kết hợp, biết tổng hòa các yếu tố đó trong quá trình thực thi công vụ.

Nhận thức năng lực giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước có khả năng đạt hiệu quả, bởi năng lực được xác định dựa trên những yếu tố có thể định lượng được. Với cách nhận thức về năng lực nêu trên, các nhà quản lý có thể tiến hành các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức có căn cứ cụ thể, sát thực, giảm thiểu những lãng phí nguồn lực của tổ chức.

【#5】Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Thực Thi Công Vụ Đội Ngũ Công Chức Trên Địa Bàn Tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu,

trích dẫn trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

SANGKHOME DOUANGPHACHANH

tháng

năm 2021

HỌC VIÊN THỰC HIỆN

SANGKHOME DOUANGPHACHANH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………………………………. 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ 11

CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC …………….. 11

1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ ………………………………… 11

1.1.1. Khái niệm công chức ………………………………………………………………… 11

1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước ………………………………… 12

1.1.3. Khái niệm công vụ…………………………………………………………………….. 14

1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước ……. 14

1.2.1. Khái niệm năng lực …………………………………………………………………… 14

1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ ………………………………………….. 15

1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức

hành chính nhà nước ………………………………………………………………………… 17

1.3.1. Các yếu tố khách quan ………………………………………………………………. 17

1.3.2. Các yếu tố chủ quan ………………………………………………………………….. 20

1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành

chính nhà nước …………………………………………………………………………………. 21

1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu thành

năng lực ……………………………………………………………………………………………. 21

1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết quả

thực thi công vụ …………………………………………………………………………………. 28

1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội

ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn ……………………………………………………… 29

1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa ……………………………………………………………… 29

1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính ………………………………………………. 31

Tiểu kết chương 1 ……………………………………………………………………………… 33

Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA

CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN

CHỦ NHÂN DÂN LÀO …………………………………………………………………….. 34

2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân dân

Lào …………………………………………………………………………………………………… 34

2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn ………………………….. 34

2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội…………………………………………… 36

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng

hòa Dân chủ Nhân dân Lào ……………………………………………………………….. 38

2.2.1. Về số lượng ………………………………………………………………………………. 38

2.2.2. Về độ tuổi và giới tính ……………………………………………………………….. 38

2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh Viêng

Chăn…………………………………………………………………………………………………. 40

2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực

thực thi công vụ …………………………………………………………………………………. 40

2.3.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn

thông qua kết quả thực thi công vụ ……………………………………………………… 57

2.3.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn

thông qua kết quả điều tra xã hội học………………………………………………….. 59

2.3. Đánh giá …………………………………………………………………………………….. 63

2.3.1. Những kết quả đã đạt được ……………………………………………………….. 63

2.3.2. Những hạn chế …………………………………………………………………………. 65

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ………………………………………………. 70

Tiểu kết chương 2 ……………………………………………………………………………… 74

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG

VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂNG, ………………………………. 75

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ……………………………. 75

3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức tỉnh Viêng Chăn ……………………………………………………………………….. 75

3.1.1. Quan điểm ……………………………………………………………………………….. 75

3.1.2. Mục tiêu …………………………………………………………………………………… 77

3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh

Viêng Chăn, nước CHDCND Lào………………………………………………………. 78

3.2.1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức ………………………. 78

3.2.2. Xây dựng khung năng lực cho công chức …………………………………… 82

3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức…………………… 86

3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức …………………………………………. 91

3.2.5. Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức……………….. 92

3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng hợp lý

người của các bộ tộc, nhất là công chức là người dân tộc thiểu số ………… 94

Tiểu kết chương 3 ……………………………………………………………………………… 95

KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………. 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………………………. 98

PHỤ LỤC 1 …………………………………………………………………………………….. 101

PHỤ LỤC 2 …………………………………………………………………………………….. 102

PHỤ LỤC 3 …………………………………………………………………………………….. 105

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn ….39

Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị ……………………………………………….. 41

Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn … 45

Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn….. 47

Biểu đồ 2.5. Trình đồ chuyên môn của đội ngũ công chức tỉnh Viêng

Chăn ………………………………………………………………………………… 51

Bảng 2.1. Trình độ tin học của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn ……. 44

Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng ……….. 47

Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn …50

Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về thái độ, đạo đức,

phẩm chất của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn ………. 59

Bảng 2.5. Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, đạo đức, phẩm chất

của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn ………………………. 61

Bảng 2.6. Tự nhìn nhận của công chức về sự phù hợp giữa trình độ

chuyên môn và vị trí công việc đảm nhiệm ……………………….. 62

Bảng 2.7. Sự hài lòng của người dân với năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn………………………………. 62

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền hành chính nhà nước, bộ phận quan trọng nhất, có vai trò

then chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước.

Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu

cầu khách quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục.

Để bắt kịp với xu thể toàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chức phải

có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong

giai đoạn mới.

Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán

bộ, công chức, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã quan tâm đến việc

nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Hàng năm, Chính phủ đã cử một số lượng lớn cán bộ, công chức nhà nước

tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài như Việt Nam, Trung

Quốc…, đồng thời Chính phủ có những chính sách nhằm khuyến khích, động

viên đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập, tu dưỡng để không ngừng

nâng cao trình độ, năng lực. Nhờ những biện pháp đó mà trình độ, năng lực

của cán bộ, công chức được nâng lên đáng kể.

Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng

Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào còn nhiều mặt hạn chế như về

trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học còn chưa

đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu của công

cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính

nhà nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công

chức các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng

đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức quản lý và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công

1

việc. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở nhũng cấp độ khác nhau được

công bố thể hiện qua các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học,

luận án, luận văn. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:

– Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và

công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá

toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác

cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.

– Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của

Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà

Nội – 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh

bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người

tài và tạo môi trường làm việc cho họ.

– Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động

lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn

mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực

nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích,

tìm hiểu hành vi của người lao động.

– Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại học

đất nước” của Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 – 2000), tác giả đã hệ

thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và

phát triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng.

– Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi

của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.

Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 – 2005). Các tác giả đã

3

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng

cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh

nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng

nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ

chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã

xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà

nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.

Có thể nói vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC

được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các

công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao năng lực thực

thi công vụ của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan

HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phương.

Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang

thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:

– Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành

chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.

– Nguyễn Văn Trường, Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ,

công chức cấp quận trên địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội, Luận văn

Thạc sĩ Quản lý Hành chính công – Học viện Hành chính Quốc gia.

– Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán

bộ, công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý công – Học viện Hành chính Quốc gia.

– Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực

đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa

dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội,

4

2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần

kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện

của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới.

– Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả

Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp

huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản

lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết

thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền

huyện Xaythany.

– Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh,

2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội

ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân

chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và

hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hành chính

nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục

những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan

quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính

nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc

nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.

– Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo

cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí

Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực

lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ

các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh

hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh.

Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao

5

năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách

trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán

bộ công chức.

Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:

– Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức”; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả

đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

– Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật

Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. Tác giả

đã đưa ra các khái niệm về công vụ, trách nhiệm công vụ, thực trạng và định

chế trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức; đồng thời đề cập đến các

nội dung cần chú ý về trách nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện Luật Cán

bộ, công chức.

– Ngô Thành Can: “Chất lượng thực thi công vụ – vấn đề then chốt của

cải cách hành chính”; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Tác giả đã đưa ra

quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

– Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán

bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2011.

– Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng

yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013.

– Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn

Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;

– Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ

của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004.

Mỗi công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề năng lực thực

6

thi công vụ của đội ngũ CBCC ở nhiều cấp độ khác nhau. Dưới góc độ khoa

học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và

đang nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC nói chung và

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp tỉnh nói riêng.

Viêng Chăn là một tỉnh có dân số khá đông ở Nước CHDCND Lào với

nhiều dân tộc khác nhau, vì vậy nguồn công chức vào cơ quan hành chính nhà

nước cũng rất đa dạng. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, việc nâng cao năng

lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng,

cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công

chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu

cầu phát triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang

diễn ra ở Nước CHDCND Lào.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau:

– Trình bày, tổng kết cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của

công chức.

– Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công

chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.

– Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới ở Nước

CHDCND Lào.

7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của

công chức hành chính của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung nâng cao năng lực

thực thi công vụ của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại Văn phòng

UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Viêng Chăn, Nước

CHDCND Lào.

– Về thời gian: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức hành chính tại tỉnh Viêng Chăn từ năm 2010 đến nay.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ

nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa

Mác-Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước Nước CHDCND Lào. Luận văn tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm

trong và ngoài nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực thực

thi công vụ của đội ngũ công chức nhà nước.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

a. Phương pháp phân tích và tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý

nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Luận văn phân tích,

đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn,

phân tích nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các

giải pháp và kiến nghị.

8

Đồng thời luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược

nội dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử

dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận

của từng chương trong luận án.

b. Phương pháp thống kê

Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để có số liệu cụ

thể về thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh, thực trạng năng lực thực thi

công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.

c. Phương pháp so sánh

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đã được nhiều nước,

nhiều địa phương quan tâm với những mức độ thành công khác nhau. Luận

văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu năng lực thực thi công vụ ở

các nước so với Nước CHDCND Lào, tìm ra những sự khác biệt.

d. Phương pháp điều tra xã hội học

Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng năng lực thực thi công vụ của

công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào hiện nay.

Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu được phát ra cho đối

tượng công chức và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh

Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Thông qua việc nghiên cứu đề tài, học viên hy vọng sẽ đóng góp một số

giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành

chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn nói riêng và đội ngũ công chức hành chính

cấp tỉnh nói chung.

– Về mặt lý luận: nghiên cứu các vấn đề công vụ, công chức hành

chính, về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan

hành chính nhà nước, đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu

chí đánh giá năng lực thực thi công vụ nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh

9

hưởng tới năng lực thực thi công vụ, sự cần thiết khách quan phải nâng cao

năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay.

– Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ

thông qua các số liệu, bảng biểu đối với từng loại công chức từ đó nhận xét

những kết quả đã đạt được và những hạn chế, yếu kém của công chức các cơ

quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, tìm hiểu nguyên

nhân của thực trạng đó. Từ đó, đưa ra đánh giá năng lực thực thi công vụ của

công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn.

Hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn giúp lãnh đạo UBND tỉnh Viêng

Chăn có những chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong

những năm tới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết

cấu thành 3 chương.

Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức hành chính nhà nước.

Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.

Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công

vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ

CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ

1.1.1. Khái niệm công chức

Để thực thi công vụ, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội

ngũ công chức và không ngừng chăm lo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng

của đội ngũ công chức này. Do đặc thù khác nhau của mỗi quốc gia nên quan

niệm về công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có quốc gia, công chức

được hiểu là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành pháp thực hiện chức

năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, nhưng có quốc gia lại quan niệm

công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan thực hiện

cung cấp các dịch vụ công.

Ở Pháp, công chức được hiểu là toàn bộ những người được nhà nước

hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công

sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch

của nền hành chính công.

Ở Trung Quốc, công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt

động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ mà

còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý

trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền các địa phương.

Ở Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy

định: “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ

quan, đơn vụ thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

11

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự

nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật” [16].

Như vậy, tùy theo những đặc điểm kinh tế, xã hội, hình thức tổ chức bộ

máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định

phạm vi công chức cũng khác nhau. Nhưng về cơ bản công chức có một số

đặc điểm cơ bản mà ở quốc gia nào cũng có, đó là:

– Là công dân của quốc gia đó;

– Được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển;

– Giữ một công vụ thường xuyên;

– Được xếp vào một ngạch chuyên môn cụ thể;

– Làm việc trong một công sở;

– Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn tập trung

nghiên cứu cụ thể nhóm công chức hành chính và khái quát quan niệm về

công chức hành chính nhà nước là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh nhất định làm việc trong các cơ quan hành

chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở, trong biên chế và được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước,

duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế xã hội.

1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước

Phân loại công chức hành chính nhà nước được coi là một yêu cầu tất

yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức các

cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đó là sự phân chia công chức các cơ

quan hành chính nhà nước thành các loại, các hạng ngạch khác nhau, theo

những nguyên tắc nhất định. Việc phân loại công chức có vai trò quan trọng

12

trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng. Bên cạnh đó, do tính đa dạng và phức tạp của hoạt động công vụ nên

việc phân loại công chức hành chính nhà nước sẽ giúp cho việc xây dựng

chương trình, kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng theo

nội dung yêu cầu công tác, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức

các cơ quan hành chính nhà nước. Do tính chất đặc thù của hoạt động công

vụ, có thể phân loại công chức như sau:

– Căn cứ vào ngạch bậc:

+ Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên hoặc tương đương;

+ Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ

hoặc tương đương và ngạch nhân viên.

– Căn cứ vào vị trí công tác:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu

hoặc bổ nhiềm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo có thẩm quyền quản lý và được

sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy vào trong hoạt động quản lý, có

nhiệm vụ hoạch định chủ trương, kế hoạch công tác và điều khiển quá trình

thực hiện nó ở một cấp độ nào đó. Đối tượng này được quy hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng

hợp và khái quát cao.

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: là những công chức

chuyên môn, họ được đào tạo, bồi dưỡng trong các trường lớp, có khả năng

chuyên môn, được tuyển dụng và giữ các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ

trong cơ quan hành chính nhà nước.

13

Ngoài ra, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước còn phân loại

theo trình độ đào tạo hoặc theo cấp hành chính.

1.1.3. Khái niệm công vụ

Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và có ý nghĩa quan trọng

trong quản lý hành chính nhà nước. Công vụ bao gồm nhiều yếu tố hợp thành

như thể chế công vụ, đội ngũ công chức, các cơ quan công quyền.

Theo từ điển Thuật ngữ hành chính thì công vụ là một loại lao động

mang tính quyền lực và pháp lý, có tính thường xuyên chuyên nghiệp và được

đảm bảo bằng ngân sách nhà nước, chủ yếu do các công chức nhà nước tiến

hành và được điều chỉnh bằng ý chí thực hiện các chức năng quản lý nhằm ổn

định, phát triển xã hội và đời sống nhân dân.

Công vụ được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức và diễn ra trong

các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội và các đơn vị

sự nghiệp công lập. Có thể nói, các hoạt động của cán bộ, công chức nhằm

thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình đều được coi là thi hành công vụ.

Công vụ là hoạt động do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước thực

hiện theo đúng quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục

vụ lợi ích của toàn xã hội.

Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau:

công vụ là hoạt động thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công

chức theo các quy định của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương, đường lối

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất

nước và phục vụ nhân dân.

1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước

1.2.1. Khái niệm năng lực

Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về năng lực. Tùy theo cách tiếp

cận thì năng lực được hiểu theo những cách khác nhau:

14

【#6】Nâng Cao Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức

Ngày đăng: 13/09/2017 03:13

Lao động của CBCC là loại lao động đặc biệt, nhiệm vụ trực tiếp của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò tham mưu, tạo dựng luật pháp, xây dựng hệ thống pháp luật từng bước hoàn chỉnh để làm công cụ quản lý xã hội. Lao động của CBCC có vai trò quan trọng trong đảm bảo trật tự, kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, chống lại các hành vi vi phạm pháp luật. Họ cũng là những người đóng vai trò tiên phong trong cuộc đấu tranh liên tục, không khoan nhượng với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền, tiêu cực khác, làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC.

1. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức

Năng lực thực thi công vụ là thuật ngữ chỉ khả năng thể chất và trí tuệ của CBCC trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi để thực hiện công việc được giao. Năng lực thực thi công vụ còn bao hàm khả năng kết hợp hài hòa các yếu tố trên trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Năng lực thực thi công vụ của CBCC được tiếp cận trên nhiều khía cạnh:

Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà CBCC thu nhận được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo của CBCC bao gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế – xã hội.

Thứ hai, về kỹ năng: là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Để đạt được những kỹ năng xử lý công việc thành thạo, mỗi CBCC cần có những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng ra quyết định…

Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với một môi trường làm việc nhất định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của CBCC không nên tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể được phân công. Năng lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng thực hiện công việc một cách có hiệu quả trong một điều kiện nhất định, nó không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ được đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ cao không đồng nhất với việc người đó có năng lực thực thi công vụ.

2. Năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức hiện nay

Trong những năm qua, đội ngũ CBCC nước ta có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ khi Luật cán bộ, công chức (2008) và Luật Viên chức (2010) ra đời, đội ngũ CBCC không ngừng được kiện toàn và phát triển về mọi mặt. CBCC được quan tâm quy hoạch, được tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong quá trình công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và kỹ năng xử lý công việc của CBCC được rèn luyện, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

Bảng 1. Chất lượng công chức xét về trình độ

(Nguồn: Đề án “Chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến năm 2021”,

Bộ Nội vụ, 2012)

Về số lượng, thực hiện chủ trương giữ ổn định biên chế công chức đến năm 2021, tập trung vào việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của CBCC (tại Kết luận số 63-KL/TW ngày 27/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI về Một số vấn đề về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng đến năm 2021, Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI về Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở), số CBCC hưởng lương từ ngân sách nhà nước cơ bản giữ ổn định. Việc xác định và bổ sung, điều chỉnh biên chế công chức cho các bộ, ngành địa phương phải căn cứ trên cơ sở vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ và cơ cấu ngạch công chức, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị. Biên chế công chức (bao gồm CBCC từ cấp huyện trở lên trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài; không bao gồm biên chế của Bộ Công an, Bộ Quốc phòng, biên chế công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và biên chế công chức cấp xã) năm 2014 là 281.714 người, không tăng so với số lượng CBCC từ năm 2011. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị của chúng ta vẫn trong tình trạng “đông nhưng không mạnh”; thừa những CBCC không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao nhưng thiếu những CBCC giỏi, có trình độ chuyên môn cao, làm việc có trách nhiệm và tâm huyết với công việc. Khả năng thực thi công vụ của CBCC thấp là nguyên nhân chính dẫn tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của toàn bộ hệ thống công vụ không cao, kìm hãm sự phát triển của xã hội. Cụ thể:

Thứ nhất, mặc dù đội ngũ CBCC được tuyển dụng trong những năm gần đây đã được nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hầu hết đều có bằng cử nhân chuyên ngành, có trình độ ngoại ngữ, tin học… hơn nữa, trong quá trình công tác còn được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nhưng mặt bằng tri thức của CBCC còn thấp so với yêu cầu của công việc, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn.

Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Một bộ phận CBCC chưa có thói quen xây dựng kế hoạch làm việc nên việc triển khai thực hiện chưa khoa học, lúng túng, nhiều khi không đúng quy trình, quy định. Kỹ năng vận dụng các kiến thức đã học để giải quyết những công việc cụ thể còn gặp nhiều lúng túng.

Thứ ba, nhiều CBCC tuy có bằng cấp nhưng năng lực thực thi công vụ còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua năng lực soạn thảo, ban hành các văn bản hành chính, kỹ năng tham mưu…). Một số CBCC còn làm việc cầm chừng, thiếu trách nhiệm dẫn tới công việc tồn đọng, chậm tiến độ, chất lượng, hiệu quả không cao. Còn thiếu những CBCC có khả năng làm việc độc lập, có tính sáng tạo, đột phá trong cách thức giải quyết công việc. Hơn nữa, lao động của đội ngũ CBCC là loại lao động đặc biệt có chất lượng cao. Họ chính là những người tham mưu, xây dựng và ban hành chính sách để áp dụng vào đời sống thực tế. Tuy nhiên, không ít chính sách vừa được ban hành đã phải sửa đổi, bổ sung vì chưa phù hợp, nhiều văn bản ban hành nhưng hiệu lực thực thi thấp vì không thể áp dụng vào cuộc sống.

Thứ tư, tinh thần làm việc, thái độ phục vụ người dân chưa cao, đạo đức, văn hóa giao tiếp bị xuống cấp. Nhiều CBCC có thái độ nhũng nhiễu, xử lý công việc máy móc, gây khó khăn cho người dân, doanh nghiệp, nhận thức về pháp luật hạn chế, còn để lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm chi phối hoạt động công vụ. Nhiều CBCC chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động công vụ.

Nguyên nhân của những hạn chế trên là do:

– Công tác cải cách chế độ công vụ, công chức và công tác quản lý CBCC chưa thực sự đổi mới. Kỷ luật, kỷ cương hành chính, việc chấp hành sự chỉ đạo, điều hành chưa nghiêm; công tác kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện còn lỏng lẻo, nể nang. Nhiều chính sách được ban hành nhưng vẫn chưa chú trọng đến việc phát huy năng lực, khuyến khích những tài năng, tạo động lực cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ, chưa thực sự mạnh dạn sàng lọc để tinh gọn bộ máy cũng như đổi mới để tuyển chọn và giữ chân người tài làm việc trong bộ máy hành chính.

– Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi công vụ của CBCC chưa thực sự được coi trọng. Cách đánh giá chất lượng CBCC hiện nay còn mang tính hình thức, cào bằng, không tạo được động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, chưa tập trung, kém hiệu quả.

– Tiền lương chưa đáp ứng đủ cho nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của CBCC. Việc đổi mới cơ chế đối với các đơn vị sự nghiệp công lập (cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đồng bộ cả về tổ chức thực hiện nhiệm vụ, nhân lực, tài chính); việc xã hội hóa một số loại hình dịch vụ sự nghiệp công còn chậm dẫn tới bộ máy quản lý nhà nước còn cồng kềnh, kém chất lượng, số lượng người hưởng lương từ ngân sách nhà nước quá lớn tạo gánh nặng không nhỏ lên ngân sách nhà nước. Đề án vị trí việc làm, tinh giản biên chế triển khai còn chậm, thiếu hiệu quả chính là nguyên nhân dẫn tới chất lượng thực thi công vụ của CBCC còn thấp.

4. Một số định hướng nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức

Thứ nhất, tăng cường rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức cho CBCC theo hướng thực sự là “công bộc” của dân. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để thực sự là “công bộc” của dân là thách thức trong điều kiện mới. Vì vậy, chế độ công chức, công vụ mới cần thiết lập là một bước chuyển về chất của quan hệ nhà nước với dân, thực hiện tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc tới các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là để gánh vác việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu dân”.

Thứ hai, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hành chính theo hướng đảm bảo tính chuyên nghiệp và đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính. Nước ta đang từng bước xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, do đó đội ngũ CBCC cần được đào tạo, bồi dưỡng chính quy và có hệ thống, thường xuyên cập nhật kiến thức và nâng cao kỹ năng hành chính mới, tri thức khoa học công nghệ. Đặc biệt, khi đẩy nhanh việc xây dựng và thực hiện chính phủ điện tử thì yêu cầu về tính chuyên nghiệp của CBCC càng trở nên cấp thiết.

Thứ ba, CBCC phải tinh thông về pháp luật, chấp hành đúng pháp luật và có khả năng kiểm soát xã hội thực hiện đúng pháp luật. CBCC là chủ thể của quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, trọng tâm là xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân, phục vụ phát triển theo hướng chuyên nghiệp và hiện đại. Tất yếu này đòi hỏi phải tiếp tục nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước theo pháp luật.

Thứ tư, tăng cường công tác đào tạo ngoại ngữ và luật pháp quốc tế cho đội ngũ CBCC đảm bảo tính hội nhập quốc tế của nền công vụ. Để tiếp tục thúc đẩy tiến trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và toàn diện thì hệ thống hành chính của nước ta cần phải đổi mới theo hướng hội nhập quốc tế. Do đó, yêu cầu mới về chất lượng của CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trở nên cấp thiết. Trong đó, hai yếu tố trọng tâm trong phát triển đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập là trình độ ngoại ngữ và kiến thức về luật pháp, thông lệ quốc tế.

Thứ năm, đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và quản lý CBCC đảm bảo công khai, minh bạch là một trong các giải pháp thiết yếu nhằm kiềm chế và chống nạn tham nhũng. Đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng đòi hỏi nhà nước phải có những quyết sách đúng đắn về tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo, quản lý và thanh lọc làm trong sạch đội ngũ CBCC. Những thách thức trong quá trình chuyển đổi, phát triển nhanh và bền vững đang đặt ra trọng trách cho đội ngũ CBCC là phải đi đầu trong cải cách cơ bản bộ máy nhà nước và cải cách hành chính. Đảm bảo tính trong sạch của đội ngũ CBCC là biện pháp tất yếu nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện quan liêu, tham nhũng, cửa quyền và các hành vi tiêu cực khác. CBCC phải gương mẫu, đi tiên phong trong cuộc đấu tranh này cùng với sự tham gia của cả hệ thống chính trị cũng như toàn xã hội.

Thứ sáu, CBCC có khả năng và động lực để tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chất lượng thực thi công vụ trên cơ sở chính sách tiền lương và thù lao lao động xứng đáng. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn tới là đổi mới chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với CBCC; đảm bảo cho những CBCC trẻ và có trình độ cao yên tâm công tác, cống hiến trong khu vực hành chính công. Chế độ tiền lương và thu nhập của CBCC phải cao hơn mức trung bình trong xã hội. Mặt khác, để đảm bảo tiền lương thực sự là giá cả sức lao động thì tiền lương phải phù hợp với những đóng góp thực sự của từng loại CBCC. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về đánh giá CBCC trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, thực hiện chế độ loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân.

Thứ bảy, chuẩn hóa và nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC cấp xã trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện các chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ. Do những yếu tố lịch sử nên đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay còn nhiều bất cập. Trong khi đó, cấp xã là cấp quản lý hành chính tiếp xúc trực tiếp với người dân, trực tiếp xử lý các vấn đề phát sinh cũng như triển khai thực hiện các văn bản quy định của nhà nước. Do đó, để đảm bảo nền hành chính hiện đại, thực sự là của dân, do dân và vì dân thì nhà nước cần quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã, phường, đặc biệt là công chức tại các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa.

ThS. Đào Thị Kim Lân – Trường Đại học Lao động – Xã hội

1. Đề án Chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến năm 2021″, Bộ Nội vụ, 2012.

2. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, khóa VIII về “Một số vấn đề về tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị và tiền lương, trợ cấp xã hội thuộc ngân sách nhà nước”; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5, khóa IX về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4, Khóa X về “Đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan đảng; định hướng đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội”; Kết luận số 64-KL/TW, ngày 28/5/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về “Một số vn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”; Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị khóa XI “Về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”;

3. Báo cáo số 604/BC-CP ngày 04/11/2015 của Chính phủ “Về việc thực hiện các Nghị quyết của Quốc hội về hoạt động giám sát chuyên đề và hoạt động chất vấn từ đầu nhiệm kỳ Quốc hội khóa XIII đến năm 2021”.

tcnn.vn

【#7】Luận Văn: Đánh Giá Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Phường, Hot

, ZALO 0932091562 at BÁO GIÁ DV VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

Published on

Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh

  1. 2. 2 1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai……………………………………………………………………… 36 1.4.4. Bài học kinh nghiệm…………………………………………………………………. 37 Tiểu kết chƣơng 1…………………………………………………………………………………. 39 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận 12 – Thành phố Hồ Chí Minh……………………………………………………………………………….. 40 2.1.1. Khái quát các phường thuộc Quận 12………………………………………… 40 2.1.2. Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12……………………….. 41 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong giai đoạn 2012-2016 ………………………………………………………………………………………….. 42 2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương……………………………………….. 42 2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm………………………… 43 2.2.3. Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm…………………………. 46 2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 giai đoạn 2012- 2021 ……………………………………………………………………….. 48 2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12……………………………………………………………… 49 2.3. Đánh giá ……………………………………………………………………………………… 59 2.3.1. Những kết quả đạt được……………………………………………………………. 59 2.3.2. Những hạn chế ………………………………………………………………………… 61 2.3.3. Nguyên nhân …………………………………………………………………………… 64 Tiểu kết chƣơng 2…………………………………………………………………………………. 66 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12, TP. HỒ CHÍ MINH 3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 …………………………………………………………………………………. 67 3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức ………………………………………………… 67 3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức.. 69
  2. 3. 3 3.1.3. Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về công tác đánh giá TTCV của công chức………………………………………………. 70 3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu………………………………………………………………………………. 70 3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức…………………………….. 72 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 …………………………………………………………………………………. 73 3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức phường 73 3.2.2. Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức………………. 76 3.2.3. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế…………………………………………………………………… 81 3.2.4. Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức gắn với xây dựng bản mô tả công việc…………………………………………………………….. 83 3.3. Một số kiến nghị ………………………………………………………………………….. 90 3.3.1. Đối với Chính phủ……………………………………………………………………. 90 3.3.2. Đối với UBND Thành phố ………………………………………………………… 90 3.3.3. Đối với UBND Quận………………………………………………………………… 90 3.3.4. Đối với UBND phường …………………………………………………………….. 91 Tiểu kết chƣơng 3…………………………………………………………………………………. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………………………….. 95
  3. 4. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại…Những quan hệ xã hội – chính trị – kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” . “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” . Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế – xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chính quyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá thi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” . Công vụ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tiến hành nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội.
  4. 12. 9 Trong luận văn này tiếp cận công vụ theo nghĩa hẹp, tức là nhấn mạnh đến yếu tố TTCV. Như vậy, TTCV là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, t chức nhà nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, ch t ch , c tính bắt buộc chung. 1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường 1.1.2.1 Khái niệm về công chức Về quan niệm công chức ở một số nước trên thế giới và lịch sử hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu quan tâm tìm hiểu như: “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một số nước” của tác giả Tạ Ngọc Hải (Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước), “Công vụ, công chức” của chúng tôi Phạm Hồng Thái…Trong Luận văn này, tác giả đề cập thẳng đến khái niệm công chức theo quy định hiện hành để làm cơ sở cho nghiên cứu của Đề tài như sau: Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các
  5. 14. 11 – Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có. Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với viên chức, pháp luật cũng đã có những quy định riêng về quyền và nghĩa vụ khác với cán bộ và công chức. Đồng thời, theo cơ chế hợp đồng làm việc, viên chức được quản lý theo cơ chế linh hoạt, mềm hơn so với cán bộ, công chức và căn cứ vào các nội dung hợp đồng đã thoả thuận với đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức. – Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Tương tự, việc đánh giá viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp nghiệp của viên chức. – Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức và viên chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc). Viên chức có 4 hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc. Viên chức bị kỷ luật
  6. 16. 13 – Tư pháp – hộ tịch; – Văn hóa – xã hội. Tuy nhiên, trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, Trưởng Công an các phường đều là sĩ quan, do đó không phải là công chức, đồng thời trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả không đưa Chỉ huy trưởng Quân sự vào đối tượng nghiên cứu của đề tài vì đây thuộc nhóm lực lượng vũ trang, có những đặc thù riêng. Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ. Đồng thời, là những người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành các chính sách phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân công phụ trách. Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú, phức tạp và vô cùng sinh động. Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện; từ đó công chức phường có điều kiện góp phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở. Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ, thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở. Thông qua đội ngũ công chức phường, chính quyền khẳng định vị trí, vai trò cụ thể của mình trước người dân và xã hội. Nói cách khác,công chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở. 1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường
  7. 17. 14 Hoạt động TTCV của công chức của công chức phường cũng mang những đặc điểm chung của hoạt động TTCV như sau: – Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Hoạt động công vụ nhằm các mục tiêu sau: Phục vụ nhà nước; phục vụ nhân dân; không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người; duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không vì lợi nhuận. – Nội dung hoạt động công vụ gắn với thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND phường trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. – Chủ thể TTCV là công chức phường. – Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà nước giao và tuân theo pháp luật. – Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp. Ngoài những đặc điểm TTCV nói chung như đã trình bày ở trên, hoạt động TTCV ở phường còn có những đặc điểm riêng với tính chất là cấp cơ sở cuối cùng trong bộ máy hành chính và là ở địa bàn đô thị, cụ thể: – Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỷ mỷ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. – Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao.
  8. 19. 16 với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức s thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức”. Theo Bộ Nội vụ “Đánh giá thực thi công việc của người lao động trong t chức là loại hình đánh giá quan trọng nhất và là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc phục, trong đ c đào tạo, bồi dưỡng. Nhiệm vụ của bất cứ t chức nào là phải đánh giá thực thi công việc của nhân viên và tiếp tục phát triển sao cho thật phù hợp những khả năng của họ”. 1.2.3.2. Yêu cầu khi xây dựng hệ thống đánh giá thực thi công vụ của công chức Thứ nhất, khi xây dựng hệ thống đánh giá cần thiết phải xây dựng các chỉ số đánh giá kết quả đầu ra trong TTCV của tổ chức và cá nhân. Công vụ là hoạt động được thực thi bởi đội ngũ công chức, mang tính quyền lực nhà nước nên những yêu cầu công việc cũng có những điểm khác biệt so với hoạt động của các tổ chức ngoài nhà nước. Hoạt động này không nhằm mục tiêu lợi nhuận mà nhằm phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân cho nên thước đo kết quả (thông qua các chỉ số hiệu lực, hiệu quả) không chỉ đơn thuần là những tiêu chuẩn định lượng, hoặc trên cơ sở so sánh giữa chi phí và kết quả. Hiệu quả hoạt động cần được đánh giá sâu rộng trên những lợi ích mang lại cho xã hội mang tính bền vững (thông qua chỉ số tác động). Hiện nay ở Việt Nam chưa có đánh giá xếp hạng hàng năm trong hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước, do đó chưa tạo động lực cho tổ chức
  9. 24. 21 thuần, nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển; đa dạng hóa các nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc chứ không chỉ từ người quản lý trực tiếp. Hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận đơn thuần những kết quả TTCV của công chức, mà phải là cơ sở cho việc phát triển năng lực của công chức. Trên cơ sở xác định những điểm mạnh, điểm yếu của công chức mà có những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả TTCV. Điều này đòi hỏi vai trò và trách nhiệm rất lớn của các nhà quản lý. Thứ tư, khi kết quả thực thi công việc của công chức chưa đạt được như mong đợi, người quản lý phải ghi chép lại những hoạt động chưa đáp ứng được yêu cầu, trong một số trường hợp cần ghi rõ cả hình thức kỷ luật để đảm bảo các mục tiêu công việc sẽ đạt được trong giai đoạn tiếp theo. Người đánh giá còn phải có một kế hoạch cụ thể để giúp khắc phục những khiếm khuyết. Kế hoạch đó phải bao gồm những nội dung như: 1) Vấn đề thực thi công việc; 2) Các bước cần tiến hành để cải thiện kết quả công việc, bao gồm cả thời gian cho các bước đó; 3) Hậu quả xảy ra nếu không cải thiện được kết quả công việc; 4) Thời gian của từng hoạt động cụ thể. Thứ năm, cần chú ý để kết nối thông tin trong đánh giá với các hoạt động khác trong quản lý tổ chức và cá nhân. Kết quả đánh giá phải được coi là cơ sở để ra quyết định và thực hiện các hoạt động quản lý như lập kế hoạch, phân bổ ngân sách và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm: – Cá nhân tự đánh giá: Cá nhân tự đánh giá là một loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở một khuôn mẫu của cơ quan quy định, cá nhân có thể tự đưa ra những nhận xét của bản thân về chính mình. Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự đánh giá của cá nhân được coi là thông tin tham khảo hay đánh giá cá nhân là đánh giá không chính thức. – Tập thể đánh giá: Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của tập thể về những hoạt động, hành vi cũng như sự cống hiến của cá nhân cho tập thể. Sự
  10. 25. 22 đánh giá này cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với đánh giá nhân sự trong tổ chức. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà chất lượng và thông tin nhận được từ tập thể khác nhau. – Thủ trưởng trực tiếp đánh giá: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị thông thường được coi là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp với các loại đánh giá khác. – Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một sự tổng hợp chung nhiều ý kiến và thông thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân. – Các chuyên gia nhân sự: Trường họp này những người đánh giá thường tập trung vào đánh giá hoạt động của nhóm để thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu từ trước. Thông thường chuyên gia đánh giá tiến hành đánh giá các chương trình, các dự án thực hiện theo hệ thống mục tiêu đã xác định và trong khuôn khổ thời gian cụ thể. – Công dân (khách hàng): Hình thức này đã và đang được áp dụng cho nhiều cơ quan cung cấp dịch vụ khách hàng quản lý hành chính nhà nước cho nhân dân. Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước áp dụng hình thức này dưới nhiều dạng khác nhau nhằm lấy ý kiến của khách hàng về hoạt động cung cấp dịch vụ của cơ quan (bao gồm cả các thủ tục hành chính). 1.2.5. Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.5.1. Đánh giá theo quá trình thực thi công vụ Đánh giá công chức theo quá trình TTCV có thể được biểu hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện…. Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình TTCV tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình (trình tự, bước đi, hình thức thực hiện). Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc TTCV của công chức giống như một cỗ máy, tập
  11. 26. 23 trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh hoạt và sáng tạo. Điều này dẫn tới hiện tượng công chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên không thể xử lý khác (sự cứng nhắc của các quy định). 1.2.5.2. Đánh giá theo kết quả thực thi công việc Đánh giá theo kết quả thực thi công việc là lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể). Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng. Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được. Trong hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền. Như vậy, đánh giá công chức theo kết quả thực thi là cách thức đánh giá thông qua việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức thực hiện với các chỉ số TTCV. Kết quả đánh giá sẽ nói lên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức so với các tiêu chí đề ra. Cách thức đánh giá này tạo ra sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đã định trước. Vì vậy, nó có thể loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính, yếu tố “ngoài công việc” chi phối đến kết quả đánh giá công chức, hạn chế tình trạng “bình quân chủ nghĩa” và thiếu thực chất trong cách thức đánh giá công chức hiện nay ở nước ta.. 1.2.5.3. Đánh giá năng lực thực thi công việc
  12. 29. 26 mực, đúng đắn, phù hợp của việc xây dựng các tiêu chuẩn. Đối với các công việc mà sự đo lường khó rõ ràng, cụ thể sẽ không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể nên sẽ hạn chế hiệu quả khi áp dụng. 1.2.7.2. Phương pháp đánh giá theo mức thang điểm Trong phương pháp mức thang điểm sẽ thiết kế một bảng, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Mỗi cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá được ghi lại trên một bảng điểm, chia thành 4 hoặc 5 mức từ thấp đến cao như kém/trung bình/khá/tốt/xuất sắc, mỗi mức tương ứng với một thang điểm. Người đánh giá điền vào phiếu đánh giá bằng ký hiệu tương ứng với các mức độ. Trong phương pháp này, hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc. Người đánh giá dựa vào tiêu chí lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánh giá. Kết quả đánh giá theo phương pháp này cụ thể, rõ ràng, giúp phân loại chính xác mức độ khác biệt về kết quả và thành tích làm việc và thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Song các mức độ khi đánh giá lại mang tính tương đối, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa. Điều khó khăn nhất là cần phải xác định một cách cụ thể các yêu cầu của các tiêu chí. Dựa vào các yêu cầu đó người đánh giá có thể cho điểm một cách tương đối chính xác các tiêu chí đánh giá. Phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai. 1.2.7.3. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Theo phương pháp này, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên và tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ chính để đánh giá là kết quả đạt được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu không chú trọng nhiều vào đặc tính cá nhân mà tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp này đòi hỏi mỗi tổ chức xác định rõ mục tiêu chung, từ đó xác lập mục tiêu cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân. Đánh giá hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân. Phương pháp này khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá. Người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình. Tuy
  13. 32. 29 kiểm soát việc TTCV”. Đồng thời, trong thời gian qua, Đảng đã ban hành các văn bản để lãnh đạo công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức như: Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3, Khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức…Các văn bản trên thể hiện quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức, tác giả xin khái quát thành các quan điểm cụ thể như sau: Một là, đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân và đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Quán triệt quan điểm giai cấp trong công tác cán bộ nói chung và quản lý, đánh giá cán bộ công chức nói riêng là vấn đề có tính nguyên tắc. Công tác cán bộ nói chung, đánh giá cán bộ công chức nói riêng luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của cấp ủy Đảng. Hiệu quả hoạt động của nền hành chính phản ánh chất lượng và uy tín lãnh đạo của Đảng. Kết luận Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2021 khẳng định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. Hai là, đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên cơ sở hiệu quả công việc và xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước và xu thế phát triển của thời đại Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước đã và đang đặt ra hàng loạt yêu cầu và đòi hỏi mới đối với cán bộ công chức và công tác cán bộ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…” Công tác đánh giá cán bộ cần phải được đổi mới để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, đây cũng chính là môi trường để kiểm nghiệm việc đánh giá công chức để có cơ sở để thực hiện những nội dung khác trong công tác cán bộ.
  14. 33. 30 Ba là, đánh giá cán bộ công chức phải gắn với việc đ i mới đồng bộ cơ chế, chính sách, phù hợp với đ c thù của t chức và khách thể quản lý Công tác cán bộ gồm nhiều nội dung như tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…Tất cả các công việc đó là những khâu có quan hệ mật thiết, tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy, công tác đánh giá cán bộ, công chức phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách, nhất là đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt… 1.3.2. Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Trưởng ban Tổ chức cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hằng năm Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Các văn bản trên đều quy định về công tác đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời khẳng định đây là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ; thông qua đánh giá, phân loại cán bộ công chức để xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. Có chính sách thích hợp với những người không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy. 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam 1.4.1. Tại TP. Hà Nội Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Thành phố Hà Nội đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn. Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức,
  15. 34. 31 nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá. Căn cứ để đánh giá: – Đánh giá công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). – Đánh giá cán bộ được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình… Việc đánh giá đƣợc thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá, nhƣ sau: Tổng thang điểm: 100 điểm – Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: Đối với cán bộ, công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 30 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng Tối đa 20 điểm
  16. 35. 32 quản lý công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao Tối đa 10 điểm Đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 20 điểm Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Tối đa 15 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn. Tối đa 15 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao: Tối đa 10 điểm – Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: – Cho tối đa 20 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ) – Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật. Phân loại: – Tổng điểm đánh giá là 100 điểm. Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:
  17. 36. 33 + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với viên chức là Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm. Qua triển khai, cơ bản các đơn vị đã thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức theo quy định; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, khách quan, toàn diện, lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính. 1.4.2. Tại TP. Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng đang hướng đến xây dựng nền hành chính công minh bạch và năng động; sẵn sàng làm hài lòng tổ chức và công dân. Nền hành chính đó được quyết định ở những công chức-viên chức tận tụy, nêu cao tinh thần công bộc và thành thạo kỹ năng công vụ, am tường chuyên môn. Theo đó, Đà Nẵng đã áp dụng một phương pháp đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp. Có 3 nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức bao gồm: * Kết quả thực hiện công việc (đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức; tổng số điểm cho tiêu chí nầy đến 70 điểm).
  18. 38. 35 theo tháng. Và kết quả làm việc trong tháng chính là tổng hợp từ hiệu quả của các đầu việc, các nhóm công việc được giao và hoàn thành trong mỗi tuần). Tiêu chí và thang điểm để đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trên những gì mà công chức đó đã thực hiện, và hoàn thành so với kế hoạch, chương trình công tác đề ra là một nội dung thể hiện tính ưu việt trong đánh giá chất lượng công chức ở phương thức mới. Bởi đã “lượng hóa khối lượng công việc mà công chức hoàn thành”. Cách đánh giá cũ trước đây chưa thật sự (có tiêu chí cụ thể) để làm sáng tỏ những nỗ lực của một công chức, vẫn thiên về chất lượng hành chính sự vụ, chưa khuyến khích lao động sáng tạo, cải tiến lề lối, quy trình … Mô hình đánh giá mới nầy, ngay từ bước thí điểm đã giúp phân loại được kết quả làm việc của công chức một cách chính xác hơn.Tỷ lệ công chức có kết quả làm việc tốt chiếm khoảng 55 – 65%, mức khá: 23-35 , mức trung bình hoặc hoàn thành nhiệm vụ chiếm 5-15%. Kết quả này rất gần gũi với nhận định của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị. Như vậy, qua mô hình thí điểm, có thể sớm phát hiện các công chức yếu kém và nếu triển khai cách đánh giá mới theo tháng, thì trong nội bộ đơn vị sẽ dễ dàng góp ý, uốn nắn những công chức trong diện yếu kém, không để yếu kém kéo dài, ảnh hưởng đến chất lượng công vụ. Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức trên Phần mềm tích hợp (dùng chung) là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả TTCV của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía phương pháp đánh giá 360 độ); tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc TTCV của mình theo từng tháng. Trong bối cảnh, việc đánh giá công chức hiện tại vẫn còn chịu ảnh hưởng nặng của lề lối hành chính của tư duy cũ, việc đánh giá vừa làm “khổ” người tự đánh giá (phải làm hàng loạt bảng tự đánh giá ; bảng tự kiểm điểm; tự nhận xét nội dung đăng ký và kết quả làm được) vừa làm tốn thời gian của tập thể (họp,
  19. 39. 36 nghe đọc, cho ý kiến từng trường hợp) chuyển đánh giá bộ phận lên các cấp cao hơn…Và cấp cao hơn, thực tế, có khi không đủ thời gian để xem xét lại các đánh giá từ cấp bộ phận, phòng, ban đã “nương theo” đề xuất mà đồng ý với biên bản đã có ; đề xuất, khởi xướng, thí điểm, và nay là bước triển khai chính thức mô hình “Đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp” của TP Đà Nẵng, với khả năng hỗ trợ cao cho công tác quản trị nhân sự, tập hợp và phát huy được nguồn lực, chắc chắn sẽ lan tỏa dần trên phạm vi rộng hơn. 1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai Để tăng cường quản lý TTCV của công chức, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 về Ban hành quy định về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai, xây dựng biểu nội dung, tiêu chí đánh giá công chức, trong đó làm rõ thêm các biểu hiện không đạt kết quả như dự kiến và bị trừ dần số điểm; mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ; Quyết định số 26/2008/QĐ- UBND ngày 03/6/2008 về việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước; Chỉ thị số 06/CT-UBND ngày 06/4/2015 về kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; văn bản số 4494/UBND-NC ngày 09/10/2015 về việc tăng cường quản lý cán bộ, công chức, viên chức và thực hiện chế độ công vụ. Việc rà soát, ban hành các quy định về chế độ, định mức, tiêu chuẩn được, các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh thực hiện trên tất cả các lĩnh vực. Các đơn vị đã tiến hành xây dựng và ban hành các quy định về chế độ, định mức, tiêu chuẩn như: Quy chế làm việc; Quy chế chi tiêu nội bộ; Quy chế thực hiện dân chủ trong cơ quan; Quy chế quản lý và sử dụng tài sản công…. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả Nghị quyết về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trên địa bàn tỉnh Lào Cai; các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh đã chủ động xây dựng, thực hiện Kế hoạch cải cách hành chính, nhằm bảo đảm công khai, minh bạch; nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận “một cửa”; tăng cường kiểm soát thủ tục hành chính; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

【#8】Đề Tài: Năng Lực Thực Thi Công Vụ Của Công Chức Cơ Quan, Hot

, DOWNLOAD ZALO 0932091562 at BẢNG BÁO GIÁ DỊCH VỤ VIẾT BÀI TẠI: chúng tôi

Published on

Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, cho các bạn tham khảo

  1. 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2021
  2. 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: chúng tôi VŨ THỊ LOAN HÀ NỘI – 2021
  3. 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và chính xác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Hải Quỳnh
  4. 4. LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của chúng tôi Vũ Thị Loan, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Hải Quỳnh
  5. 5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công nghiệp hóa: CNH Hiện đại hóa: HĐH Thành phố: TP Ủy ban nhân dân: UBND
  6. 6. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………. 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH ……….. 9 1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh …9 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức …………………………….. 9 1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ ………………………………………..16 1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………….18 1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực …………………………………….21 1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………21 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………………….24 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………………….29 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………32 1.3.1. Yếu tố khách quan ………………………………………………………………….32 1.3.2. Yếu tố chủ quan …………………………………………………………………….35 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ……………………………………………………………37
  7. 7. 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng công vụ ………………………………………………………………………….37 1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế …38 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương …………………………………………..39 1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng …………………………………………………39 1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội ……………………………………………………41 Tiểu kết Chƣơng 1 ………………………………………………………………………………….. 42 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ………………………………………………………… 43 2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh …………………………………………………………43 2.1.1. Một số nét về tỉnh Quảng Ninh ………………………………………………..43 2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 46 2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ……………………………………………………………….47 2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh …………………………49 2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức ……………………………………………..50 2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức ………………………………………53 2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thực thi công vụ ……………………………………………………………….55 2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức ……………………58 2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức …………59 2.3.1. Ưu điểm ………………………………………………………………………………..59 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân …………………………………………………………61 Tiểu kết Chƣơng 2 ………………………………………………………………………………….. 66
  8. 8. Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ………………………………………………………………………………………………………. 67 3.1. Phương hướng và mục tiêu ………………………………………………………..67 3.1.1. Phương hướng ……………………………………………………………………….67 3.1.2. Mục tiêu ………………………………………………………………………………. 69 3.2. Giải pháp …………………………………………………………………………………71 3.2.1. Giải pháp về nhận thức …………………………………………………………..71 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 72 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ ………………………………………………………………………………………….75 3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức ………………………………………79 3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức ………………………………………83 3.2.6. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức ………90 3.3. Đề xuất, kiến nghị …………………………………………………………………….92 3.3.1. Đối với Trung ương ……………………………………………………………….92 3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh …………………………………………………………93 Tiểu kết Chƣơng 3 ………………………………………………………………………………….. 94 KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………….. 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
  9. 9. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ……………………………………………………………………………….50 Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ………………………………………………………………………..51 Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ………………………………………………………………………..52 Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ………………………………………………………………………………………..52 Bảng2.5.Trìnhđộtinhọccủacôngchứccơquanchuyên môn thuộcUBNDtỉnh …53 Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức ………………54 Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ …………………………………………………………………………55 Bảng 2.8. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức ……………… 58
  10. 10. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền hành chính nhà nước được hình thành bởi các yếu tố: hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính, nguồn lực vật chất, tài chính và đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Trong đó yếu tố đội ngũ cán bộ công chức – những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền đóng vai trò quan trọng nhất, là một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nhà nước nào. Đội ngũ công chức vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, vừa là lực lượng đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”. Để thực hiện các mục tiêu này tỉnh Quảng Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp, hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế, “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, thái độ văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi mới chế độ công chức, công vụ.”. Như vậy, theo Luật cán bộ công chức phạm vi công chức được quy định rất rộng bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, đơn vị của nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công, cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Vì phạm vi công chức được quy định rất rộng, chưa có quy định rõ ràng phân biệt giữa các nhóm công chức: công chức hành chính nhà nước, công chức trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị – xã hội nên việc quản lý sẽ có những chồng chéo và khó khăn.
  11. 22. 13 được đảm bảo quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách của nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp, quyền được nghỉ ngơi, nghiên cứu khoa học, khen thưởng khi có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ. * Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định để thực thi quyền hành pháp của Nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội. Phạm vi hoạt động của cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội mang tính phức tạp, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải có tính chuyên nghiệp, chính xác. Bởi lẽ các chính sách tham mưu của đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ và quyết định của công chức lãnh đạo quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, phát triển kinh tế- xã hội của người dân. Tính chuyên nghiệp của công chức được quy định bởi địa vị pháp lý và thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Thời gian, thâm niên công tác tạo cho công chức sự thành thạo, những kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo cho họ khả năng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, qua thời gian công tác trình độ kỹ năng ngày càng được hoàn thiện. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế thế giới, việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng trở nên quan trọng để đáp ứng yêu cầu của quản lý hành chính nhà nước trong tình hình hiện nay. * Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật
  12. 23. 14 Trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, pháp luật chiếm vị trí tối cao trong hoạt động nhà nước, công cụ để quản lý xã hội. Trong đó, công chức là những thực thi công vụ, thực thi quyền hành pháp; vì vậy hoạt động công vụ của công chức phải tuân thủ theo pháp luật. Trong bộ máy hành chính nhà nước, công chức là lực lượng tham mưu kiến tạo nên hệ thống pháp luật của nhà nước phù hợp với điều kiện của thực tiễn. Pháp luật là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, quyền và trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ. Trong các trường hợp công chức vi phạm, gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của tổ chức cá nhân thì chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự nhất định. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, đội ngũ công chức phải có kiến thức, am hiểu pháp luật và thông lệ quốc tế. Vấn đề đặt ra công chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ. * Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân Đặc trưng cơ bản mang tính dân tộc và là yêu cầu của đội ngũ công chức hành chính Việt Nam là trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân nên hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, công chức thực thi công vụ phải tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân. Trong quá trình thực thi công vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi công chức phải có đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ công chức nhà nước khi thi hành công vụ. Đạo đức công vụ chính là sự thể hiện quá trình tự ý thức về lương tâm, trách nhiệm của mình để từ đó tự giác hành động vì các lợi ích đó. Người công chức để thực hiện là công bộc của dân, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên
  13. 24. 15 môn nghiệp vụ thì phẩm chất đạo đức là yêu cầu tất phải có. Bởi vậy người công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức vừa “hồng”, vừa “chuyên”, “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Bởi vì mục đích cuối cùng của nền công vụ là phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân. 1.1.1.3. Phân loại công chức Phân loại công chức là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn khách quan trong tuyển dụng người vào làm việc trong cơ quan hành chính; xác định tiền lương, các chế độ chính sách một cách hợp lý; đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, cơ chế chính sách đối với từng đối tượng theo yêu cầu công tác, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Do tính chất đặc thù đa dạng của hoạt động công vụ, có thể phân loại công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước như sau: * Căn cứ vào ngạch, bậc công chức: Ngạch công chức là khái niệm để chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn cụ thể. Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Luật cán bộ công chức 2008 thì công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và nhân viên.. Đánh giá công chức là một trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất lượng, thực trạng, qua đó xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên nghiệp nâng cao hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công chức đã được ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật quy định rõ khung năng lực tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hiện chưa có. Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu vẫn là các tiêu chí chung chung, chưa chú trọng tới kỹ năng hay thái độ, hành vi của công chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước.
  14. 42. 33 Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của công chức; vì vậy để công chức phát huy hết tài năng và cống hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với công việc, trình độ, kết quả công việc của công chức. Việc đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công chức tận tụy với công việc; tiền lương thấp không kích thích được công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được người có năng lực làm việc trong khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Các chính sách về thi đua, khen thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức. Việc trả lương, có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực công việc của công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. * Công tác tuyển dụng công chức Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội
  15. 43. 34 ngũ công chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. * Công tác sử dụng quản lý công chức Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí công chức không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị tri công việc thì kết quả thực thi công vụ không cao. * Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện nay, kiến thức và công nghệ là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi người công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, công tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới chương trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công chức khi được tuyển dụng vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu về thực thi công vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc biệt về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết. Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động trong học tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ năng sư
  16. 44. 35 phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao. Nội dung chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời. * Công tác kiểm tra, đánh giá công chức Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức không chính xác, khách quan. Nếu không đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức. Có thể thấy rằng, đánh giá công chức là một hoạt động phúc tạp, khó khăn cần được thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ. 1.3.2. Yếu tố chủ quan * Động cơ cá nhân Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của công chức đóng vai trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong muốn làm việc và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.
  17. 45. 36 * Kinh nghiệm thực tiễn Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình thành từ quá trình thực thi công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và hiệu quả công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống trong quá trình thực thi công vụ. Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm, năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm, giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm cần thiết. * Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi nâng ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng để thúc đẩy công chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu phấn đấu của công chức.
  18. 46. 37 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng công vụ Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ đã đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, cải cách thủ tục hành chính, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính. Trong đó, nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất công cuộc cải cách hành chính hiện nay chính là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất lượng, hiệu quả hoạt động cao. Cán bộ công chức vừa là những người xây dựng thể chế hành chính, thiết kế mô hình hệ thống bộ máy hành chính phù hợp vừa là những người vận hành bộ máy hành chính nhà nước, góp phần xây dựng nền hành chính “thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiệu đại, hiệu lực, hiệu quả”[7]. Vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ là yêu cầu tất yếu và khách quan. Trong xu hướng cải cách hành chính hiện nay, chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” yêu cầu đặt ra trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, thái độ phục vụ nhân dân của công chức chuyên môn cấp tỉnh ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính. Đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về pháp luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo; hành vi ứng xử trong các mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ cho công chức nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, đảm bảo đạt được mục tiêu nhiệm vụ của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, xây

【#9】Sáng Kiến ” Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Tổ Chức Các Hội Thi Cho Cô Và Trẻ Trường Mầm Non Hoa Mai Tp Lào Cai

Thứ tư – 03/10/2018 00:07

– Công tác bồi dưỡng giáo viên

– Có kế hoạch bồi dưỡng giáo viên, thực hiện nghiêm túc kế hoạch, hình thức bồi dưỡng chủ yếu tập trung bồi dưỡng trong nhà trường.

– Có kế hoạch bồi dưỡng giáo viên, thực hiện nghiêm túc kế hoạch, hình thức bồi dưỡng mở rộng không chỉ trong phạm vi trong nhà trường bồi dưỡng mà giáo viên được bồi dưỡng thông qua hoạt động của nhóm vành đai chất lượng, tổ cốt cán cấp thành phố bồi dưỡng và tư vấn.

– Nội dung các hội thi của trẻ

– Phạm vi hep, chủ yếu phát triển một hoặc 2 lĩnh vực trong chương trình giáo dục mầm non.

– Nội dung thi đa dạng phong phú, phát triển toàn diện cho trẻ trên nhiều lĩnh vực, phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mỗi cá nhân. Trẻ tham gia thi đòi hỏi phải có kiến thức tổng hợp, kĩ năng xã hội tốt….

– Hình thức tổ chức các hội thi cho trẻ

– Chủ yếu tập trung tổ chức hội thi cho trẻ, ít có sự tham gia của phụ huynh.

– Hầu hết các hội thi đã có sự tham gia của cô giáo và các bậc phụ huynh. Ngoài nội dung thi kiến thức trẻ con biết khéo léo phối hợp với cô với cha, mẹ thực hiện

– Công tác phối hợp với phụ huynh.

.Đã có sự phối hợp với nhà trường giáo viên chủ nhiệm trong công tác tổ chức các hội thi.

5.3. Khả năng áp dung sáng kiến

Sáng kiến được áp dụng vào quá trình tổ chức các hội thi cho cô và trẻ tại trường mầm non Hoa Mai đạt kết quả cao, các giải pháp trong sáng kiến cũng là một trong số các kinh nghiệm tôi trao đổi với đồng nghiệp ở các trường bạn trong Thành phố học tập và cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm.

6. Những thông tin cần được bảo mật: Không

7. Các điều kiện cần thiết để áp dụng sáng kiến: Thời gian trong năm học, Đối tượng áp dụng là giáo viên, học sinh, cha mẹ trẻ trường Mầm Non Hoa Mai, tài liệu tham khảo, các văn bản hướng dẫn thực hiện, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học…

8. Đánh giá lợi ích thu được do áp dụng sáng kiến theo ý kiến tác giả

Sau một năm áp dụng các giải pháp để nâng cao hiệu quả tổ chức các hội thi cho cô và trẻ đã thu được một số kết quả đáng kể thể hiện qua bảng sau:

* Kết quả đạt được qua hội thi giáo viên giỏi các cấp.

Nhìn vào bảng so sánh ta thấy sáng kiến đã đem lại hiệu quả sau:

+ Hiệu quả kinh tế

– Các giải pháp đã mang lại hiệu quả cao cho nhà trường nhưng giá thành lại thấp, phù hợp với điều kiện kinh tế của nhà trường, của phụ huynh, của giáo viên.

+ Hiệu quả xã hội

Phụ huynh đã nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của công tác phối hợp, từ đó phụ huynh đã tích cực chủ động phối kết hợp với nhà trường, giáo viên tổ chức tốt các hoạt động dạy và học, đặc biệt là công tác đổi mới tổ chức các hội thi cho cô và trẻ.

+ Hiệu quả trong công tác chuyên môn, công tác quản lý

* Đối với bản thân

Tôi được trau rồi học hỏi có thêm nhiều kinh nghiệm hơn từ đồng nghiệp, từ các đồng chí giáo viên trong việc chỉ đạo tổ chức các hôi thi cho cô và trẻ.

Vận dụng những kinh nghiệm đã học tập được vaò trong công tác quản lý chỉ đạo nhà trường có hiệu quả phù hợp với tình hình thực tế của đội ngũ giáo viên, của học sinh trong nhà trường.

2. Đối với giáo viên

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ vủa giáo viên được củng cố, nâng cao đáp ứng được yêu cầu đổi mới của ngành học trong giai đoạn hiện nay.

Giáo viên linh họat sáng tạo vận dụng các phương pháp hình thức đổi mới vào trong tổ chức các hoạt động có hiệu quả. Phát huy được tính chủ động tích cực của mỗi cá nhân trẻ, luôn lấy trẻ làm trung tâm.

Trẻ mạnh dạn tự tin trước đông người, chủ động tích cực tham gia các hoạt động, thông qua các hội thi trẻ được phát triển một cách toàn diện về đức trí thể mỹ. Trẻ được hình thành tố chất nhanh nhen khéo léo, kỹ năng ứng xử tốt trong mọi tình huống. Trẻ được trang bị đầy đủ tâm thế bước vào trường phổ thông.

Chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng giáo dục trẻ trong nhà trường được nâng lên rõ rệt.

9. Đánh gía lợi ích thu được hoặc dự kiến có thể thu được do áp dụng sáng kiến theo ý kiến của tổ chức cá nhân đã tham gia áp dụng sáng kiến lần đầu.

“Biện pháp chỉ đạo nâng cao hiệu quả tổ chức các hội thi cho cô và trẻ” nêu trên có phạm vi ảnh hưởng đến toàn thể giáo viên, học sinh, phụ huynh trong nhà trường, trong năm qua đội ngũ giáo viên đã có nhiều chuyển biến tốt về nhận thức, có tinh thần trách nhiệm cao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm của giáo viên được nâng lên, có khả năng vận dụng linh hoạt các phương pháp hình thức tổ chức đổi mới vào trong các hoạt động giáo dục phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý lứâ tuổi và đảm bảo các nguyên tác dạy học, tạo lên được sự gắn kết đồng nghiệp với đồng nghiệp, giáo viên với cha mẹ trẻ, xây dựng được môi trường tốt cho trẻ hoạt động, trang thiết bị đồ dùng đồ chơi được bổ sung đa dạng về chủng loại, hấp dẫn về mầu sắc. Trẻ hứng thú tham gia vào các hội thi, trẻ mạnh dạn tự tin trong giao tiếp, trẻ được phát triển một cách toàn diện. Chất lượng giáo dục trẻ được nâng lên rõ rệt.

Danh sách ngững người tham gia áp dung sáng kiến lần đầu

Tôi xin cam đoan mọi thông tin nêu trong đơn là trung thực, đúng sự thật và hoàn toàn chụi trách nhiệm trước pháp luật.

Lào Cai, ngày 15 tháng 5 năm 2021

Người làm đơn

Phạm Thị Thu

Tác giả bài viết: Phạm Thị Thu – Phó Hiệu Trưởng Trường Mầm non Hoa Mai

【#10】Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Quản Lý Hồ Sơ Cán Bộ, Công Chức Tại Phòng Nội Vụ Lục Ngạn

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn được sự giúp đỡ

tạo điều kiện thuận lợi của lãnh đạo cơ quan và sự chỉ bảo tận tình của các đồng

nghiệp tôi có cơ hội tiếp cận và thực hiện tốt nghiệp vụ công tác của mình.

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo – Th.S

Mai Ngọc Anh cùng thầy giáo – GV. Đỗ Văn Đại đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình

cho em trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện khóa luận.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo đang công tác và

giảng dạy tại trường đại học Công nghệ thông tin và truyền thông – Đại học Thái

Nguyên, những người luôn nhiệt tình và tâm huyết với nghề để mang lại cho sinh

viên chúng em những kiến thức – một nền tảng và có cơ hội tìm hiểu thực tế về

chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn tới toàn thể tập thể lãnh đạo,

nhân viên phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn đã tận tình giúp đỡ chỉ bảo và cung cấp

số liệu để em có thể hoàn thành tốt khóa luận của mình.

Do thời gian thực tập còn hạn hẹp nên khóa luận khó tránh khỏi những thiếu

sót. Em rất mong được sự chỉ dẫn và đóng ý kiến của các thầy cô giáo và toàn thể

các bạn sinh viên để khóa luận của em có thể đạt được kết quả tốt nhất.

Em xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, ngày …..tháng……năm 2021

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Yến

1

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp do tự bản thân em thực hiện.

Các nội dung nghiên cứu và kết quả nghiên cứu trong đề tài là thực tế và không

sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Những tài liệu phục vụ cho

việc nghiên cứu được chính bản thân em thu thập là trung thực xuất phát từ tình

hình thực tế của đơn vị.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

trước Hội đồng bảo vệ khóa luận.

Thái Nguyên, ngày …..tháng ……năm 2021

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Yến

2

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………………………………………. 1

LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………………………………………….. 2

MỤC LỤC……………………………………………………………………………………………………. 3

DANH MỤC HÌNH ẢNH ………………………………………………………………………………. 5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………………………… 6

LỜI MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………………………………. 7

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HỒ SƠ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC…………… 9

1.1 Lý thuyết chung về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức …………………………………..9

1.1.1 Khái niệm hồ sơ………………………………………………………………………………9

1.1.2 Các quy định hiện hành về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức…………………..9

1.1.3 Trách nhiệm của người quản lý hồ sơ cán bộ, công chức ……………………..10

1.1.4 Thành phần hồ sơ cán bộ, công chức gồm các tài liệu sau…………………….11

1.1.5 Các mẫu biểu để phục vụ công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức ………27

1.2. Giới thiệu về Microsoft Excel ……………………………………………………………….27

1.2.1 Giới thiệu về Excel ………………………………………………………………………..27

1.2.2 Nhập dữ liệu trong Excel ………………………………………………………………..29

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ HỒ SƠ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI PHÒNG NỘI VỤ – LỤC NGẠN – BẮC GIANG……………………………………….. 31

2.1 Khái quát về UBND huyện Lục Ngạn – Bắc Giang …………………………………..31

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ………………………………………………………..31

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lục Ngạn………………………………32

2.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn ……………………………………………33

2.2.1 Vị trí chức năng …………………………………………………………………………….33

2.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn………………………………………………………………………33

2.2.3 Tổ chức biên chế …………………………………………………………………………..40

2.3 Thực trạng công tác quản lý hồ sơ cán bộ tại phòng Nội vụ – Lục Ngạn – Bắc

Giang………………………………………………………………………………………………………41

2.3.1 Quy trình quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ Lục Ngạn….41

2.3.2 Thực trạng công tác quản lý hồ sơ cán bộ tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn 48

3

2.4 Một số đánh giá về công tác quản lý hồ sơ cán bộ tại Phòng Nội vụ – Lục Ngạn Bắc Giang………………………………………………………………………………………………..50

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ HỒ SƠ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ – LỤC NGẠN – BẮC GIANG …….. 52

3.1 Sự cần thiết khi thiết kế ứng dụng Microsof Excel trong công tác quản lý hồ

sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn

3.2 Quá trình lập và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện Lục

Ngạn

3.3 Quy trình thiết kế chương trình quản lý hồ sơ cán bộ và một số giao diện

chính của chương trình

KẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………………… 63

4

Hình 3.9: Giao diện cửa sổ làm việc chương trình quản lý hồ sơ CBCC………62

Hình 3.10: Giao diện cửa sổ làm việc chương trình quản lý hồ sơ CBCC………..62

5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

Th.S

Thạc sĩ

2

CNTT

Công nghệ thông tin

3

UBND

Ủy ban nhân dân

4

Excel

Microsoft Excel

5

CB,CC,VC

Cán bộ, công chức, viên chức

6

BNV

Bộ Nội vụ

7

Quyết định

6

7

xử lý hồ sơ thông tin dữ liệu về nhân sự của cán bộ phụ trách ở cơ sở còn nhiều hạn

chế dẫn đến việc cập nhật, kết nối hệ thống dữ liệu với cấp trên còn nhiều bất cập.

Để tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động tin học hóa trong công tác quản lý

hồ sơ cán bộ, công chức ở các cơ quan, đơn vị hành chính cơ sở, tôi lựa chọn đề tài

” Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức tại

phòng Nội vụ Lục Ngạn”. Chương trình này sẽ giúp cho cán bộ làm công tác quản

lý hồ sơ cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ quản lý được hồ sơ một cách dễ dàng,

khoa học.

* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập chung nghiên cứu lý luận và thực tiễn việc tổ chức quản lý hồ sơ

cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện. Từ đó thiết kế chương trình quản lý hồ

sơ cán bộ, công chức bằng excel.

* Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích của đề tài nghiên cứu là giúp cán bộ làm công tác quản lý hồ sơ

cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ quản lý, tìm kiếm và cập nhật thông tin của cán

bộ, công chức một cách nhanh chòng, chính xác, hiệu quả.

* Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài

Đề tài sử dụng Excel để viết chương trình quản lý hồ sơ cán bộ, công chức

tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý cán

bộ, công chức.

Giúp cán bộ làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức quản lý thông tin

và thiết lập thông tin một cách khoa học, nhanh chóng, chính xác, quản lý tra cứu,

tìm kiếm thông tin khi cần thiết.

Trong quá trình hoàn thiện đề tài thực tập, do trình độ hiểu biết và kinh

nghiệm bản thân còn hạn chế kính mong các thầy, cô giảng viên, các đồng nghiệp

chia sẻ kinh nghiệm, đóng góp ý kiến quý báu để tôi tiếp tục hoàn thiện đề tài nhằm

áp dụng hữu ích cho thực tế quá trình công tác của tôi sau khi kết thúc khóa học.

8

9

10

1.1.4 Thành phần hồ sơ cán bộ, công chức gồm các tài liệu sau

Hồ sơ gốc là hồ sơ CB,CC do cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ,

công chức lập và xác nhận lần đầu khi CB,CC,VC được tuyển dụng theo quy

định của pháp luật.

1. Quyển ” Lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu chính và bắt buộc có trong

thành phần hồ sơ CB,CC để phản ảnh toàn diện về bản thân, các mối quan hệ gia

đình, xã hội của CB, CC. Quyển lý lịch do CB,CC,VC tự kê khai và được cơ quan

có thẩm quyền quản lý CB,CC,VC thẩm tra, xác minh, chứng nhận. ( Quyển lý lịch

cán bộ, công chức gồm 14 trang được làm bằng chất liệu giấy trắng khổ A4 (210 x

297 mm). Ký hiệu: Mẫu 01a-BNV/2007).

11

* Mẫu quyển lý lịch cán bộ, công chức:

Mẫu 1a-BNV

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LÝ LỊCH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Họ và tên khai sinh:

Tên gọi khác:

Ngày, tháng năm sinh: ……/……./……. Giới tính (nam, nữ)

Quê quán:

Chức vụ (chức danh) công tác hiện tại:

Cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ, công chức:

Cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức:

Số hiệu cán bộ, công chức:

12

I. SƠ LƯỢC LÝ LỊCH

1. Họ và tên khai sinh (viết chữ in hoa):

Ảnh màu

2. Tên gọi khác:

(4 x 6 cm)

3. Sinh ngày……. tháng……. năm……, Giới tính (nam, nữ):

4. Nơi sinh: Xã……………, Huyện………….., Tỉnh

5. Quê quán: Xã…………., Huyện………….., Tỉnh

6. Dân tộc:…………………………………………., 7. Tôn giáo:

8. Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú:

(Số nhà, đường phố, thành phố; xóm, thôn, xã, huyện, tỉnh)

9. Nơi ở hiện nay:

(Số nhà, đường phố, thành phố; xóm, thôn, xã, huyện tỉnh)

10. Nghề nghiệp khi được tuyển dụng:

11. Ngày tuyển dụng: ……./……./……….., Cơ quan tuyển dụng:

12. Chức vụ (chức danh) hiện tại:

(Về chính quyền hoặc Đảng, đoàn thể, kể cả chức vụ kiêm nhiệm)

13. Công việc chính được giao:

14. Ngạch công chức (viên chức):……………………, Mã ngạch:

Bậc lương:………, hệ số………, Ngày hưởng……/………/……,

Phụ cấp chức vụ:……., Phụ cấp khác:

15.1. Trình độ giáo dục phổ thông (đã tốt nghiệp lớp mấy/ thuộc hệ nào):

15.2. Trình độ chuyên môn cao nhất:

(TSKH, TS, Ths, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp; chuyên ngành)

15.3. Lý luận chính trị:……………………………, 15.4. Quản lý nhà nước:

13

(Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương)

(Chuyên viên cao cấp, chuyên

viên chính, chuyên viên, cán sự….)

15.5. Ngoại ngữ:…………………………………, 15.6. Tin học:

(Tên ngoại ngữ + Trình độ A, B, C, D,…)

(Trình độ A, B, C,…)

16. Ngày vào Đảng cộng sản Việt Nam ……./……/……., Ngày chính

thức:……/……/

17. Ngày tham gia tổ chức chính trị – xã hội:

(Ngày tham gia tổ chức: Đoàn, Hội,…. Và làm việc gì trong tổ chức đó)

18. Ngày nhập ngũ:……./……./……., Ngày xuất ngũ:……../………/……..,

Quân hàm cao nhất:

19. Danh hiệu được phong tặng cao nhất:

(Anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang; nhà giáo, thầy thuốc, nghệ sĩ

nhân dân, ưu tú,…)

20. Sở trường công tác:

21. Tình trạng sức khỏe:……………, Chiều cao:…………, Cân nặng:…… kg,

Nhóm máu:

22. Là thương binh hạng: ………/……….., Là con gia đình chính sách ():

(Con thương binh, con liệt sĩ, người nhiễm chất độc da cam Dioxin)

23.

Số

chứng

minh

nhân

dân:……………………..

……../……../………

14

Ngày

cấp:

II. ĐẶC ĐIỂM LỊCH SỬ BẢN THÂN

II.A. TRƯỚC KHI ĐƯỢC TUYỂN DỤNG

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian từ tháng, năm đến tháng, năm..Đã

học và tốt nghiệp những trường nào, ở đâu hoặc làm những công việc gì (kể cả

hợp đồng lao động) trong cơ quan, đơn vị, tổ chức nào, ở đâu (kê khai những

thành tích nổi bật trong học tập, lao động)? Trường hợp bị bắt, bị tù (thời gian

nào, ở đâu ai biết)?

II.B. KHI ĐƯỢC TUYỂN DỤNG

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian từ tháng, năm đến tháng, năm Được

tuyển dụng vào đơn vị nào (đơn vị chủ quản, đơn vị trực thuộc)? Công việc

chính được phân công đảm trách (chức danh công việc hoặc chức vụ công tác) là

gì? được xếp vào ngạch, bậc lương nào và phụ cấp (nếu có) là bao nhiêu?

III. THAM GIA TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ – XÃ HỘI, HỘI NGHỀ

NGHIỆP…

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian từ tháng, năm đến tháng, năm Vào

Đoàn thanh niên CS HCM; tham gia hoạt động trong tổ chức chính trị – xã hội,

tổ chức chính trị – xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề

nghiệp khác (trong và ngoài nước),… (tên tổ chức, tên hội, trụ sở ở đâu, đã giữ

chức vụ hoặc chức danh gì trong các tổ chức này)

IV. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VỀ CHUYÊN MÔN, NGHIỆP

VỤ, LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ, NGOẠI NGỮ, TIN HỌC

Phần cán bộ, công chức ghi Tên trường hoặc cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;

Chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng; Thời gian đào tạo, bồi dưỡng; Hình thức đào

tạo, bồi dưỡng; Văn bằng, chứng chỉ được cấp.

* Ghi chú:

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: chính quy, tại chức, chuyên tu, từ xa,…

Văn bằng bao gồm: Tiến sĩ khoa học, tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng,

trung cấp, sơ cấp,…

15

V. KHEN THƯỞNG

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian và hình thức khen thưởng, số quyết

định khen thưởng.

VI. KỶ LUẬT

Phần cán bộ, công chức ghi thời gian và hình thức kỷ luật, số quyết định

kỷ luật.

VII. QUAN HỆ GIA ĐÌNH

Về bản thân vợ (hoặc chồng) và các con:

Phần cán bộ, công chức ghi mối quan hệ; Họ tên, năm sinh, nghề nghiệp,

đặc điểm lịch sử (có bị bắt, bị tù, làm việc trong chế độ cũ, ngụy quân, ngụy

quyền không); hiện đang làm gì (ghi rõ chức vụ hoặc chức danh nếu có, tên và

địa chỉ cơ quan, đơn vị công tác ở trong hoặc ngoài nước), nơi cư trú

VIII. QUAN HỆ GIA ĐÌNH, THÂN TỘC

Ông, Bà (nội, ngoại), Cha, Mẹ, Anh chị em ruột:

Phần cán bộ, công chức ghi mối quan hệ; Họ tên, năm sinh, nghề nghiệp,

đặc điểm lịch sử (có bị bắt, bị tù, làm việc trong chế độ cũ, ngụy quân, ngụy

quyền không); hiện đang làm gì (ghi rõ chức vụ hoặc chức danh nếu có, tên và

địa chỉ cơ quan, đơn vị công tác ở trong hoặc ngoài nước), nơi cư trú.

VIII. QUAN HỆ GIA ĐÌNH, THÂN TỘC (tiếp theo)

Ông, Bà (nội, ngoại), Cha, Mẹ, Anh chị em ruột của bên vợ (hoặc chồng)

Phần cán bộ, công chức ghi mối quan hệ; Họ tên, năm sinh, nghề nghiệp,

đặc điểm lịch sử (có bị bắt, bị tù, làm việc trong chế độ cũ, ngụy quân, ngụy

quyền không); hiện đang làm gì (ghi rõ chức vụ hoặc chức danh nếu có, tên và

địa chỉ cơ quan, đơn vị công tác ở trong hoặc ngoài nước), nơi cư trú.

16

IX. TỰ NHẬN XÉT

(Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức kỷ luật, năng lực và sở trường

công tác,…)

Người khai

Xác nhận của cơ quan, đơn vị

Tôi xin cam đoan về những lời khai trong

quyển lý lịch này là đúng sự thật và chịu Bản lý lịch này do cán bộ, công chức:

trách nhiệm trước pháp luật về những lời (Họ tên)………………………………………

khai đó.

tự khai tại………………………………………

Cơ quan xác nhận là đúng sự thật.

……. Ngày…… tháng…… năm…….

(Ký tên, ghi rõ họ tên)

……. Ngày…… tháng…… năm…….

Thủ trưởng cơ quan, đơn vị quản lý

và sử dụng CBCC

(Ký tên, đóng dấu)

Ghi chú: Quyển lý lịch này sau khi cán bộ, công chức kê khai phải được xác

minh và xác nhận của cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ, công chức;

đồng

thời

phải

đóng

dấu

giáp

17

lai

tất

cả

các

trang.

2. Bản ” Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức” là tài liệu quan trọng phản ánh tóm tắt

về bản thân CB,CC; các mối quan hệ gia đình và xã hội của CB,CC. ( Theo mẫu 2cBNV/2008 và thống nhất sử dụng mẫu này thay thế mẫu sơ yếu lý lịch 02a/BNV/2007

ban hành kèm theo Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18 tháng 6 năm 2007 của Bộ

trưởng Bộ Nội vụ).

* Mẫu sơ yếu lý lịch:

Mẫu 2C-BNV/2008

Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý CBCC ………………………………………….

Cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC ………………………………………………………….

SƠ YẾU LÝ LỊCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1) Họ và tên khai sinh (viết chữ in hoa):

2) Tên gọi khác:

Ảnh màu

3) Sinh ngày: … tháng … năm ……, Giới tính (nam, nữ):

(4 x 6 cm)

4) Nơi sinh: Xã ……………, Huyện …………, Tỉnh

5) Quê quán: Xã …………. , Huyện …………, Tỉnh

6) Dân tộc: ………………………………, 7) Tôn giáo:

8) Nơi đăng ký bộ khẩu thường trú:

(Số nhà, đường phố, thành phố, xóm, thôn, xã, huyện, tỉnh)

9) Nơi ở hiện nay:

(Số nhà, đường phố, thành phố, xóm, thôn, xã, huyện, tỉnh)

10) Nghề nghiệp khi được tuyển dụng:

11) Ngày tuyển dụng: …/…/……, Cơ quan tuyển dụng:

12) Chức vụ (chức danh) hiện tại:

(Về chính quyền hoặc Đảng, đoàn thể, kể cả chức vụ kiêm nhiệm)

13) Công việc chính được giao:

18

14) Ngạch công chức (viên chức): ………………………, Mã ngạch:

Bậc lương:……, Hệ số:……, Ngày hưởng:…/…/……,

Phụ cấp chức vụ:……, Phụ cấp khác: ……

15.1- Trình độ giáo dục phổ thông (đã tốt nghiệp lớp mấy/thuộc hệ nào):

15.2- Trình độ chuyên môn cao nhất:

(TSKH, TS, Ths, cử nhân, kỹ sư, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, chuyên ngành)

15.3- Lý luận chính trị: ………………… 15.4-Quản lý nhà nước:

(Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương)

(chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,

chuyên viên, cán sự,……..)

15.5- Ngoại ngữ:………………………, 15.6-Tin học:

(Tên ngoại ngữ + Trình độ A, B, C, D……)

(Trình độ A, B, C,…….)

16) Ngày vào Đảng Cộng sản Việt Nam:…/…/……, Ngày chính thức:…/…/……

17) Ngày tham gia tổ chức chính trị – xã hội:

(Ngày tham gia tổ chức: Đoàn, Hội,….. và làm việc gì trong tổ chức đó)

18) Ngày nhập ngũ:…/…/……, Ngày xuất ngũ: …/…/…… Quân hàm cao nhất:

19) Danh hiệu được phong tặng cao nhất

(Anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang; nhà giáo, thày thuốc, nghệ sĩ nhân dân

và ưu tú, …)

20) Sở trường công tác:

21) Khen thưởng: ……………………, 22) Kỷ luật:

(Hình thức cao nhất, năm nào)

(về đảng, chính quyền, đoàn thể hình thức cao

nhất, năm nào)

23) Tình trạng sức khoẻ: ……, Chiều cao:…, Cân nặng:….kg, Nhóm máu:……

24) Là thương binh hạng: …./……, Là con gia đình chính sách:

(Con thương binh, con liệt sĩ, người nhiễm chất độc

19

da cam Dioxin)

25) Số chứng minh nhân dân: Ngày cấp: …/…/……

26) Số sổ BHXH:

27) Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học

Tên trường

Văn

bằng,

Chuyên ngành đào Từ tháng, năm – Hình thức

chứng

chỉ,

tạo, bồi dưỡng

đến tháng, năm

đào tạo

trình độ gì

Ghi chú: Hình thức đào tạo: Chính quy, tại chức, chuyên tu, bồi dưỡng …./ Văn bằng:

TSKH, TS, Ths, Cử nhân, Kỹ sư …………

28) Tóm tắt quá trình công tác

Chức danh, chức vụ, đơn vị công tác (đảng, chính quyền, đoàn

Từ tháng, năm đến

thể, tổ chức xã hội), kể cả thời gian được đào tạo, bồi dưỡng về

tháng, năm

chuyên môn, nghiệp vụ,……

29) Đặc điểm lịch sử bản thân:

– Khai rõ: bị bắt, bị tù (từ ngày tháng năm nào đến ngày tháng năm nào, ở đâu), đã khai

báo cho ai, những vấn đề gì? Bản thân có làm việc trong chế độ cũ (cơ quan, đơn vị nào,

địa điểm, chức danh, chức vụ, thời gian làm việc ….)

– Tham gia hoặc có quan hệ với các tổ chức chính trị, kinh tế, xã hội nào ở nước ngoài

(làm gì, tổ chức nào, đặt trụ sở ở đâu ………?):

– Có thân nhân (Cha, Mẹ, Vợ, Chồng, con, anh chị em ruột) ở nước ngoài (làm gì, địa chỉ)?

30) Quan hệ gia đình

a) Về bản thân: Cha, Mẹ, Vợ (hoặc chồng), các con, anh chị em ruột

Họ và tên

Quê quán, nghề nghiệp, chức danh, chức vụ,

đơn vị công tác, học tập, nơi ở (trong, ngoài

nước); thành viên các tổ chức chính trị – xã

hội ……..)

20