Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực

--- Bài mới hơn ---

  • 4 Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Toàn Diện
  • Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nguồn Nhân Lực Việt Nam
  • Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Việt Nam Trong Bối Cảnh Hội Nhập
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Ở Nước Ta Hiện Nay
  • Nhân lực là trung tâm phát triển của mỗi DN. Với nhân lực cần phải có những chính sách đầu tư và phát triển hợp lý. Tuy nhiên giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại các DN đang gặp khá nhiều khó khăn.

    Lương là yếu tố đầu tiên người lao động quan tâm rồi mới đến các chế độ đãi ngộ. Bên cạnh việc chi trả lương thưởng đều đặn hàng tháng cần chú ý đến việc tăng lương với các nhân viên có những đóng góp, sáng tạo hay có hiệu quả công việc cao.

    Việc chú ý đến các chế độ đãi ngộ cũng chính là cách thu hút nhân sự và giữ chân nhân sự với DN. Khi làm việc họ được đảm bảo các chế độ về quyền lợi chính mình chắc chắn tính gắn bó với DN sẽ cao hơn.

    2. Sự thăng tiến

    Các nhân sự đều có cơ hội thăng tiến công bằng như nhau. Mỗi người đều được lựa chọn cho các vị trí phù hợp và được đào tạo cách quản lý khi được hướng tới vị trí quản lý.

    Cần chú trọng đến việc đánh giá chất lượng chuyên môn của nhân viên định kỳ. Việc này để các DN có căn cứ tổ chức đào tạo các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, công tác quản lý cho các nhân viên.

    3. Chính sách tuyển dụng và đào tạo

    Các ứng viên khi tham gia đều có quyền lợi và các cơ hội công bằng, cạnh tranh bình đẳng như nhau.

    Muốn có nguồn nhân lực cao, chất lượng cần chú ý đến việc đào tạo nguồn nhân lực này thông qua các hoạt động bổ sung kiến thức chuyên môn thường xuyên.

    4. Quản lý thời gian làm việc

    Thời gian làm việc là sự chuyên nghiệp của mỗi DN. Hãy đảm bảo nhân viên nắm rõ và thực hiện đúng các yêu cầu về giờ giấc làm việc.

    5. Tổ chức các hoạt động đoàn thể thường xuyên

    Tổ chức thường xuyên các hoạt động đoàn thể tại DN để người lao động thấy họ được đảm bảo quyền lợi không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần. Được gắn kết và gần hơn với các cấp quản lý.

    Tổ chức các đoàn thể nhằm đảm bảo quyền lời của người lao động: công đoàn, Đoàn thanh niên…

    --- Bài cũ hơn ---

  • Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Làm Gì Để Lực Lượng Nhân Sự Ổn Định?
  • Giải Pháp Mới Cho Việc Thiếu Hụt Nhân Lực Cao Cấp
  • Giải Pháp Nào Cho Vấn Đề Thiếu Nhân Lực?
  • Các Giải Pháp Hành Động Để Khắc Phục Tình Trạng Thiếu Nhân Lực
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Ở Nước Ta Hiện Nay
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Cho Doanh Nghiệp
  • Chuyên Đề Một Số Giải Pháp Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Hợp Tác Xã Công Nghiệp Tân Tiến
  • Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Chủ Yếu Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Giải Pháp Nào Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Điện?
  • Bạn có thấy giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhân viên lâu năm không được chú trọng không? Đó là vấn đề không chỉ riêng công ty của bạn, cả những công ty khác đều lơ là công tác đào tạo lại cho nhân viên lâu năm? Bạn nghĩ khi họ được tuyển dụng, bạn đã bỏ công sức đào tạo nhân viên ngay từ đầu. Khi đó nhân viên đã nắm được đủ các kỹ năng làm việc, không cần thiết phải đào tạo thường xuyên?

    Đó là SAI LẦM LỚN. Vì công nghệ, quy trình làm việc ảnh hưởng rất nhiều tới tình hình kinh doanh và phát triển của một doanh nghiệp. Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp lại phải luôn đi theo xu thế thị trường và khách hàng. Xu thế thị trường và khách hàng lại luôn thay đổi. Như vậy, quay lại việc phát triển kinh doanh muốn đi tới, quy trình làm việc và các công nghệ mới cần được cập nhật và thay đổi, không phải liên tục nhưng phải có. Và người sử dụng công nghệ và ứng dụng quy trình làm việc mới, kỹ năng mới, kiến thức mới là ai?

    Không ai khác chính là đội ngũ “nhân viên lâu năm” của bạn. Nếu bạn cứ để họ trì trệ, làm một công việc từ năm này qua năm khác, quy trình không đổi, công nghệ không đổi thì rủi ro rất cao. Rủi ro đó là họ không muốn thay đổi, 2 hay 3 năm đều không thay đổi, tại sao bây giờ phải làm?? Như thế việc đào tạo nhân sự lại thành ép buộc, hiệu quả đạt được không như ý muốn. Nó hướng chúng ta tới câu hỏi làm sao để có g iải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao?

    Vậy phải làm sao?

    3 lưu ý khi muốn đầu tư dài hạn giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: Đào tạo nhân viên lâu năm

    Nhân viên luôn cần phải được đào tạo và học hỏi kiến thức mới liên tục

    Yếu tố con người trong doanh nghiệp luôn cần ưu tiên hàng đầu. Nó quyết định sự thành công hay thất bại ở một doanh nghiệp. Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp cần được đào tạo, làm việc và phát triển khả năng mỗi ngày. Họ sẽ như chồi non được tưới nước, hấp thu ánh sáng và quang hợp để ngày càng phát triển và cứng cáp hơn.

    Đặc biệt với quy trình đào tạo dành cho những nhân viên kỹ thuật, cần được tổ chức đào tạo liên tục và kịp thời. Họ cần được ứng dụng kiến thức và kỹ năng mới phục vụ cho công việc. Và nó sẽ giúp doanh nghiệp theo kịp và có thể nằm trong TOP dẫn đầu thị trường. Để làm được điều đó, phụ thuộc vào cách nhân sự được doanh nghiệp đầu tư như thế nào.

    Mặt khác, bộ phận quản lý, lãnh đạo, cũng thuộc đội ngũ nhân viên lâu năm cần phải được đào tạo lại về kỹ năng làm việc, quản lý. Đồng thời những kiến thức về công tác quản trị nhân sự và đào tạo nhân viên cũng cần nắm rõ. Từ đó, các kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên sẽ tăng hiệu quả rõ ràng, trên chính công việc thực tế.

    Hãy coi đây là sự đầu tư thích đáng, mang tính chất lâu dài, nên công ty không cần ngần ngại tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ.

    Tái đào tạo nhân sự lâu năm, công việc cần thiết phải đầu tư dài hạn

    Có một sự thật trong đào tạo cho nhân viên mới: cần thời gian để thích nghi với công việc, nhiều hơn so với nhân viên được tái đào tạo. Thứ nhất, là do họ chưa quen thuộc quy trình làm việc, không thể tránh khỏi việc lúng túng khi gia nhập vào quy trình đã có sẵn. Thứ hai, do doanh nghiệp luôn yêu cầu nhân viên mới phải thích ứng ngay với môi trường và làm được việc ngay, có hiệu quả. Nó cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhiều nhân viên không qua được giai đoạn thử việc.

    Vì vậy, những yêu cầu về chất lượng và hiệu quả quay ngược lại, đè nặng lên vai nhân viên lâu năm. Vậy nếu nhân viên lâu năm không có kiến thức và kỹ năng mới như nhân viên mới vào làm, vậy làm sao nâng cao chất lượng công việc? Như vậy, doanh nghiệp không thể nào lơ là công tác đào tạo dài hạn, cho chính những “nhân viên lâu năm”, đang giúp doanh nghiệp sinh lời.

    Tài đào tạo nhân viên lâu năm là một trong những chương trình đào tạo quan trọng của doanh nghiệp, như ở trên đã nói. Hãy tập trung đào tạo dài hạn, vì nhân viên cũ chỉ cần giúp họ cập nhật, bổ sung những kiến thức cần thiết cho vị trí mà mình đang đảm nhận.

    Cần có những cuộc họp ngắn để tổng kết, rút kinh nghiệm giúp nhân viên lâu năm bổ sung kịp thời những kiến thức mới, kể cả là giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chính thức cũng như không chính thức.

    Những cản trở trong triển khai giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

    Khi mà có tới hơn 84% doanh nghiệp cho rằng đào tạo nhân sự lâu năm là cần thiết và luôn sẵn sàng. Nhưng trên thực tế chỉ có 40% doanh nghiệp thực sự có đào tạo nhân viên lâu năm, và 44,9% tổ chức 2 khóa đào tạo trở lên. Đó là những thống kê cho doanh nghiệp có tham gia đào tạo, do các trung tâm tổ chức và quản lý.

    Điều này cho thấy chất lượng đào tạo thực tế cùng với thời gian và chi phí bỏ ra khiến doanh nghiệp không thấy được hiệu quả thu về.

    Và rất ít doanh nghiệp suy nghĩ đào tạo nhân viên lâu năm liên tục là khoản đầu tư có lời, thay vì là chi phí. Tổng giám đốc Eurowindow, Nguyễn Cảnh Hồng, khẳng định: ” …Muốn xây dựng được thương hiệu uy tín, sản xuất ra những sản phẩm chất lượng thì đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp. Mà để có được điều đó thì chỉ có một cách là doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên học hỏi, bổ sung những kiến thức mới…”.

    Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ có được giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút càng nhiều hơn những nhân tài, và giữ chân nhân viên có chuyên môn cao lâu hơn.

    Doanh nghiệp cần cân nhắc trước khi thực hiện chương trình đào tạo nhân sự cho nhân viên lâu năm. Nó sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra định hướng dài hơi cho các chiến lược đào tạo, cải thiện và tăng năng suất cho nhân viên trong tương lai.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Việt Nam Trong Bối Cảnh Hội Nhập
  • Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nguồn Nhân Lực Việt Nam
  • 4 Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Toàn Diện
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Giải Pháp Và Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Pháp Giúp Bảo Vệ Quan Trọng Trên Ipad
  • Giải Pháp Bảo Vệ Quan Trọng Trên Ipad
  • 2012, Symantec Tung Giải Pháp Chống Mất Dữ Liệu Tablet
  • Symantec Bảo Vệ Cho Máy Tính Bảng Ipad
  • Fpt Is Giúp Tp Bank Chống Thất Thoát Dữ Liệu Bằng Hệ Thống Dlp
  • Để phát triển, doanh nghiệp cần có trong tay kết quả phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và có những giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài và bền vững.

    1. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

    Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

    Nhà quản trị có thể dựa trên các cơ sở sau:

    Việc phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày nâng cao.

    2. Chiến lược và giải pháp phát triển nguồn nhân lực

    a) Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có

    • Để ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý những chi tiết sau:
    • Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.
    • Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong
    • Cải thiện môi trường làm việc.
    • Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
    • Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.
    • Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.

    Mục tiêu thành công của doanh nghiệp chỉ được hoàn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chức không ngừng được phát triển.

    • Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
    • Tạo ra môi trường làm việc năng động, thân thiện.
    • Hoàn thiện các chính sách đề bạt – thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.
    • Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.
    • Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động.

    Các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty.

    • Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc.
    • Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.
    • Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.

    Tìm hiểu thêm về các kỹ năng quản lý nhân sự hoặc tham khảo khóa học nhân sự để có thể nắm vững các kiến thức cơ bản, nâng cao về công việc nhân sự.

    Vui lòng ghi rõ nguồn ” Đào tạo quản lý nhân sự ” khi sao chép nội dung!

    Facebook Comments

    --- Bài cũ hơn ---

  • Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Dược Mỹ Phẩm Innopha
  • Luận Văn Giải Pháp Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty
  • Ngành Sư Phạm Bắt Đầu Dư Thừa Nhân Lực
  • Giải Quyết Bài Toán Thừa Người Thiếu Việc Của Doanh Nghiệp Hiện Nay
  • Tuyển Sinh 2013: Ngành Sư Phạm Ngày Càng Dư Thừa Nhân Lực
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ở Tỉnh Bắc Ninh Trong Giai Đoạn Hiện Nay

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Địa Ốc
  • Đề Tài Giải Pháp Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ở Việt Nam
  • Đề Tài Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Tnhh Một Thành Viên Sông Lam
  • Văn Phòng Đại Diện Công Ty Cổ Phần Giải Pháp Ez Tại Thành Phố Đà Nẵng
  • Công Ty Tnhh Giải Pháp Điện Tử E.s.o
  • Ngày đăng: 18/03/2018 02:36

    Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tổ chức Lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động(1).

    1. Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh

    Trong quá trình phát triển KT-XH, nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh đã có sự phát triển nhanh chóng cả về số lượng và không ngừng nâng cao về chất lượng; cơ cấu lao động thay đổi theo hướng phù hợp với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

    – Về số lượng: do có sự chuyển đổi mạnh mẽ từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ nên tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Bắc Ninh luôn ở mức cao hơn bình quân chung từ 2 đến 2,5 lần, thu nhập bình quân đầu người gấp trên 3 lần mức bình quân cả nước. Bắc Ninh là địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút vốn đầu tư, nhất là đầu tư FDI góp phần tạo lực hút lớn đối với lao động nhập cư từ các địa phương khác nên nguồn nhân lực rất dồi dào. Toàn tỉnh hiện có trên 1,15 triệu người với gần 738 nghìn người trong độ tuổi lao động, chiếm 63,9% dân số, dấu hiệu này cho thấy dân số Bắc Ninh đang trong giai đoạn “dân số vàng”. Nguồn lao động của tỉnh có tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 2,5%/năm và tăng dần qua các năm. Năm 2022, tổng nguồn lao động (bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động vẫn có khả năng lao động) có 822,1 nghìn người, chiếm tỉ lệ 71,2% dân số, trong đó lao động đang làm việc trên 648,51 nghìn người, chiếm tỉ lệ 78,88% so với tổng nguồn lao động. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực có cơ cấu trẻ rất cao, số lao động trong độ tuổi từ 20 – 44 chiếm 66,5% trong các nhóm tuổi tham gia lao động, nhóm tuổi từ 20 – 24 chiếm trên 11,45%, nhóm tuổi từ 25 – 29 chiếm 14,5%, nhóm từ 30 – 34 tuổi chiếm 13,05%. Đây là lợi thế lớn cho tỉnh Bắc Ninh trong quá trình thu hút đầu tư trong và ngoài nước.

    – Về chất lượng: trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh trong những năm gần đây không ngừng được nâng cao. Học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên chiếm tỉ lệ 23,6%; tốt nghiệp trung học cơ sở 44,34%. Hàng năm, tỉnh Bắc Ninh có khoảng 7.000 sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Học viên trung cấp, công nhân kỹ thuật được đào tạo ngắn hạn có khoảng 11.000 người, trong đó ngành nghề chuyên môn kỹ thuật chiếm 40%, ngành nghề chuyên môn quản lý nghiệp vụ chiếm 60%. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng được cải thiện đáng kể. Kết quả điều tra lao động việc làm năm 2002 và theo niên giám thống kê năm 2022 cho thấy, số lao động đã qua đào tạo tăng từ 22,9% năm 2002 lên 24,2% năm 2022(2). Trong tổng số lao động đang làm việc, chuyên môn kỹ thuật bậc cao chiếm 8,6%; chuyên môn kỹ thuật bậc trung chiếm 10,8%; các nghề giản đơn và thợ chiếm 49,2%; các loại công việc khác chiếm 31,4%.

    Chất lượng nguồn nhân lực của Bắc Ninh được nâng cao do có sự quan tâm đầu tư của chính quyền tỉnh và sự mở rộng các loại hình giáo dục – đào tạo. Hiện nay, hệ thống đào tạo của tỉnh Bắc Ninh phát triển khá nhanh với đầy đủ các loại hình từ mầm non đến đại học và dạy nghề. Năm học 2014-2015, Bắc Ninh có 161 trường mầm non, 154 trường tiểu học, 135 trường trung học cơ sở, 35 trường trung học phổ thông và đội ngũ giáo viên 15.030 người. Đặc biệt, Bắc Ninh có 8 trường đại học, cao đẳng với 989 giảng viên, trong đó giảng viên có trình độ trên đại học là 560 người (chiếm 56,6%). Mỗi năm tỉnh Bắc Ninh có thể tuyển hơn 4,5 nghìn sinh viên. Đội ngũ giáo viên dạy nghề tăng đáng kể với 1.552 người (tăng 32% so với năm 2012), trong đó 167 người có trình độ sau đại học. Bắc Ninh còn đặc biệt quan tâm và định hướng cụ thể việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao với nhiều chương trình đào tạo như: đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ quản lý nhà nước và quản trị kinh doanh, ngành giáo dục – đào tạo, ngành công nghệ sinh học… Các chương trình này đã cung cấp cho tỉnh lực lượng cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn, đáp ứng một phần đáng kể nhu cầu nhân lực cao trong quản lý hành chính, giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học.

    – Về cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu kinh tế và cơ cấu nguồn nhân lực đã và đang chuyển dịch phù hợp với định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (xem biểu đồ 2).

    Biểu đồ 2. Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế của Bắc Ninh giai đoạn 2011- 2022 ( Nguồn: Niên giám Thống kê tỉnh Bắc Ninh năm 2022).

    Biểu đồ trên cho thấy tỷ trọng công nghiệp – xây dựng đang có xu hướng tăng nhưng chậm dần, tỷ trọng lao động dịch vụ tăng nhanh hơn, riêng lao động nông nghiệp có xu hướng giảm mạnh.

    2. Một số hạn chế về nguồn nhân lực

    Bên cạnh những kết quả đạt được, tỉnh Bắc Ninh gặp phải một số khó khăn và hạn chế sau:

    Một là, tỷ lệ thất nghiệp vẫn ở mức khá cao, lao động nhập cư chất lượng thấp vẫn là chủ yếu. Mối tương quan giữa tăng trưởng kinh tế và nguồn lao động chưa hợp lý kéo theo tình trạng dư thừa lao động: tỉ lệ thất nghiệp của tỉnh Bắc Ninh năm 2022 là 2,29%, trong đó khu vực thành thị là 3,11% và khu vực nông thôn là 1,97%. Mặc dù là nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu cho tỉnh, nhưng lao động nhập cư chủ yếu xuất thân từ nông thôn nên chất lượng thấp (ở Việt Nam lao động thành thị đã được đào tạo chiếm 30,9%, trong khi ở nông thôn chỉ có 9%). Lao động từ nông thôn ra thành thị có mục đích chính không phải là học nghề, học việc mà là tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, do trình độ không đáp ứng yêu cầu nên chỉ làm những công việc mang tính chất thời vụ, buôn bán hoặc những việc không đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật, vì vậy công việc rất bấp bênh và dễ thất nghiệp. Theo điều tra của Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, đến hết quý I năm 2022, tỉnh Bắc Ninh có 199.212 lao động làm việc tại các khu công nghiệp, trong đó có 66.389 lao động là người địa phương, chiếm 33,3%, lao động là người nước ngoài có 2.543 người, chiếm 1,28%; có 130.280 lao động nhập cư, chiếm 65,42%. Qua đó cho thấy, mặc dù tốc độ tăng nguồn nhân lực cao nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực có trình độ thấp, nguồn nhân lực chất lượng cao không đủ để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

    Hai là, chất lượng nguồn nhân lực chưa theo kịp đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật là thước đo quan trọng của chất lượng nguồn lao động. Tuy nhiên, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, lao động có tay nghề của Bắc Ninh còn thấp. Tỉ lệ lao động trình độ cao đẳng, đại học chỉ có 3,7%, thấp hơn rất nhiều so với mức trung bình cả nước (8,4%). Tỉ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn lớn, chiếm 75,8% tổng số lao động. Phân bố nguồn nhân lực chưa đồng bộ, còn mất cân đối, xảy ra tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu trong các ngành kinh tế, nhiều ngành lao động đòi hỏi phải có trình độ kỹ thuật nhất định còn thiếu khá nhiều như lập trình, điện tử…

    Ba là, còn xảy ra tình trạng mất cân bằng cung cầu lao động. Hiện nay, ở Bắc Ninh tồn tại một nghịch lý là dù nguồn nhân lực dồi dào, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn rơi vào tình trạng thiếu lao động do nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượng cao của các doanh nghiệp liên tục tăng. Là địa phương đi đầu trong việc thu hút vốn đầu tư nói chung và đầu tư nước ngoài nói riêng, trong nhiều năm qua số lượng các doanh nghiệp đầu tư hoạt động ở Bắc Ninh tăng lên rất nhanh. Năm 2011 mới có 3.521 doanh nghiệp, trong đó 190 là doanh nghiệp FDI thì đến năm 2022 đã có 5.416 doanh nghiệp, bình quân mỗi năm tăng 11,4% khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực tăng cao: năm 2011 có 155.518 lao động, trong đó có 68.726 lao động làm việc cho doanh nghiệp FDI thì đến năm 2022 có 271.284 lao động, bình quân mỗi năm tăng 14,9%, trong đó khu vực FDI là 170.254 người, tăng bình quân 25,5%/năm. Trong khi đó, tỷ lệ lao động có trình độ phù hợp không đủ đáp ứng cho nhu cầu của các doanh nghiệp.

    Bốn là, chất lượng đào tạo nhân lực còn nhiều hạn chế. Quá trình hội nhập quốc tế luôn đặt ra những đòi hỏi khách quan đối với nguồn nhân lực về số lượng cũng như năng lực và phẩm chất cần thiết của người lao động. Nếu như trước đây, người lao động chỉ cần có đức tính tốt, cần cù, trung thành và có tinh thần trách nhiệm, thì ngày nay, trong thời kỳ hội nhập người lao động ngoài trình độ chuyên môn lành nghề còn phải có tính sáng tạo, có khả năng phân tích, tinh thần đồng đội, có trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin, am hiểu luật pháp… Điều đó phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng giáo dục – đào tạo. Mặc dù trình độ văn hóa của người lao động đã được nâng cao, hệ thống giáo dục – đào tạo đã được cải tiến nhiều, chất lượng đội ngũ giáo viên được nâng lên ngày càng tiếp cận gần hơn với hệ thống giáo dục quốc tế, tuy nhiên, thực tế chất lượng giáo dục – đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp. Nhiều lao động được đào tạo từ các trường cao đẳng, đại học khó tìm được việc làm theo chuyên môn đào tạo; thậm chí nhiều sinh viên khi nộp đơn vào doanh nghiệp FDI không dám khai là có bằng đại học. Trong khi đó xu thế hiện nay thanh niên vẫn lựa chọn vào các trường cao đẳng, đại học hơn là các trường đào tạo nghề.

    3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh

    Để nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu về nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh, cần chú trọng thực hiện một số giải pháp sau:

    Một là, giảm mạnh tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao chất lượng lao động nhập cư. Cần xây dựng, bổ sung hoàn thiện cơ chế, chính sách đồng bộ phát triển nguồn nhân lực trong tỉnh như: hỗ trợ người học nghề, tự tìm việc làm, tự tạo việc làm, đi xuất khẩu lao động; thực hiện cải cách hệ thống giáo dục – đào tạo trong tất cả các cấp, nhất là các trường dạy nghề; đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường; xây dựng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục và dạy nghề có trình độ chuyên môn cao. Cần đổi mới nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, gắn nội dung đào tạo trong nhà trường với hoạt động thực tiễn của các doanh nghiệp, đào tạo phải đảm bảo đầu ra có địa chỉ để học viên khi ra trường tìm được việc làm ngay mà các cơ sở sản xuất không phải đào tạo lại. Cần chú trọng nâng cao trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin cho người lao động để chủ động hơn trong quá trình hội nhập. Công tác dự báo nhu cầu và thông tin thị trường lao động phải chính xác, khoa học, định hướng tốt để giúp các trường đại học, cao đẳng hoạch định chiến lược đào tạo. Tỉnh cần chú trọng đẩy mạnh đầu tư vào các ngành công nghiệp có hàm lượng tri thức và công nghệ cao, có lợi thế cạnh tranh, giá trị gia tăng lớn và thân thiện với môi trường. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế tại các khu công nghiệp, tăng cường thu hút đầu tư, phát triển công nghiệp hiện đại, ít thâm dụng lao động.

    Hai là, xây dựng một thị trường lao động chất lượng cao để đáp ứng đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa. Bắc Ninh đang hướng đến thu hút các ngành kỹ thuật cao, do đó phải xây dựng cơ chế phối hợp giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để hàng năm tuyển chọn những sinh viên ưu tú cử đi nước ngoài đào tạo với cam kết quay về phục vụ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần triển khai thực hiện tích cực, nhất quán các chính sách khuyến khích thu hút tài năng, thu hút nhân tài. Muốn vậy, tỉnh Bắc Ninh cần có chính sách, chế độ đãi ngộ thích đáng đối với những người có trình độ cao, nhất là đội ngũ trí thức trẻ và những tài năng trẻ. Bên cạnh việc thu hút nguồn lực chất lượng cao trong nước, cần có chính sách thu hút và huy động đội ngũ trí thức Việt kiều và du học sinh về nước làm việc.

    Ba là, giảm thiểu mất cân bằng cung cầu lao động và nâng cao chất lượng đào tạo. Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mọi yêu cầu của từng vị trí việc làm của doanh nghiệp, cùng với cải cách hệ thống giáo dục – đào tạo cần đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục và dạy nghề. Đẩy mạnh hình thức xã hội hóa giáo dục, huy động vốn đầu tư trong nước và ngoài nước để xây dựng các trường dạy nghề chất lượng cao, đi đôi với việc đổi mới trang thiết bị dạy học.

    Bốn là, nâng cao thể lực, kỹ năng nhân lực. Tăng cường công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu, nâng cao thể lực cho toàn dân. Tích cực thực hiện có hiệu quả các chương trình mục tiêu quốc gia về y tế, đẩy lùi các bệnh truyền nhiễm; phòng chống suy dinh dưỡng cho trẻ em; thực hiện các chương trình dinh dưỡng ngay tại cộng đồng. Tăng cường chế độ ăn uống giữa ca cho người lao động nhằm đảm bảo đủ chất dinh dưỡng; cơ cấu dinh dưỡng hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm; cải thiện điều kiện lao động cho người lao động trong quá trình sản xuất, đảm bảo vệ sinh môi trường, an toàn. Hàng năm, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm cho người lao động phù hợp với đường lối, chính sách, luật pháp về phát triển xã hội và phát triển doanh nghiệp; hỗ trợ nâng cao nhận thức về ý thức, tác phong, kỷ luật để người lao động tự phấn đấu, hoàn thiện, đáp ứng được yêu cầu về chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp, phục vụ cho phát triển KT-XH của tỉnh Bắc Ninh.

    ThS. Khổng Văn Thắng – Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh

    Ghi chú:

    (1) Khổng Văn Thắng, Đề án: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác Thống kê tại thành phố Bắc Ninh, Học viện Hành chính quốc gia Khu vực I, 2022.

    (2) Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh, Thực trạng Lao động việc làm ở tỉnh Bắc Ninh, Nxb Thống kê, H.2002.

    tcnn.vn

    --- Bài cũ hơn ---

  • Luận Văn Chuyên Đề Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ở Việt Nam: Thực Trạng Và Giải Pháp
  • Ngành Điện Tp. Hồ Chí Minh Chú Trọng Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực
  • Luận Văn Luận Văn Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Của Các Trường Trung Cấp Chuyên Nghiệp Trên Địa Bàn Tp. Hồ Chí Minh
  • Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngành In Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
  • Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Ngành May Tại Thành Phố Hồ Chí Minh Giai Đoạn 2005 2010
  • Luận Văn: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế Tỉnh Quảng Nam

    --- Bài mới hơn ---

  • Nhiều Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Y Tế
  • Cần Các Giải Pháp Đồng Bộ Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế
  • Chia Sẻ Phương Pháp Học Excel Thành Thạo Trong 2 Tháng
  • Hướng Dẫn Sử Dụng 13 Hàm Excel Cơ Bản Và Thường Dùng Nhất
  • Giải Bài Tập Excel Nâng Cao
  • Published on

    Download luận văn tóm tắt ngành kinh tế phát triển với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

    1. 1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG THANH TÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng – Năm 2022
    2. 2. Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Long Phản biện 1: chúng tôi Võ Xuân Tiến Phản biện 2: TS. Trương Tấn Quân Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
    3. 3. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nguồn lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất quyết định phạm vi và chất lượng y tế. Do đó đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ đáp ứng đủ cả về số lượng, năng lực, trình độ về chuyên môn và ký năng làm việc cũng như quản lý, đa dạng về các chuyên khoa, chuyên ngành. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực (NNL) cho ngành y tế là vấn đề bức xúc, cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm hỗ trợ của các cấp và các ngành trong tỉnh. Trong những năm qua ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát triển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu và đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cáchđể phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: Đội ngũ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bước đầu đã được quan tâm,… Tuy nhiên, với sức ép gia tăng dân số, sự thay đổi mô hình bệnh tật theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ,…ngành y tế tỉnh Quảng Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt, sự mất cân đối của nguồn nhân lực y tế. Phân bố nhân lực cũng không đồng đều giữa các địa phương. Công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chính sách hiệu quả trong việc thu hút sinh viên mới ra trường về công tác; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế về làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa. Trong khi đó nhu cầu nhân lực y tế đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển,
    4. 5. 3 b. Phạm vi nghiên cứu – Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực chuyên môn y dược trong hệ công lập của ngành y tế. – Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. – Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong những năm đến. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sauđây: – Phương pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài liệu – Phương pháp so sánh, đối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế với lý thuyết. – Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn thông tin sơ cấp. – Phương pháp chuyên gia, suy luận logic. – Điều tra, phỏng vấn, khảo sát (Phiếu khảo sát đính kèm) – Các phương phápkhác… 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; những đặc điểm và yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ngành y tế làm cơ sở để phát triển cả về chất và lượng nguồn lao động ngành y thời gian đến. Đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh và tìm ra những nguyên nhân để khắc phục những thực trạng trên.
    5. 7. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách. b. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh tinh thần được huy động vào quá trình lao động. c. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng caokiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực a. Đối với người lao động Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động có thể tiếp thu kiến thức, nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ, từ đó giúp họ tiếp cận được khoa học – công nghệ, kỹ thuật hiện đại. Người lao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó người lao động thực hiện công việc được tốt hơn. Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
    6. 8. 6 b. Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng được mục tiêu của tổ chức. c. Đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, quốc gia Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả, lao động có khả năng làm chủ được khoa học công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn. Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững. 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ytế a. Là những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có quan hệ trực tiếp với bệnh nhân b. Là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt c. Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngành khác d. Kỹ năng của nhân viên y tế phải được đào tạo liên tục e. Nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào: Các loại nhiệm vụ và qui mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức; mức độ hoàn thành công việc của người lao động; các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc.
    7. 9. 7 1.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chuyên môn là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất. 1.2.3. Kỹ năng trong công việc Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai. 1.2.4. Nhận thức của ngƣời lao động Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức. 1.2.5. Động lực thúc đẩy trong công việc Động lực là những gì thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc. Tạo động lực là hệ thống các hoạt động của nhà quản lý nhằm khích lệ người lao động làm việc. Động lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội) hoặc phi vật chất (khuyến khích, khen thưởng, sự thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, được đào tạo…) 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế
    8. 10. 8 a. Cơ cấu kinh tế b. Tốc độ tăng trưởng kinh tế c. Cơ sở vật chất – kỹ thuật 1.3.3. Nhân tố thuộc về xã hội a. Dân số b. Lực lượng lao động c. Truyền thống, tập quán 1.3.4. Chính sách của Nhà nƣớc a. Sự phát triển của ngành y tế Sự phát triển các cơ sở y tế đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. b. Môi trường làm việc của nhân viên y tế Nhân lực y tế cần có môi trường bệnh nhân và thiết bị hỗ trợ để phát huy năng lực khám chữa bệnh. c. Chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với nhân viên y tế Nghề y là loại lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng người bệnh nên áp lực trong công việc rất lớn, do đó cần có chế độ đãi ngộ đặc biệt hơn các ngành khác, có thể bằng vật chất hoặc tinh thần. d. Sự phát triển của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế Cơ sở đào tạo nhân lực y tế quyết định nguồn cung và chất lượng nguồn nhân lực y tế. Đội ngũ cán bộ giảng dạy vừa là nhân lực y tế vừa quyết định chất lượng kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực y tế.
    9. 11. 9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Với địa hình miền núi xa xôi, hiểm trở, giao thông tại các huyện miền núi đi lại khó khăn, thời tiết khí hậu diễn biến khắc nghiệt; điều này dẫn đến sự ngại khó của nhiều cán bộ y tế về tại các huyện miền núi công tác, hoặc tại các huyện đồng bằng nhưng cách xa với vùng đô thị. Cuộc sống, điều kiện tại các khu vực miền núi tạo nên khó khăn trong chính sách thu hút các y bác sĩ giỏi lên đây công tác 2.1.2. Đặc điểm kinh tế Kinh tế phát triển, tích lũy xã hội tăng, tạo điều kiện mở rộng qui mô và xây dựng mới các cơ sở y tế, mua sắm nhiều trang thiết bị kỹ thuật cao. Thu nhập của người dân ngày càng tăng lên đã xuất hiện thêm nhiều nhu cầu mới về khám chữa bệnh. 2.1.3. Đặc điểm xã hội Dân số tỉnh Quảng Nam không ngừng tăng lên và phân bố không đồng đều giữa khu vực nông thôn và thành thị, giữa miền núi và đồng bằng. Tỷ lệ chênh lệch giới tính ít, số lượng bé gái nhiều hơn bé trai. Lực lượng lao động tập trung ở khu vực thành thị, số lao động nam nhiều hơn nữ. Phong tục tập quán một số nơi còn lạc hậu, tỷ lệ sinh con 3+ cao gây áp lực cho ngành y tế tỉnh Quảng Nam . 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế a. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo
    10. 12. 10 Số lượng nhân lực y tế theo ngành đào tạo năm 2022 tăng so với năm 2012. Nhưng hiện vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng theo mục tiêu đề ra. Các tỷ lệ đáng quan tâm như: số lượng Bác sĩ/vạn dân, tỷ lệ điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế, nữ hộ sinh/ Bác sĩ, tỷ lệ dược sỹ/ Bác sĩ, tỷ lệ điều dưỡng/Bác sĩ,…hầu hết đạt dưới mức quy định chung của cả nước hay quốc tế. b. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến tỉnh, huyện, xã tỉnh Quảng Nam năm 2022 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến phân bổ chưa hợp lý, tập trung nhiều ở tuyến tỉnh (41,44%), tuyến huyện (34,07%) nơi có điều kiện kinh tế xã hội và môi trường làm việc thuận lợi hơn. Đối với tuyến huyện và xã thì nhân viên y tế chưa đủ cả về số lượng và chất lượng. Hiện cả 3 tuyến đều thiếu số lượng bác sĩ rất nhiều. Nhất là các trạm y tế tuyến xã ở khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa. Bảng 2.10. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến của tỉnh Quảng Nam năm 2022 CB ngành y CB ngành dƣợc Tổng Bác sĩ Y sĩ KTV Y tế Điều dƣỡng Nữ hộ sinh DS đaị học DS trung cấp Dƣợc tá Tuyến tỉnh SL 506 223 278 755 195 62 143 4 2.166 TL % 53,6 18.20 65.26 53.28 29.91 58.49 32.43 25 41.44 Tuyến huyện SL 363 385 142 486 197 39 162 7 1.781 TL % 38,45 31.43 33.33 34.30 30.21 36.79 36.73 43.7534.07 Tuyến xã SL 75 617 6 176 260 5 136 5 1.280 TL % 7,94 50.37 1.41 12.42 39.88 4.72 30.84 31.2524.49 (Nguồn: Sở Y tế tỉnh Quảng Nam)
    11. 13. 11 Bảng 2.12. Số lượng Bác sĩ làm việc tại các trạm y tế tuyến xã. Năm Số trạm y tế tuyến xã Số lƣợng Bác sĩ Tỷ lệ BS/Trạm 2012 247 52 0,21 2013 247 59 0.24 2014 247 53 0.21 2022 244 70 0.29 2022 244 75 0.31 (Nguồn: Sở Y tế tỉnh Quảng Nam) c. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính Giai đoạn 2012 – 2022, số lượng nguồn nhân lực nam và nữ của ngành y tế tỉnh tăng đều qua các năm. Trong đó, nguồn nhân lực nữ có số lượng nhiều gấp đôi so với nguồn nhân lực nam, đa số chiếm trên 75% tổng số nguồn nhân lực y tế tỉnh. Số lượng nữ nhiều nguyên nhân do đặc thù ngành y; trong đó, ngành điều dưỡng và một số ngành khác như hộ sinh có số lượng nữ chiếm đa số. 2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Công tác đào tạo phát triển nguồn lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam hiện nay còn tồn tại một số bấc cập như: – Chưa có chuyên gia đầu ngành giỏi làm nòng cốt để phát triển kỹ năng của nhân lực y tế. – Chất lượng đào tạo nhân lực y tế chưa đáp ứng yêu cầu, một số bác sĩ, điều dưỡng khi mới tốt nghiệp chưa có khả năng cung cấp các loại dịch vụ y tế thông thường. Tay nghề của sinh viên khi ra trường còn thấp do ít được thực hành trên người bệnh. – Hầu hết các bệnh viện tuyến huyện miền núi không có bác sĩ chính quy về làm việc nên gặp khó khăn để triển khai các dịch vụ kỹ thuật chuyên môn sâu.
    12. 14. 12 Hiện nay, cán bộ ngành y có xu hướng tăng khá nhanh, riêng bác sĩ loại hình khá đa dạng, có cả tiến sỹ, thạc sỹ và chuyên khoa cấp 1, 2 với tổng số lượng 944 người. Ngành dược chưa có tiến sỹ, số thạc sỹ và đào tạo chuyên khoa II ngành dược rất ít, chủ yếu đào tạo đến trình độ chuyên khoa I. Bảng 2.15. Số lượng cán bộ y tế được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn từ 2012 – 2022 Trình độ đào tạo 2012 2013 2014 2022 2022 Tổng số Tiến sĩ 0 0 0 0 1 1 Thạc sỹ 4 0 5 1 3 13 BS chuyên khoa II 1 0 0 14 13 28 BS chuyên khoa I 22 15 14 18 15 84 DS chuyên khoa I 0 2 0 13 8 23 Bác sĩ liên thông 15 25 27 19 21 107 (Nguồn: Sở y tế tỉnh Quảng Nam) – Số lượng cán bộ được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm không nhiều và phát triển không đều qua các năm. Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào rất khó khăn. Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi học càng ít như: Tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa II,… Nguyên nhân, do các chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học chưa đủ mạnh để các bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ. 2.2.3. Kỹ năng làm việc Hiện nay, việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế tỉnh đang phải đứng trước những vấn đề khó khăn sau: – Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương xứng và chưa đáp ứng được
    13. 15. 13 trang thiết bị y tế kỹ thuật cao. – Thiếu nhiều chuyên gia đầu ngành, đội ngũ cán bộ chất lượng cao để tạo kỹ năng, truyền thụ kinh nghiệm cho nhân lực đang làm việc hoặc những người mới được tuyển dụng, chưa có kinh nghiệm. Ngành y tế tỉnh thường xuyên tiếp nhận và triển khai nhiều kỹ thuật mới có sự hỗ trợ trục tiếp của các chuyên gia, các cán bộ y tế chuyên môn cao từ các thành phố lớn. Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho bệnhnhân. Tỉnh Quảng Nam cũng từng bước đào tạo đội ngũ nhân viên sử dụng các thiết bị mới, tổ chức các lớp tập huấn, hướng dẫn kỹ năng nhằm nâng cao kỹ năng cho cán bộ nhân viên y tế trong công tác khám chữa bệnh cho người dân. 2.2.4. Nhận thức của nhân viên y tế. Trong thời điểm hiện nay, khi xã hội phát triển, nền kinh tế thị trường và những tác động tiêu cực của xã hội đã ảnh hưởng không nhỏ đế cán bộ y tế cả nước nói chung và tỉnh Quảng Nam nói riêng. Những tác động tiêu cực dù ít, dù nhiều cũng đã làm xói mòn đạo đức, sự vươn lên làm chủ tay nghề và việc chữa trị, chăm sóc người bệnh của người thầy thuốc. Hàng năm, sở y tế tỉnh Quảng Nam đều tổ chức các lớp học, khóa học về chính trị, pháp luật cho các cán bộ y tế.Sở y tế tăng cường giáo dục đạo đức nghề nghiệp, thường xuyên kiểm tra giúp từng cá nhân tự giác chấp hành pháp luật và các quy định của ngành, đồng thời xử lý nghiêm minh những cá nhân cố tình vi phạm, đẩy mạnh chống tiêu cực trong ngành.
    14. 17. 15 d. Cơ hội phát triển ngề nghiệp. Công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa được các cấp lãnh đạo của ngành y tế quantâm. Tuy nhiên, thực trạng có nhiều y bác sỹ giỏi không nằm trong diện quy hoạch chức danh lãnh đạo làm cho một số bác sĩ đắn đo khi chọn nơi công tác 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIANQUA 2.3.1. Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam a. Thànhcông – Cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh ngày được cũng cố và đang tiến tới sự ổn định, phát triển, chất lượng ngày càng được nâng cao. Nhân lực đã được điều động đến một số các tuyến huyện, xã. – Công tác đào tạo nguồn nhân lực đã từng bước được chú trọng, nhiều cán bộ được cử đi học, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn để phục vụ cho việc khám chữa bệnh cho người dân. – Kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện, tích lũy được nhiều kinh nghiệm, kiến thức mới. – Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực y tế ngày càng được nâng cao từ khâu tuyển sinh, đào tạo cho đến khâu khám chữa bệnh cho người dân. – Các chế độ chính sách về lương, phụ cấp được thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước. Ngành y tế đã tạo được môi trường thân thiện, hợp lý cho nhân viên phát huy được trình độ chuyên môn – nghiệp vụ. b. Hạn chế – Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý: Nguồn nhân lực
    15. 19. 17 cơ sở y tế chưa hấp hẫn, chưa đủ sức thu hút y bác sĩ và người có chuyên môn giỏi về làm việc; nhất là đối với khu vực miền núi, vùng khó khăn. – Ngoài ra, môi trường làm việc trong đó có cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc tại các cơ sở y tế còn hạn chế chưa hấp dẫn, chưa đủ sức thu hút bác sĩ, dược sỹ đại học và người chuyên môn giỏi về làm việc.
    16. 20. 18 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1. CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến a. Mục tiêu tổng quát b. Mục tiêu cụ thể. c. Dự báo tình hình dịch bệnh 3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam a. Mục tiêu tổng quát b. Mục tiêu cụ thể. c. Các chỉ tiêu chủ yếu – Đến năm 2022, đạt 09 bác sĩ, 52 cán bộ y tế/vạn dân. Dự kiến số bác sĩ là 1.350. – Giai đoạn 2022-2019, thu hút được 190 bác sĩ, bác sĩ sau đại học về làm tại các cơ sở y tế công lập tỉnh thuộc tỉnh. Trong đó: + Bệnh viện đa khoa tỉnh: 10 BS ĐK + Bệnh viện Đa khoa khu vực: 31 BS ĐK + Bệnh viện chuyên khoa: 24 BS (19 BS ĐK và 05 BS YHCT) + Các trung tâm chuyên khoa tuyến tỉnh: 19 BS (13 BS ĐK và 06 BS Dự phòng) + Bệnh viện tuyến huyện và các Trung tâm y tế huyện, thị xã, thành phố: 91 BS (53 BS ĐK, 14 BS YHCT, 04 BS Răng hàm mặt và 20 bác sĩ Y học Dự phòng) + Phòng khám đa khoa trường Cao đẳng Y tế: 05 BS ĐK
    17. 21. 19 + Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam: 10 BS ĐK – Giai đoạn 2022-2019, nguồn bác sĩ bổ sung từ đào tạo liên thông là 73 Bác sĩ, gồm: Năm 2022: 27 BS, năm 2022: 27, năm 2022: 19 – Đến năm 2022, mỗi thôn, bản có từ 01 đến 02 nhân viên y tế được đào tạo trình độ sơ học y trở lên. – Đến năm 2022, 100% cán bộ quản lý về dược được đào tạo về quản lý; 100% trạm y tế xã, phường, thị trấn có cán bộ phụ trách công tác dược, y học cổ truyền; 100% khoa dược có dược sỹ đại học tại trung tâm y tế, bệnh viện ở các thành phố, huyện đồng bằng, 100% ở các huyện miền núi. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế a. Cơ cấu nhân lực đảm bảo tỷ lệ theo ngành đào tạo Cần có chính sách mạnh hơn để thu hút, nhất là đối tượng sinh viên mới ra trường là con em của tỉnh và cũng cần có chính sách hợp lý để giữ chân những đối tượng này ở lại phục vụ lâu dài. b. Cơ cấu nguồn nhân lực bảo đảm phân bố theo tuyến Cần phải có quy định luân chuyển bác sĩ tuyến trên về phục vụ tuyến dưới trong một thời gian nhất định nhằm tăng cường nhân lực ở các tuyến huyện, xã khó khăn. Đào tạo nâng cao y sỹ hoặc liên thông đại học để bổ sung cho trạm y tế xã phường. 3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên nhằm nâng cao tay nghề cho các nhân viên y tế, đồng thời hướng dẫn sử dụng thành thạo các phương tiện khoa học kỹ thuật hiện đại.
    18. 22. 20 Đào tạo nguồn nhân lực y tế cần phải liên tục và thường xuyên nhất là bác sĩ, dược sỹ. 3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực. Bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên y tế hàng năm, nâng cao kỹ năng đáp ứng ngày càng tốt hơn trong công việc. Ngoài ra, khuyến khích, động viên cán bộ, nhân viên y tế cần phải tự học, nghiên cứu nhằm nhanh chóng tiếp cận với các công nghệ, các thông tin về y học, những tri thức,… 3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước, nhằm nâng cao nhận thức, tư tưởng nhân viên y tế.Lấy ý kiến rộng rãi, công khai các ý kiến của các y, bác sĩ về các quy định, chế độ, chính sách như đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, thu nhập, tiền lương,… nhằm tạo sự đồng thuận về nhận thức của các y bác sĩ toàn tỉnh. Xử lý nghiêm minh, khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng xử của thầy thuốc với bệnh nhân. Tổ chức định kỳ khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân và người nhà, theo dõi sát sao đơn thư khiếu nại, xây dựng hợp thư góp ý, định kỳ kiểm tra, giám sát, thăm hỏi người bệnh,… 3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế a. Thực hiện tốt các chính sách tiền lương Xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, thu nhập hợp lý nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ y, bác sĩ;.Đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. b Thực hiện tốt yếu tố tinh thần cho nhân viên y tế c. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của nhân viên y tế
    19. 23. 21 Cải tiến môi trường lao động của cơ y tế, từng bước hiện đại hóa các trang thiết bị y tế tại đơn vị y tế tuyến tỉnh, huyện phù hợp với điều kiện, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, đáp ứng triển khai các kỹ thuật chuyên môn theo phân tuyến của bộ Y tế, chia sẽ gánh nặng quá tải của các bệnh viện tuyến trung ương. Đối với tuyến xã, tập trung đầu tư trang thiết bị thiết yếu theo quy định của Bộ Y tế, đồng thời đầu tư một số trang thiết bị hiện tại (siêu âm, xét nghiệm hóa học, sinh hóa,…) cho các trạm y tế có bác sĩ. d. Xây dựng chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hợp lý Các cấp lãnh đạo phải thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ có năng lực; có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của cán bộ công nhân viên. Đối với các y bác giỏi thuộc Đề án thu hút nhân tài thì việc quan tâm đào tạo bồi dưỡng cần đi kèm với sự đánh giá hiệu quả, năng lực trong công việc nhằm định hướng công tác quy hoạch cán bộ.
    20. 25. 23 ơ với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân; hiện tượng “phong bì” vẫn còn nên gây ra cách nhìn tiêu cực ngoài xã hội đối với đội ngũ nhân viên y tế ngành nói chung. Ngoài các thực trạng trên ra, thì động lực thúc đẩy làm việc cũng là vấn đề đang được đặt ra đối với ngành. Đây là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh như chính sách tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc hiện gây ra một số khó khăn trong việc thu hút y bác sĩ về làm việc tại tỉnh, nhất là ở khu vực miền núi. Chế độ đãi ngộ các bác sĩ giỏi về công tác tại các vùng sâu vùng xa chưa đủ sức hấp dẫn. Điều kiện cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị khám chữa bệnh còn thiếu thốn, cũ kỹ; công tác quy hoạch chưa thực sự nhắm đến người tài gây nên hạn chế về việc thu hút các y bác sĩ về tỉnh làm việc. Qua những thực trạng trên thì đề tài cũng đã nêu ra những nguyên nhân gây ra tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh trong thời gian qua cũng như hiện tại. – Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển NNL ngành y tế tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời gian tới, bao gồm các giải pháp về nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng trong công việc; hoàn thiện cơ cấu nhân lực đảm bảo yêu cầu về số lượng và nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên ngành y tế. Luận văn được thực hiện với sự nỗ lực và mong muốn góp phần vào việc khắc phục phần nào tình trạng thiếu nhân lực của ngành y tế tỉnh hiện nay. Đây là vấn đề mang tính thời sự đối với tỉnh Quảng Nam nói riêng và cả nước nói chung.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Thực Trạng Và Giải Pháp Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Việt Nam
  • Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực, Xây Dựng Tổ Chức Bền Vững
  • Giải Pháp Nào Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Điện?
  • Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Chủ Yếu Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Chuyên Đề Một Số Giải Pháp Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Hợp Tác Xã Công Nghiệp Tân Tiến
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Logistics Việt Nam

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Ngành Logistics
  • Tiểu Luận Nguồn Nhân Lực Logistics Việt Nam
  • Bộ Công Thương: Đa Dạng Giải Pháp Phát Triển Ngành Dịch Vụ Logistics
  • Tối Ưu Hóa Chi Phí Logistics Để Tăng Sức Cạnh Tranh Cho Nông Sản Việt
  • Nghiên Cứu Những Giải Pháp Nhằm Tối Ưu Hóa Chi Phí Logistics Cho Các Doanh Nghiệp Cung Cấp Dịch Vụ Logistics Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội
  • Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Logistics Việt Nam hiện nay

    Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, hoạt động logistics xuyên suốt từ sản xuất tới tiêu dùng ngày càng giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với năng lực cạnh tranh của các ngành sản xuất, dịch vụ và của toàn nền kinh tế Việt Nam.

    Xem xét các yếu tố lợi thế nội tại và xu hướng vận động của thị trường quốc tế có thể thấy rằng, lĩnh vực logistics Việt Nam có nhiều cơ hội phát triển và có thể tham gia sâu hơn lĩnh vực logistics thế giới. Theo chúng tôi Việt Nam là 1 trong 4 quốc gia của khu vực Đông Nam Á có tiềm năng phát triển cả cơ sở hạ tầng và hệ thống logistics.

    Trong khi đó, theo Hiệp hội DN dịch vụ logistics Việt Nam (VLA), tốc độ phát triển của ngành logistics tại Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14-16%, có quy mô khoảng 40-42 tỷ USD/năm.

    Với lợi thế nằm trên trục giao thương hàng hải thuận tiện, Việt Nam có những điều kiện thuận lợi để có thể trở thành trung tâm trung chuyển hàng hóa vận tải đường biển quốc tế. Tận dụng lợi thế đó, các cảng biển Việt Nam đã đầu tư, xây dựng quy mô lớn, có khả năng tiếp nhận tàu có tải trọng trên 100.000 tấn; có 70 đường bay quốc tế… rất có lợi thế để phát triển dịch vụ logistics.

    Để tận dụng các lợi thế, cơ hội để đưa lĩnh vực logistics trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của Việt Nam, đóng góp tích cực vào cải thiện năng lực cạnh tranh chung của toàn nền kinh tế, ngày 14/2/2017, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 200/QĐ-TTg ban hành Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ logistics Việt Nam đến năm 2025. Điều này đã thể hiện sự quan tâm của Chính phủ đối với một lĩnh vực rất quan trọng của nền kinh tế. Sau khi Quyết định số 200/QĐ-TTg được ban hành, một số bộ ngành, địa phương, hiệp hội đã ban hành kế hoạch để cụ thể hóa các nhiệm vụ nhằm phát triển dịch vụ logistics phù hợp với điều kiện và đặc điểm phát triển kinh tế – xã hội.

    Theo nghiên cứu của Hiệp hội doanh nghiệp logistics Việt Nam, các công ty logistics (không bao gồm các công ty vận tải thủy, bộ, biển, hàng không, chuyển phát nhanh, cảng thuần túy) từ nay tới năm 2030 sẽ cần đào tạo mới và bài bản cho khoảng 250.000 nhân sự. Nhiều vị trí khan hiếm nhân lực từ lãnh đạo – quản trị tới quản lý, giám sát và cả nhân viên chuyên nghiệp.

    Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng thực tế cho thấy đến nay, năng lực cạnh tranh của ngành Logistics Việt Nam vẫn còn khá nhiều hạn chế. Cơ sở hạ tầng cả phần cứng và phần mềm cũng như công nghệ quản lý và môi trường chính sách, mặc dù đã được cải thiện trong những năm qua, nhưng vẫn cần được đẩy mạnh hơn nữa để bắt kịp trình độ phát triển của các nước đối tác và đối thủ cạnh tranh trong khu vực. Các DN logistics Việt Nam hầu hết có quy mô nhỏ và vừa, chỉ đáp ứng được các dịch vụ giao nhận, cho thuê kho bãi, làm thủ tục hải quan, gom hàng lẻ, chưa tham gia điều hành cả chuỗi logistics như các DN FDI.

    Thực tế cũng cho thấy, nguồn nhân lực chính là vấn đề nan giải nhất của ngành Logistic hiện nay, bởi do phát triển nóng nên nguồn nhân lực của ngành này vừa thiếu, vừa yếu. Sự khó khăn về nguồn nhân lực của ngành này càng được nhân lên khi Việt Nam gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN và tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

    Các số liệu nghiên cứu chỉ ra rằng, nguồn nhân lực logistics của Việt Nam không những thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng, điều này rất không hợp lý với một ngành dịch vụ có quy mô lên đến 22 tỷ USD, chiếm 20,9% GDP của cả nước, tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 20-25% (số liệu của World Bank, 2014).

    Theo dự báo, trong 3 năm tới, các DN dịch vụ logistics cần thêm khoảng 18.000 lao động, các DN sản xuất, thương mại, dịch vụ cần trên một triệu nhân sự có chuyên môn về logistics. Các công ty dịch vụ logistics ở Việt Nam đều đang thiếu nhân lực trình độ cao. Trong khi đó, hiện nay, nguồn cung cấp lao động cho ngành dịch vụ logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu thực tế. Các cán bộ quản lý thường là những người chủ chốt, được đào tạo và tái đào tạo, tuy nhiên họ thiếu kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh, ít được cập nhật tri thức mới, phong cách lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng được nhu cầu.

    Nhân lực logistics ở Việt Nam hiện nay chủ yếu được lấy từ các đại lý hãng tàu, các công ty giao nhận vận tải biển và sử dụng theo khả năng hiện có. Kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển TP. Hồ Chí Minh về chất lượng nguồn nhân lực logistics cho thấy, có đến 53,3% DN thiếu đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức về logistics, 30% DN phải đào tạo lại nhân viên và chỉ có 6,7% DN hài lòng với chuyên môn của nhân viên.

    Kết quả điều tra của Viện Nghiên cứu và Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế Quốc dân cũng ghi nhận, có tới 80,26% nhân viên trong các DN logistics được đào tạo thông qua các công việc hàng ngày, 23,6% nhân viên tham gia các khóa đào tạo trong nước, 6,9% nhân viên được các chuyên gia nước ngoài đào tạo, chỉ có 3,9% được tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài.

    Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành dịch vụ logistics Việt Nam

    Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ với những bứt phá trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo, tích hợp trí tuệ nhân tạo với mạng lưới kết nối internet vạn vật và các công cụ hiện đại hóa đang thay đổi toàn bộ viễn cảnh ngành Logistics toàn cầu. Lĩnh vực logistics thế giới sẽ chuyển dịch trọng tâm về các thị trường đang phát triển tại châu Á. Đầu tư vào công nghệ và con người là sẽ yếu tố quyết định đến sự phát triển của lĩnh vực logistics trong tương lai. Đây là những yếu tố mà các cơ quan quản lý nhà nước, hiệp hội và DN dịch vụ logistics cũng như DN sản xuất – kinh doanh của Việt Nam cần tính đến trong kế hoạch phát triển logistics thời gian tới.

    Mục tiêu phát triển cụ thể của ngành Logistics Việt Nam đến năm 2025 gồm: Tốc độ tăng trưởng 15-20%, tỷ trọng đóng góp vào GDP từ 8-10%, tỷ lệ thuê ngoài 50-60%, chi phí logistics tương đương 16-20%, xếp hạng chỉ số năng lực quốc gia từ 50 trở lên… (Quyết định số 200/QĐ-TTg).

    Theo nghiên cứu của VLA, chỉ tính riêng nguồn nhân lực cho các công ty logistics (không bao gồm các công ty vận tải thủy, bộ, biển, hàng không, chuyển phát nhanh, cảng thuần túy) từ nay tới năm 2030 sẽ cần đào tạo mới và bài bản cho khoảng 250.000 nhân sự. Nhiều vị trí khan hiếm nhân lực từ lãnh đạo – quản trị tới quản lý, giám sát và cả nhân viên chuyên nghiệp. Do vậy, Việt Nam cần có một ngành học về logistics/quản trị chuỗi cung ứng được đào tạo chính quy, bài bản và có hệ thống tại các trường đại học thì nguồn nhân lực mới được cung ứng một cách bền vững và có chất lượng.

    Để phục vụ cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực dài hạn và bền vững, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng cần hỗ trợ định hướng cho các trường và cho phép mở ngành học logistics. Quá trình đào tạo cần được triển khai đầy đủ ở cả 3 nhóm đối tượng sau:

    Thứ nhất, người cung cấp dịch vụ logistics phải biết rõ bản chất, các nguyên lý và các vấn đề thực tiễn của dịch vụ này vốn rất đa dạng và không ngừng phát triển, không chỉ ở phạm vi trong nước mà trên toàn thế giới.

    Thứ hai, người sử dụng dịch vụ là các DN sản xuất, kinh doanh thuộc nhiều ngành nghề khác nhau phải biết cách sử dụng logistics như một công cụ để vận hành hiệu quả các chuỗi cung ứng sản phẩm và dịch vụ của mình.

    Thứ ba, người quản lý và hoạch định chính sách cần hiểu rõ hơn về bản chất, vai trò, thực trạng của ngành Logistics để đưa ra những chính sách và phương hướng phát triển, xây dựng thể chế và luật pháp phù hợp với sự phát triển của ngành Logistics. Các chương trình đào tạo phải được thiết kế riêng cho các cấp nhân sự khác nhau bao gồm cấp quản trị, quản lý điều hành và nhân viên.

    Bên cạnh sự hỗ trợ đào tạo từ phía các hiệp hội, tổ chức, các trường đại học thì các DN logistics cần có chính sách đào tạo và xây dựng đội ngũ nhân viên, phát huy được sức mạnh của nguồn nhân lực trong DN một cách tối ưu, giúp DN phát triển bền vững và lâu dài. Muốn vậy, DN cần có một số chính sách thiết thực và chi tiết, cụ thể như:

    Một là, bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ; rà soát, đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực như: Trình độ, giới tính, trình độ đào tạo; lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động.

    Hai là, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong hoạt động logistics: Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn; ứng dụng khoa học công nghệ trong việc thực hiện các quy trình, thủ tục hải quan; xác định rõ mục tiêu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo…

    Ba là, nâng cao nhận thức người lao động: Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức của người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của DN, tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức được thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các quan hệ xã hội khác.

    Bốn là, tạo động lực thúc đẩy người lao động: Tạo động lực thúc đẩy để đạt được sự hoạt động tích cực, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc…

    1. Quyết định số 200/2017/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ logistics Việt Nam đến năm 2025; 2. Bộ Công Thương (2017), Báo cáo logistics Việt Nam 2022: Từ kế hoạch đến hành động; 3. Trịnh Thị Thu Hương (2016), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Logistics Việt Nam, Trường Đại học Ngoại thương; 4. Các website: chúng tôi chúng tôi chúng tôi baohaiquan.vn…

    --- Bài cũ hơn ---

  • Hội Nghị Toàn Quốc Về Logistics, Các Giải Pháp Giảm Chi Phí, Kết Nối Hiệu Quả Hệ Thống Hạ Tầng Giao Thông
  • Một Số Bất Cập Về Dịch Vụ Logistics Tại Việt Nam
  • Thủ Tướng Gợi Ý 5 Vấn Đề Để Phát Triển Logistics
  • Công Ty Tnhh Giải Pháp Logistics Fujifilm (Việt Nam)
  • Doanh Nghiệp Logistics Với Giải Pháp Công Nghệ Thông Tin
  • Giải Pháp Nào Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Điện?

    --- Bài mới hơn ---

  • Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực, Xây Dựng Tổ Chức Bền Vững
  • Thực Trạng Và Giải Pháp Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Việt Nam
  • Luận Văn: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế Tỉnh Quảng Nam
  • Nhiều Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Y Tế
  • Cần Các Giải Pháp Đồng Bộ Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Y Tế
  • Sự tham gia ngày càng đông đảo của các doanh nghiệp ngoài ngành Điện vào lĩnh vực SXKD điện năng đã kéo theo nhu cầu sử dụng lực lượng lao động có chuyên môn cao ngày càng lớn. Thời gian qua, một phần không nhỏ số lao động từ ngành Điện chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp đó đã gây nên tình trạng chảy máu chất xám trong ngành. Cơ chế, chính sách nào để EVN có thể giữ chân người lao động, bổ sung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong những năm tới? Đề án Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến 2022 có thể coi là lời giải cho bài toán này.

    Từ thực trạng đội ngũ CBCNV và công tác đào tạo

    Tính đến cuối năm 2007, tổng số CBCNV toàn EVN là 86.928 người, trong đó lao động nữ chiếm trên 19%. Trình độ lao động trên đại học chiếm 0,65%; đại học chiếm 23,26%; cao đẳng-trung học chiếm 15,39%; công nhân kỹ thuật chiếm 49,13% và trình độ khác là 10,87%. Tổng số cán bộ chủ chốt, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ Chủ tịch HĐQT của EVN đến phòng ban, phân xưởng của đơn vị cấp 3 chiếm 6% tổng số CBCNV toàn EVN. Với tuổi bình quân lao động là 31, đội ngũ lao động của EVN được đánh giá là trẻ, năng động, có sức bật, tiếp thu tốt công nghệ mới, có khả năng về ngoại ngữ. Đội ngũ này ngày càng được kiện toàn về cơ cấu, đảm bảo phẩm chất chính trị, phát huy tốt năng lực, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tỷ lệ đại học còn thấp, chưa phù hợp với tổ chức sản xuất, đại đa số cán bộ quản lý có chuyên ngành kỹ thuật chưa được cập nhật thường xuyên kiến thức quản lý kinh tế, doanh nghiệp, quản trị nhân lực và kỹ năng lãnh đạo. Công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ chưa được thực hiện đồng bộ từ Tập đoàn tới các đơn vị.

    Đối với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, EVN đã phê duyệt, định hướng trọng tâm công tác đào tạo để đáp ứng kế hoạch SXKD của EVN và các đơn vị; thống nhất kinh phí đào tạo dao động từ 1,5-5% quỹ lương. Kết quả là số CBCNV tham gia đào tạo ngắn và dài hạn khoảng 50.000 lượt người/năm. Tập đoàn đã chỉ đạo các đơn vị xây dựng chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ giáo viên, xây dựng cơ sở vật chất. Hàng năm, các trường thuộc EVN cung cấp cho ngành Điện và xã hội khoảng 500 người trình độ cao đẳng, 2000 người trình độ trung cấp và 3000 người trình độ công nhân. EVN còn hợp tác chặt chẽ với các đơn vị đào tạo trong và ngoài ngành Điện, các công ty điện lực của Nhật Bản, Hàn Quốc, các nước trong khu vực… tổ chức nhiều khoá đào tạo về công nghệ mới và điện nguyên tử; thực hiện dự án SEIER với vốn vay 3 triệu USD của WB để đào tạo cán bộ của EVN… Các đơn vị của EVN cũng chủ động xây dựng nhu cầu đào tạo thường xuyên, phối hợp chặt chẽ với EVN tổ chức các khoá đào tạo đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực mới. Các trường thuộc EVN cũng chủ động xây dựng chương trình đào tạo, mở thêm chuyên ngành, nghề đào tạo đáp ứng nhu cầu của EVN và xã hội. Hiện các trường đào tạo 6 chuyên ngành đại học, 8 chuyên ngành cao đẳng, 10 chuyên ngành trung học và công nhân.

    Đánh giá về các hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực thời gian qua, EVN cho rằng, công tác đào tạo đã góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao, đáp ứng nhiệm vụ SXKD của Tập đoàn. Hệ thống tổ chức đào tạo đã có sự phối hợp nhịp nhàng từ trên xuống dưới. Tuy nhiên, công tác này còn một số bất cập như: Chưa phát huy hết mối quan hệ ngang giữa các đơn vị trong EVN để tăng tính thực hành và trao đổi kinh nghiệm; chưa xây dựng được hệ thống đào tạo theo các tiêu chuẩn chức danh, cấp bậc kỹ thuật ở các lĩnh vực sản xuất chính; đội ngũ làm công tác đào tạo chỉ mới có một số ít được đào tạo về quản trị nguồn nhân lực và cách xây dựng chương trình đào tạo…

    Giải pháp nào hữu hiệu hơn?

    Theo dự báo, để năng suất lao động của EVN đến 2010 bằng năng suất lao động của Thái Lan năm 2005 (do sản lượng tiêu thụ điện của Việt Nam đến 2010 gần bằng Thái Lan), năng suất lao động năm sau cao hơn năm trước 20% và theo xu thế giáo dục thời đại tăng dần tỷ lệ đại học, dự kiến nguồn nhân lực đến 2022 của EVN là 100.568 người. Trong đó, sau đạt học là 1,5-2,5%, đại học là 30-35%, cao đẳng và trung học là 22-24%; công nhân kỹ thuật là 35-37%; lao động khác là 2-3%. Do vậy, đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, EVN đã khẳng định tôn chỉ là: “Coi đội ngũ CBCNV là nguồn tài sản quý, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Tập đoàn phát triển. Vì vậy, Tập đoàn luôn mong đợi sự gắn bó bền chặt của CBCNV, đồng thời lãnh đạo Tập đoàn và các đơn vị khẳng định sẽ tạo mọi cơ hội về vật chất, tinh thần để CBCNV được học tập, phát huy năng lực của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của Tập đoàn”. Trên cơ sở đó, EVN đã vạch ra mục tiêu chung cho công tác đào tạo giai đoạn 2008-2015 là: Nâng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo quản lý các cấp; xây dựng đội ngũ kỹ sư, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực; tăng cường năng lực, đào tạo các kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV và các cán bộ mới tuyển trong các lĩnh vực sản xuất; chuẩn bị nhân lực triển khai thực hiện Quy hoạch điện VI; tiếp tục xây dựng phát triển, tổ chức lại hệ thống trường đào tạo và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực; tiếp tục mở rộng các chương trình đào tạo phát triển nhân lực với nước ngoài.

    Để đạt được các mục tiêu trên, EVN đề ra các giải pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm: Đào tạo sau đại học các ngành nghề mũi nhọn, ngành công nghệ cao có tính quyết định đến sản xuất kinh doanh, đi trước đón đầu các chuyên ngành mới, lĩnh vực mới và chú trọng các chương trình đào tạo theo nhu cầu của sản xuất; kết hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài Tập đoàn đẩy mạnh các hình thức đào tạo tại chức nâng cao trình độ đại học, cao đẳng cho CBCNV và đào tạo theo địa chỉ; khuyến khích con em trong Tập đoàn theo dạng “cha truyền con nối” bằng nhiều hình thức; các đơn vị tăng cường liên kết với các trường trong Tập đoàn để các chương trình đảm bảo có lý thuyết và thực tế, giảm gánh nặng đầu tư cơ sở vật chất của các trường, tăng tính trao đổi của đội ngũ giáo viên của trường và giáo viên kiêm chức (cán bộ giữ chức danh chuyên môn tham gia giảng dạy tại trường)… Cuối cùng là phân cấp triệt để trong công tác đào tạo. Trong đó, các đơn vị thành viên phải chịu trách nhiệm chính trong công tác đào tạo phát triển nhân lực của đơn vị mình. Tập đoàn xây dựng chíên lược, định hướng đào tạo, tư vấn, giám sát kiểm tra, quản lý, phát triển nhân tài và vạch ra biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo…

    Đến năm 2010, phấn đấu số cán bộ có trình độ sau đại học toàn EVN từ 1000-1500 người; hơn 80.000 lượt CBCNV tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng.

    Ông Phan Thanh Đức – Phó hiệu trưởng Trường CĐ Điện lực Tp. Hồ Chí Minh: Cần điều chỉnh, bổ sung cho toàn diện

    Tôi thống nhất với chủ trương, định hướng phát triển nguồn nhân lực do EVN đề ra trong Đề án. Tuy nhiên, tôi nhận thấy Đề án đề cập nhiều tới vấn đề đào tạo, trong khi vấn đề này chỉ là một phần trong công tác phát triển nguồn nhân lực, nhiều vấn đề khác chưa được đề cập một cách tương xứng với tầm quan trọng của nó. Đó là vấn đề chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực, cơ chế tuyển dụng và thu hút nhân tài… Do đó, tôi đề nghị EVN tiếp tục điều chỉnh, bổ sung Đề án theo hướng rộng hơn, toàn diện hơn.

    Ông Phạm Hữu Lượng – Hiệu trưởng Trường Cao đẳng nghề điện Sóc Sơn: Nên thêm chỉ số chi phí nhân công theo đường dây khi so sánh với các nước

    Sau khi nghiên cứu bản Đề án của EVN, chúng tôi thấy rằng trong phần so sánh về chỉ số năng suất lao động của Việt Nam với các nước, Đề án nên thêm phần tính toán chỉ số chi phí nhân công theo km đường dây. Như vậy việc so sánh sẽ dễ dàng hơn, cũng như để từ đó thấy rõ hơn vấn đề đặt ra trong công tác phát triển nhân lực của EVN thời gian tới cần lưu ý điều gì. Là một thành viên thuộc khối trường của EVN, chúng tôi sẽ thực hiện chủ trương của EVN về tái cơ cấu bằng cách cổ phần hoá thí điểm trong thời gian tới. Tuy nhiên, chúng tôi đề nghị EVN đầu tư nốt các kế hoạch đã duyệt mà nay vẫn còn dở dang trước khi tiến hành cổ phần hoá. Mặt khác, do Trường chưa đủ khả năng tự triển khai các bước cổ phần hoá nên đề nghị EVN hỗ trợ Trường bằng cách thuê tư vấn trong quá trình chuyển đổi.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Nhiệm Vụ Và Giải Pháp Chủ Yếu Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Chuyên Đề Một Số Giải Pháp Để Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Hợp Tác Xã Công Nghiệp Tân Tiến
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Cho Doanh Nghiệp
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Ở Nước Ta Hiện Nay
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao
  • Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch

    --- Bài mới hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Thời Kì Hội Nhập Kinh Tế Quốc Tế
  • 4 Giải Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Nâng Cao Cho Doanh Nghiệp Việt
  • Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại Công Ty Cổ Phần Gốm Sứ Và Xây Dựng Cosevco (Luận Văn Xuất Sắc)
  • Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Cho Khu Vực Công
  • Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Và Thu Hút Nguồn Nhân Lực Du Lịch
  • Giống như nhiều lĩnh vực khác, đối với ngành du lịch, nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao và hoàn thiện các sản phẩm du lịch cũng như dịch vụ du lịch. Đây cũng được coi là một trong những yếu tố then chốt làm tăng khả năng cạnh tranh và sự sống còn trên thị trường du lịch cho từng doanh nghiệp, địa phương, rộng hơn là ngành du lịch của cả quốc gia.

    Nhu cầu lớn

    Những năm gần đây, du lịch Việt Nam có bước tiến ngoạn mục, được ghi nhận trên bản đồ du lịch thế giới. Chỉ tính riêng trong năm 2022, ngành du lịch Việt Nam đón 18 triệu lượt khách quốc tế, tăng 16% so với năm 2022; phục vụ 85 triệu lượt khách nội địa (tăng 6% so với năm 2022). Tổng thu từ khách du lịch ước đạt hơn 720.000 tỉ đồng (tăng trên 16% so với năm 2022).

    Cũng trong năm 2022, Việt Nam còn nhận được nhiều giải thưởng du lịch toàn cầu như: Điểm đến Di sản hàng đầu thế giới, điểm đến Golf tốt nhất thế giới 2022, điểm đến hàng đầu châu Á, điểm đến ẩm thực hàng đầu châu Á.

    Theo các chuyên gia kinh tế và du lịch, trong những tháng đầu năm 2022, du lịch Việt Nam gặp khó khăn lớn do ảnh hưởng của dịch COVID-19 song chắc chắn sau khi dịch bệnh kết thúc, ngành du lịch sẽ có bước phục hồi nhanh chóng. Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập là rất cần thiết.

    Theo số liệu của Tổng cục Du lịch (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch), mỗi năm, toàn ngành cần khoảng 40.000 lao động, song thực tế hiện nay lượng sinh viên ra trường lĩnh vực du lịch hằng năm chỉ đạt khoảng 15.000 người, hơn 12% trong số này có trình độ cao đẳng, đại học trở lên. Tại nhiều địa phương có ngành du lịch phát triển mạnh, nguồn nhân lực luôn là vấn đề “đau đầu” bởi lực lượng lao động, nhất là lao động trực tiếp thiếu trầm trọng, chưa kể đến chất lượng cũng chưa đáp ứng yêu cầu.

    Giám đốc Sở Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh Bùi Tá Hoàng Vũ cho biết, hiện nhân lực ngành du lịch vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu. Thành phố Hồ Chí Minh có lượng nhân lực phục vụ trong các cơ sở lưu trú, doanh nghiệp lữ hành, hướng dẫn viên rất cao. Mỗi năm thành phố có nhu cầu tăng thêm khoảng 12 – 15% lượng nhân lực hiện có, tuy nhiên nguồn cung chưa đáp ứng đủ. Cụ thể, tại thành phố có trên 60 cơ sở đào tạo ngành du lịch ở cả 3 bậc đại học, cao đẳng và trung cấp nghề. Tuy nhiên mới chỉ đáp ứng khoảng 60 % nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, doanh nghiệp lĩnh vực này.

    Ngoài Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương – địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, nguồn nhân lực cũng thiếu trầm trọng. Từ góc nhìn của người làm công tác đào tạo, Thạc sĩ Dương Thanh Tú, Trường Đại học Văn Lang cho rằng: Mặc dù tốc độ phát triển du lịch của Bình Dương tăng nhanh mỗi năm, song nguồn nhân lực phục vụ lĩnh vực này lại chưa đáp ứng về số lượng và chất lượng. Địa phương chưa có sự ổn định cao về nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt tại các cơ sở dịch vụ, lưu trú có quy mô nhỏ, nguồn nhân lực biến động thường xuyên.

    Tương tự, với hầu hết các địa phương khu vực Tây Nam Bộ có ngành du lịch phát triển mạnh như Cần Thơ, Kiên Giang, Cà Mau, nhân lực du lịch, nhất là lực lượng lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, đưa sản phẩm du lịch đến với du khách đều thiếu so với nhu cầu. Nhiều chuyên gia và đại diện doanh nghiệp du lịch cho rằng, nếu không sớm khắc phục, tình trạng thiếu nhân lực ngành du lịch sẽ trở thành một trong những “điểm nghẽn” cản trở phát triển du lịch bền vững ở mỗi địa phương cũng như trong toàn vùng.

    Chiến lược Phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030 vừa được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đặt mục tiêu đến năm 2025, du lịch Việt Nam sẽ tạo ra khoảng 5,5 – 6 triệu việc làm, trong đó có khoảng 2 triệu việc làm trực tiếp; đến năm 2030, ngành du lịch sẽ tạo ra khoảng 8,5 triệu việc làm, trong đó có khoảng 3 triệu việc làm trực tiếp. Như vậy, thời gian tới, du lịch Việt Nam sẽ tiếp tục cần lượng lớn lao động làm việc trong các đơn vị, doanh nghiệp dịch vụ lĩnh vực du lịch.

    Nhiều lao động chưa đáp ứng yêu cầu

    Hiện nay, trong khi nguồn nhân lực còn thiếu, chưa đủ đáp ứng yêu cầu về số lượng thì chất lượng nhân lực cũng là điều đáng bàn.

    Để đáp ứng yêu cầu công việc, sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải mất thời gian, chi phí đào tạo nhằm đáp ứng thực tế công việc. Từ thực tế sử dụng lao động, ông Nguyễn Quốc Kỳ, Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần du lịch và tiếp thị giao thông vận tải – Vietravel cho biết: Các công ty lữ hành khi tuyển dụng lao động vào làm việc hầu như phải tổ chức đào tạo lại ít nhất 6 tháng, muốn đào tạo lành nghề phải mất 12 tháng. Đây là một lãng phí rất lớn.

    Còn theo ông Trần Hùng Việt, Chủ tịch Hiệp hội Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, nhu cầu phát triển du lịch ở nhiều địa phương đang tăng nhanh, trong khi chất lượng nguồn nhân lực du lịch còn nhiều hạn chế. Một trong những điểm yếu lớn nhất của nhân lực lao động trong ngành du lịch Việt Nam hiện nay là thiếu và yếu kỹ năng nghề. Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ yếu là nhược điểm lớn cần khắc phục.

    Nhìn nhận ở góc độ đào tạo, đồng thời cũng là một du khách trực tiếp đánh giá chất lượng phục vụ, cung cấp dịch vụ du lịch, Phó Giáo sư Hà Thị Ngọc Oanh, giảng viên Trường Đại học Hoa Sen cho rằng, ngay từ khâu đào tạo nhân lực du lịch cần khắc phục để không xảy ra tình trạng có hướng dẫn viên du lịch còn chưa “thuộc bài”, chưa hiểu rõ về lịch sử một vùng đất, diễn biến một sự kiện, điểm hấp dẫn của một đặc sản địa phương để giới thiệu đến du khách. Có hướng dẫn viên chưa nắm vững đặc điểm tâm lý của từng đối tượng du khách để tạo sự hài lòng. Do đó trong quá trình đào tạo cần lưu ý người làm du lịch có kỹ năng hoạt náo, tạo không khí vui vẻ cho du khách nhưng cũng nên chú ý tới từng đối tượng du khách như người cao tuổi, trẻ em để có sự điều chỉnh phù hợp.

    Bài 2: Những đột phá trong đào tạo

    --- Bài cũ hơn ---

  • Các Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch
  • Giải Pháp Cân Bằng Thị Trường Lao Động Đang Thiếu Hụt Tại Đbscl
  • Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Ngành Nhà Hàng
  • 4 Giải Pháp Giúp Doanh Nghiệp Chủ Động Đối Mặt Khủng Hoảng Thiếu Hụt Nhân Sự Sau Mùa Tết
  • Giải Pháp Khi Thiếu Hụt Nhân Sự Chuyên Nghiệp
  • Phát Triển Nguồn Nhân Lực Logistics Việt Nam

    --- Bài mới hơn ---

  • Giải Pháp Cho Nhân Lực Ngành Logistics Trong Kỷ Nguyên Số
  • Một Số Giải Pháp Phát Triển Thương Mại, Dịch Vụ Trên Địa Bàn Tỉnh Bắc Giang
  • Giải Pháp Phát Triển Thương Mại Dịch Vụ, Tạo Liên Kết Vùng Cho Doanh Nghiệp
  • Một Số Giải Pháp Phát Triển Công Nghiệp, Thương Mại Dịch Vụ Tại Đồng Nai
  • Chuyên Đề Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Dịch Vụ Logistics Tại Công Ty Cổ Phần Vinafco
  • “Chiến lược phát triển tổng thể khu vực dịch vụ của Việt Nam đến 2022” do Thủ tướng phê duyệt đã nêu rõ: “Coi logistics là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển sản xuất, hệ thống phân phối các ngành dịch vụ khác và lưu thông hàng hóa”. Dịch vụ logistics ở Việt Nam hiện chiếm 15 – 20% GDP (khoảng 12 tỉ đô la Mỹ). Cùng với sự gia tăng nhanh của dịch vụ logistics trong nước (từ 20% đến 25%/năm), vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong ngành này đang được đặt ra một cách nghiêm túc và cấp bách.

    Từ khóa: Logistics Việt Nam, nguồn nhân lực logistics, chiến lược phát triển.

    1. Thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực logistic tại Việt Nam hiện nay

    Trong xu thế gia công (outsourcing) toàn cầu, các tập đoàn kinh doanh lớn sử dụng dịch vụ thuê ngoài, sẽ tác động mạnh đến gia tăng nhu cầu và phát triển dịch vụ. Mặt khác, với lợi thế nằm trên trục giao lưu hàng hải, Việt Nam nhiều hy vọng trở thành trung tâm trung chuyển hàng hóa vận tải đường biển quốc tế, thông với nhiều hướng từ những thị trường nhiều nước đông dân.

    Theo thông tin từ Viện Nghiên cứu và Phát triển Logistics Việt Nam, trong 3 năm tới, trung bình các doanh nghiệp dịch vụ logistics cần thêm 18.000 lao động; các doanh nghiệp sản xuất, thương mại, dịch vụ cần trên một triệu nhân sự có chuyên môn về logistics. Theo ước tính của Hiệp hội Giao nhận Kho vận Việt Nam (VIFFAS), khoảng 140 công ty hội viên hiện nay có tổng số khoảng 4.000 nhân viên. Đây là lực lượng chuyên nghiệp, chưa kể khoảng 4.000 – 5.000 người bán chuyên nghiệp.

    Cũng theo VIFFAS, nguồn cung cấp lao động cho ngành logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu. Giao nhận kho vận và điều hành logistics là một công nghệ mang tính chuyên nghiệp cao nên nhân lực hoạt động trong lĩnh vực này cần được đào tạo một cách có hệ thống và được trang bị đầy đủ kiến thức như những nhà giao nhận quốc tế. Nhưng trên thực tế, hầu hết các công ty dịch vụ logistics ở Việt Nam hiện nay đều khẳng định tình trạng thiếu nhân lực trình độ cao.

    Nguồn nhân lực hiện nay được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau. Đội ngũ quản lý thường là các cán bộ chủ chốt được điều động đến các công ty logistics. Đội ngũ này đang được đào tạo và tái đào tạo để đáp ứng nhu cầu quản lý. Phần lớn trong số họ thiếu kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh, ít được cập nhật tri thức mới, phong cách lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu.

    Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ phần lớn tốt nghiệp đại học nhưng từ những chuyên ngành ngoài logistics, số còn trẻ chưa được tham gia hoạch định chính sách. Ngoài ra, lực lượng lao động trực tiếp như bốc vác, xếp dỡ, lái xe, kiểm đếm hàng kho bãi đa số có trình độ học vấn thấp, chưa được đào tạo tác phong làm việc chuyên nghiệp. Ông Trần Anh Tuấn, Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo Nhân lực TP. Hồ Chí Minh cho rằng, chỉ có 1 – 2 % lực lượng nhân công này được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp.

    Một khảo sát của Viện Nghiên cứu Phát triển TP. Hồ Chí Minh về chất lượng nhân lực logistics cho thấy, 53,3% doanh nghiệp thiếu đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức về logistics, 30% doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên và chỉ có 6,7% doanh nghiệp hài lòng với chuyên môn của nhân viên.

    2. Những hạn chế về nguồn cung nhân lực logistics

    Để có một ngành dịch vụ logistics phát triển, quá trình đào tạo cần được triển khai đầy đủ ở 3 nhóm đối tượng chính.

    Thứ nhất, người cung cấp dịch vụ logistics phải biết rõ bản chất, các nguyên lý và các vấn đề thực tiễn của dịch vụ logistics vốn rất đa dạng và không ngừng phát triển, không chỉ trong phạm vi trong nước, mà trên toàn thế giới.

    Thứ hai, người sử dụng dịch vụ là các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh thuộc nhiều ngành nghề khác nhau phải biết cách sử dụng logistics như một công cụ để vận hành hiệu quả các chuỗi cung ứng sản phẩm và dịch vụ của mình.

    Thứ ba, người quản lý và hoạch định chính sách cần hiểu rõ hơn về bản chất, vai trò, thực trạng của ngành logistics để đưa ra những chính sách và phương hướng phát triển ngành, xây dựng thể chế và luật pháp phù hợp với sự phát triển của ngành. Các chương trình đào tạo phải được thiết kế riêng cho các cấp nhân sự khác nhau bao gồm cấp quản trị, quản lý điều hành và nhân viên.

    Tuy nhiên, theo đánh giá của VIFFAS, chương trình đào tạo về logistics ở Việt Nam hiện nay còn sơ lược và tổng quát. Từ năm học 2008, Trường Đại học Giao thông Vận tải TP. Hồ Chí Minh mới chiêu sinh ngành Quản trị Logistics và Vận tải đa phương thức. Đây là trường đại học đầu tiên và duy nhất ở Việt Nam mở ngành này. Các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành ngoại thương, hàng hải, giao thông vận tải khác chỉ đưa vào giảng dạy môn học vận tải và bảo hiểm ngoại thương, chủ yếu đào tạo nghiêng về vận tải biển và giao nhận đường biển.

    Một số trường đại học có chương trình đào tạo về logistics và quản lý chuỗi cung ứng thuộc các khoa quản trị kinh doanh, kinh tế vận tải, nghiệp vụ ngoại thương, thương mại và du lịch… nhưng chỉ cung cấp các kiến thức cơ bản về nghiệp vụ ngoại thương, vận tải. Sách giáo khoa, tài liệu tham khảo về loại hình dịch vụ này cũng chưa nhiều. Ngay cả các chuyên gia được đào tạo chuyên nghiệp trong lĩnh vực này vẫn còn quá ít so với yêu cầu phát triển.

    Ngoài ra, có một số hiệp hội và các nhóm doanh nghiệp tổ chức đào tạo ngắn hạn theo phương thức hợp tác với đối tác nước ngoài hay các giảng viên tự do. Trong thời gian qua, Viện Nghiên cứu và Phát triển Logistics trực thuộc VIFFAS đã hợp tác với Hội đồng Cố vấn Giáo dục và Đào tạo của Liên đoàn các Hiệp hội Giao nhận Vận tải Quốc tế (FIATA) để đào tạo chương trình FIATA Diploma về “Quản lý giao nhận vận tải quốc tế” với bằng Diploma được công nhận trên toàn thế giới.

    Viện cũng tham gia trực tiếp trong Tiểu ban Giáo dục và Đào tạo của Hiệp hội Giao nhận các nước ASEAN (AFFA) để xây dựng chương trình đào tạo logistics chung cho các thành viên ASEAN. Ngoài ra, Viện còn kết hợp với các đối tác mở các khóa đào tạo nghiệp vụ giao nhận, gom hàng đường biển, cùng với Trường Cao đẳng Hải quan mở lớp đào tạo về đại lý hải quan,…

    Tại miền Trung, Đại học Đà Nẵng đã liên kết với Đại học Liège – Vương quốc Bỉ đào tạo được hai khóa “Professional Master in Transport and Logistics”. Tuy nhiên, số lượng học viên mỗi khóa đào tạo chưa nhiều. Mặt khác, nội dung chương trình học này có một số khác biệt giữa Châu Âu và Việt Nam về giám sát hải quan, mạng lưới hạ tầng giao thông kết nối, cấp độ quản lý an ninh theo ISPS Code.

    Về giao nhận hàng không, IATA thông qua Việt Nam Airlines đã tổ chức được một số lớp học nghiệp vụ và tổ chức thi bằng IATA có giá trị quốc tế. Dự án phát triển nguồn nhân lực ngành logistics và hàng không quốc tế (International Logistics Aviation Services – ILAS) được triển khai lần đầu tiên tại Việt Nam với mục tiêu tìm kiếm và đào tạo nhân lực quản lý ngành dịch vụ logistic và hàng không, do Logistic Knowledge Company phối hợp cùng Work Global thực hiện, cũng đang ráo riết tuyển sinh. Tuy nhiên, số lượng các chương trình này còn hạn chế và mang tính nội bộ.

    3. Sự cần thiết xây dựng một chiến lược lâu dài và toàn diện

    Vấn đề đáng quan tâm nhất hiện nay là chưa có một chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực logistics phù hợp với nền kinh tế hội nhập, chưa có một đội ngũ cán bộ giảng dạy về logistics có kiến thức chuyên môn sâu và giàu kinh nghiệm thực tế, cũng như chưa có hệ thống chuẩn kỹ năng làm cơ sở cho việc thiết kế các chương trình đào tạo và giáo trình cho các vị trí công việc trong ngành logistics.

    Bộ Giáo dục Đào tạo cần có chính sách khuyến khích mở các bộ môn và khoa logistics trong các trường đại học, cao đẳng kinh tế, ngoại thương, hỗ trợ những nơi này xây dựng các chương trình, giáo trình đào tạo được chuẩn hóa và hệ thống đào tạo liên thông giữa các cơ sở với nhau.

    Những địa phương có tiềm năng phát triển dịch vụ cảng biển và logistics như Bà Rịa – Vũng Tàu nên chú trọng huấn luyện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực xây dựng chính sách và biện pháp, tổ chức và quản lý các trung tâm logistics hiện đại. Bên cạnh đó, các địa phương này cần có biện pháp hỗ trợ thực hiện ngay các chương trình huấn luyện nhận thức về quản trị logistics và chuỗi cung ứng cho các doanh nghiệp trên địa bàn, hỗ trợ quá trình đào tạo chuyên sâu và xây dựng một chiến lược dài hạn phát triển nguồn nhân lực trẻ trong tương lai.

    TÀI LIỆU THAM KHẢO:

    1. ThS. Nguyễn Hoàng Hải – Vụ trưởng Vụ Kinh tế dịch vụ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017), “Đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp logistics Việt Nam”, Tạp chí Khu công nghiệp Việt Nam.
    2. Trường Đại học Tài chính – Marketing (2019), Kỷ yếu Hội thảo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Logistics trong nền kinh tế hội nhập”, NXB Văn hóa – Văn nghệ TP. Hồ Chí Minh.
    3. “Ngành logictics tại Việt Nam “khát” nhân lực chất lượng cao”, Báo Diễn đàn Doanh nghiệp, 12/10/2017.
    4. Luis C. Blancas et al (2014), “Efficient Logistics A Key to Vietnam’s Competitiveness”, World Bank, Washington D.C
    5. Fiin Group (2019), “Vietnam Logistics Market 2022”, https://www.slideshare.net/StoxPlusCorporation/
    6. Businesswire (2019), “Vietnam Freight and Logistics Market – Growth, Trends, and Forecast (2019 – 2024)”, ResearchAndMarkets.com

    Developing Need an overall strategyPh.D Bui Van Danh human resource for Vietnam’s logistics industry: Master. Nguyen Thi Huong

    Faculty of Business Administration, Saigon Technology University

    ABSTRACT:

    Department of Social Insurance – Go Vap District, Ho Chi Minh City

    “The overall service development strategy of Vietnam to 2022” approved by the Prime Minister clearly stated that the logistics industry is a key factor to promote production development, distribution system of other services and circulation of goods in Vietnam. Logistics industry accounts for 15 – 20% of Vietnam’s GDP (about US $12 billion). Along with the rapid growth of domestic logistics industry (from 20% to 25% per year), the issue of human resource development for the industry becomes more serious and urgent.

    Keywords: Logistics industry in Vietnam, human resources for logistics industry, development strategy.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Thực Trạng Và Triển Vọng Ngành Dịch Vụ Logistics Tại Việt Nam
  • Đề Tài Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Phát Triển Ngành Logistics
  • Giải Pháp Triệt Để Chống Ngập Úng Cho Hà Nội Và Tận Dụng Nước Mưa Phục Vụ Con Người
  • Kts Võ Trọng Nghĩa: Xanh Hóa Đô Thị Để Giảm Ngập Lụt
  • Dùng Lu Chống Lụt Hay Có Cách Nào Khác?
  • Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Lĩnh Vực Khách Sạn

    --- Bài mới hơn ---

  • 7 Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Việt Nam
  • Tìm Giải Pháp Ngăn Chặn Bạo Lực Học Đường
  • Liên Kết Vùng: Giải Pháp Phát Triển Kinh Tế Dài Hạn
  • Giải Pháp Phát Triển Kinh Tế Đêm Tại Bình Thuận
  • Một Số Nhiệm Vụ Giải Pháp Về Phát Triển Kinh Tế
  • Trong những năm gần đây, Tập đoàn Mường Thanh đã có sự phát triển nhanh vượt bậc trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Mường Thanh cũng là đơn vị tư nhân sở hữu chuỗi khách sạn lớn nhất hiện nay, lên gần 50 khách sạn, với chất lượng từ 3 sao trở lên.

    Để đáp ứng yêu cầu vận hành chuỗi khách sạn tư nhân lớn nhất Việt Nam, trong bối cảnh hội nhập quôc tế sâu và toàn diện, Tập đoàn Mường Thanh rất chú trọng phát triển nguồn nhân lực khách sạn, phấn đấu đủ về số lượng, nâng cao dần chất lượng và hợp lý hoá cơ cấu, đảm bảo cho nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện. Tập đoàn Mường Thanh đã đưa ra các giải pháp chủ yếu như sau:

    Sau khi được đào tạo, các giảng viên này, với vai trò là đào tạo viên một mặt sẽ đào tạo nghiệp vụ cho CBCNV tại các cơ sở, mặt khác sẽ tiếp tiếp tục đào tạo và phát triển thêm đội ngũ Giảng viên nội bộ tại đơn vị của mình.

    Giải pháp thứ hai: Xây dựng Bộ tiêu chuẩn nghề nội bộ

    Dựa trên bộ Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) – Tiêu chuẩn tối thiểu, các Giám đốc chuyên môn của Tập đoàn cùng với các Giảng viên nội bộ và Trưởng các bộ phận nghiệp vụ đã xây dựng bộ Tiêu chuẩn nghề (SOPs) nội bộ phù hợp cho Mường Thanh. Căn cứ bộ Tiêu chuẩn nội bộ, các khách sạn trong chuỗi khách sạn của Tập đoàn dễ dàng triển khai công tác đào tạo và đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của mình. Bộ Tiêu chuẩn nội bộ này được coi là thước đo năng lực đội ngũ nhân lực ở bất cứ khách sạn nào của Tập đoàn, là căn cứ để đãi ngộ nhân lực và người lao động có mốc để phấn đấu thăng tiến trong nghề nghiệp.

    Giải pháp thứ ba: Phát triển đội ngũ Giám sát viên nội bộ/ Khách hàng bí mật

    Tập đoàn có phương châm “Tin là tốt, kiểm tra còn tốt hơn nhiều” và có nhiều cách giám sát, kiểm tra, đánh giá. Để thu thập được các thông tin phản hồi đa dạng, từ nhiều nguồn khách hàng về chất lượng dịch vụ, ngoài việc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, gửi câu hỏi lấy ý kiến, qua các mạng xã hội như Trip Advisor, Agoda,.. thì việc kiểm tra, giám sát nội bộ thông qua Giám sát viên và Khách hàng bí mật được Tập đoàn coi là một trong những biện pháp rất quan trọng. Tập đoàn Mường Thanh đã và đang chú trọng phát triển đội ngũ này để luôn đi kiểm tra, đánh giá chất lượng dịch vụ trong toàn bộ hệ thống khách sạn của mình.

    Giải pháp thứ tư: Phát động phong trào “Học, học nữa, học mãi”

    Việt Nam là một dân tộc có truyền thống hiếu học, người Việt Nam lấy sự học làm điều căn bản để thực hiện đạo lý làm người, làm nghề trong mưu sinh. Trong suốt mấy ngàn năm dựng nước và giữ nước, qua mọi giai đoạn thăng trầm của lịch sử, hiếu học là một truyền thống, là nguồn sức mạnh tinh thần luôn được đề cao và coi trọng.

    Bất cứ ai khi gia nhập đội ngũ nhân lực của Tập đoàn đã trở thành “Người Mường Thanh” và luôn xem sự học là trách nhiệm, sẵn sàng tiếp thu cái mới, cái tiến bộ từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu của khách mọi lúc, mọi nơi. “Người Mường Thanh” coi việc tự học, tự tìm tòi để nâng cao kiến thức, trau dồi kỹ năng, rèn dũa thái độ, bù đắp năng lực còn thiếu là quan trọng. “Người Mường Thanh” được đòi hỏi, được khuyến khích và tự giác học tập ở mọi lúc, mọi nơi, bằng mọi hình thức (học trên lớp, học thực tế trong công việc, học trên mạng,..).

    Đối với “Người Mường Thanh” một phong trào học tập suốt đời được phát động và duy trì, và luôn xác định:

    “Học để làm giầu cho Bản thân, cho Doanh nghiệp và cho Xã hội”.

    Giải pháp thứ năm: Phát động phong trào “Ngôi sao Mường Thanh” và “Sáng kiến Mường Thanh”

    Để giúp cho khách hàng và nhân viên khôi phục lại “sự cân bằng hoàn hảo”, giảm thiểu căng thẳng (stress); để tuyên dương, khen thưởng những Nhân viên đã làm được việc tốt trên cả sự mong đợi của khách hàng và đồng nghiệp; và để tạo lập văn hoá “chủ động, sẵn sàng” giúp đỡ, phục vụ khách, Tập đoàn Mường Thanh đã phát động phong trào “Ngôi sao Mường Thanh”.

    Phong trào “Ngôi sao Mường Thanh” nhằm phát hiện các cơ hội để cải thiện và phát triển sản xuất kinh doanh, công nhận và khen thưởng các ý tưởng, giải pháp mang lại lợi nhuận hoặc mang tính sáng tạo. và Phát huy khả năng và tạo sự gắn kết giữ Nhân viên với Khách sạn, với Tập đoàn.

    Tập đoàn Mường Thanh cũng đã phát động phong trào “Sáng kiến Mường Thanh” để biểu dương, khen thưởng các cá nhân có thành tích trong công tác Phát huy sáng kiến.

    Bên cạnh đó, Tập đoàn Mường Thanh rất chú trọng trong việc nhờ các Chuyên gia đầu ngành tư vấn, tham mưu, tập huấn cho CBCNV và cử CBCNV đi học tập, tham quan các mô hình khách sạn trong và ngoài nước.

    H.L

    --- Bài cũ hơn ---

  • Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hiện Nay
  • Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Du Lịch: Nỗ Lực Của Doanh Nghiệp
  • Hiện Đại Hóa Ngành Điện Tp Hồ Chí Minh
  • Doanh Nghiệp Sau Đại Dịch Covid
  • Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Ở Nước Ta Hiện Nay
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100