Vai Trò Của Lãnh Đạo

--- Bài mới hơn ---

  • Nâng Cao Năng Lực Lãnh Đạo Của Đội Ngũ Giám Đốc Điều Hành Ở Việt Nam
  • Nâng Cao Vai Trò Lãnh Đạo, Chỉ Đạo, Điều Hành Của Viện Trưởng Vksnd Cấp Huyện
  • Những Câu Hỏi Phỏng Vấn Cho Vị Trí Lãnh Đạo Và Gợi Ý Câu Trả Lời
  • Nghệ Thuật Lãnh Đạo: Bảng Câu Hỏi Về Chức Năng Quản Lý.
  • 3 Câu Hỏi Giúp “định Nghĩa Lại Lãnh Đạo”
  • Kết quả

    Vai trò của lãnh đạo:

    Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản trị sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong các hoạt động của học và không biết lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn.

    Lãnh đạo là quá trình tác động và quan tâm đến con người.

    Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

    “Thuật lãnh đạo không chỉ đơn thuần là khả năng lôi cuốn người khác, vì đôi khi đó chỉ là sự mị dân. Đó cũng không phải là khả năng gây cảm tình và thuyết phục người khác vì đây chỉ là kỹ năng bán hàng. Lãnh đạo là nâng tầm nhìn của con người lên mức cao hơn, đưa việc thực hiện công việc đạt tới một tiêu chuẩn cao hơn, và phát triển tính cách của con người vượt qua những giới hạn thông thường. Để có được khả năng lãnh đạo như thế thì không gì tốt hơn là một môi trường doanh nghiệp được xây dựng trên những quy định chặt chẽ về quy định và trách nhiệm, những tiêu chuẩn cao trong thực hiện công việc, và sự tôn trọng của từng cá nhân cũng như công việc của họ” (Peter.F.Drucker, Cách thức quản lý, Butter-heinemann).

    Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vai trò quan trọng của người lãnh đạo. Có thể nói đây là vai trò chính, bởi vì một nhân viên thiếu động lực thúc đẩy sẽ luôn làm việc kém hiệu quả. Ngoài những yếu tố khác, người lãnh đạo phải là:

    -Một huấn luyện viên: Khơi gợi những tiềm lực tốt đẹp nhất của nhân viên.

    -Người điều phối và hỗ trợ: Giúp phá bỏ những trở ngại để nhóm thực hiện công việc một cách trôi chảy.

    Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc của nhân viên phải tìm hiểu nhân viên của mình, xây dựng môi trường làm việc hợp lý. Môi trường làm việc của doanh nghiệp được xác định bằng các chính sách quản trị và thái độ của mỗi nhân viên. Một môi trường cởi mở và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của mình. Những doanh nghiệp có môi trường làm việc như vậy sẽ quy tụ được nhiều nhân viên đồng lòng với mục tiêu của doanh nghiệp, thực tế những doanh nghiệp như vậy sẽ dễ thành công hơn.

    Nguồn: chúng tôi (Biên tập và hệ thống hóa)

    --- Bài cũ hơn ---

  • Về Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Đảng Bộ, Chi Bộ Cơ Sở Cơ Quan
  • Về Hệ Thống Tổ Chức Bộ Máy Của Đảng Trong Thực Hiện Chức Năng Lãnh Đạo Đối Với Hệ Thống Chính Trị
  • Vai Trò Lãnh Đạo Trong Quản Trị Học
  • Các Khái Niệm Cơ Bản Về Lãnh Đạo
  • Khái Niệm, Nội Dung, Vai Trò Chức Năng Lãnh Đạo
  • Vai Trò Của Người Lãnh Đạo Trong Thời Đại Mới

    --- Bài mới hơn ---

  • Lục Lạp Là Gì? Cấu Tạo Và Tính Năng Của Lục Lạp – Chi Tiết 2022
  • Lò Vi Sóng Dùng Để Làm Gì? Công Dụng Của Lò Vi Sóng
  • Lò Vi Sóng Là Gì? Chức Năng Của Lò Vi Sóng – Osm Express
  • Tổng Quan Về Chuyển Hóa Lipid
  • Lá Lách: Những Điều Bạn Cần Biết
  • Khái quát về lãnh đạo

    Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người, để họ cố gắng một cách tự nguyện vì các mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp. Vai trò của người lãnh đạo không phải đứng đằng sau để thúc giục nhân viên mà chính là động viên, khích lệ, định hướng và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu đã đề ra.

    Người lãnh đạo cần hiểu rõ về động cơ của nhân viên là gì, điều gì khiến họ thỏa mãn và toàn tâm toàn ý hoàn thành công việc. Vai trò của người lãnh đạo là nâng tầm nhìn và đưa việc thực hiện mục tiêu đạt tới tiêu chuẩn cao hơn, phát triển khả năng của nhân viên vượt lên những giới hạn thông thường.

    Vai trò của người lãnh đạo

    Vai trò thủ lĩnh

    Thủ lĩnh là vai trò của người lãnh đạo mà Mindalife muốn đề cập đến đầu tiên. Những tố chất vượt trội của người lãnh đạo được mọi người thừa nhận thông qua khả năng thuyết phục, tính quyết đoán, ý tưởng xuất sắc, khả năng dẫn dắt tập thể, dám chịu trách nhiệm,…

    Vai trò của người lãnh đạo được nhìn nhận thông qua việc định hướng hành động cho tổ chức, doanh nghiệp. Người lãnh đạo nhóm cần có quyết định kịp thời, tâm huyết, khả năng thuyết phục, dành thời gian, huy động được nguồn lực bên trong và bên ngoài.

    Định hướng chiến lược

    Định hướng chiến lược là một trong những vai trò của người lãnh đạo. Để tổ chức hay doanh nghiệp có thể phát triển bền vững thì người lãnh đạo cần có chiến lược phù hợp. Dĩ nhiên, chiến lược mà lãnh đạo đề ra phải là tầm nhìn tương lai trong môi trường mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp hướng tới.

    Thông thường, chiến lược đề ra là dài hạn nhưng do điều kiện xã hội thay đổi liên tục nên trong quá trình thực hiện cần có sự thay đổi cho phù hợp. Dựa trên những phân tích về điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức để đưa ra quyết định nhưng cũng cần đến sự quyết đoán và nhạy bén của người lãnh đạo.

    Truyền cảm hứng và tập hợp sức mạnh

    Truyền cảm hứng để tập hợp sức mạnh vì một mục tiêu chung là vai trò của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên của mình được quan tâm công bằng và đúng mức. Khích lệ tinh thần kịp thời sẽ tạo động lực to lớn cho cấp dưới để họ có thể vượt qua khó khăn và hoàn thành tốt công việc.

    Lãnh đạo phải là người thổi hồn và tạo được văn hóa doanh nghiệp, không nhất thiết phải có mặt mọi lúc mọi nơi. Thêm nữa, người lãnh đạo cũng cần định hướng rõ ràng để mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tập thể có sự hài hòa. Khi mục tiêu của cá nhân được hoàn thành sẽ đóng góp đáng kể vào việc thực hiện mục tiêu của cả tổ chức hay doanh nghiệp.

    Người lãnh đạo sẽ xuất hiện thường xuyên trên các phương tiện thông tin đại chúng và mạng xã hội. Bởi vậy, việc xây dựng hình ảnh người lãnh đạo đặc biệt quan trọng trong vai trò truyền cảm hứng. Hình ảnh người lãnh đạo thể hiện ở ngoại hình, tư tưởng, thần thái và ý chí quyết tâm. Các yếu tố góp phần xây dựng hình ảnh người lãnh đạo bao gồm trang phục, cách nói, cách đi đứng, giao tiếp,…

    Hỗ trợ nhân viên kịp thời

    Vai trò của người lãnh đạo là hỗ trợ nhân viên đúng lúc đúng chỗ. Hãy xuất hiện kịp thời khi nhân viên của mình gặp khó khăn, cảm thấy chán nản, cần sự hỗ trợ. Người lãnh đạo tốt sẽ biết cách giúp nhân viên của mình tìm ra điểm mấu chốt gây nên khúc mắc. Bởi vì, một hệ thống chỉ có thể vận hành bình thường khi tìm ra giải pháp cho những điểm chặn.

    Người lãnh đạo cần biết đặt mình trong cùng hoàn cảnh với người khác để có thể thấu hiểu, chia sẻ, đưa ra lời khuyên chân thành cho mọi người cùng hành động vì mục tiêu chung. Tất cả những điều đó phải được thể hiện tâm huyết từ nhận thức và hành động của người lãnh đạo.

    Vai trò khai tâm

    Vai trò của người lãnh đạo là tạo sự thay đổi theo hướng tích cực. Sự thay đổi bao gồm các yếu tố mới từ tầm nhìn đến phương thức thực hiện. Đó là việc xác định phương hướng hành động cho đến phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên để giao trách nhiệm. Người lãnh đạo cần thể hiện vai trò khai tâm và truyền bá cái mới cho nhân viên của mình.

    Vai trò của người lãnh đạo còn thể hiện ở việc hướng nhân viên của mình đến với tri thức mới, giá trị mới. Lãnh đạo cũng cần biết cách thuyết phục nhân viên bằng cơ sở thực tiễn, khoa học và hiệu quả thực tế. Họ có khả năng tập hợp, động viên, thúc đẩy nhân viên của mình hướng đến những cái tốt đẹp hơn.

    Tối ưu các quyết định quản lý

    Vai trò của người lãnh đạo trong quản lý chính là việc tối ưu các quyết định, giúp cho hệ thống hoạt động nhịp nhàng và hiệu quả hơn. Hiện nay, vai trò của người lãnh đạo trong việc quản lý và đưa ra quyết định rất khó khăn bởi sự phức tạp của nền kinh tế thị trường.

    Điều hòa các mối quan hệ

    Điều hòa các mối quan hệ trong tổ chức, doanh nghiệp là vai trò lãnh đạo của nhà quản trị. Vai trò này trở nên quan trọng khi người lãnh đạo mong muốn và hướng mọi người hành động vì mục tiêu chung. Hành động chỉ mang về kết quả tốt đẹp khi người lãnh đạo có khả năng quản trị và điều hòa các mối quan hệ.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Chức Năng Là Gì? Nhiệm Vụ Và Quyền Hạn Cơ Quan Chức Năng
  • Bài 3 – Thanh Công Cụ Ribbon – Blog Chia Sẽ Kiến Thức Học Excel
  • Java Là Gì? Các Hướng Dẫn Cho Người Mới Bắt Đầu Java
  • Javascript Là Gì? Kiến Thức Cơ Bản Về Javascript Cho Người Mới
  • Xây Dựng Chức Năng Cho Trang Web Với Javascript
  • Vai Trò Của Thông Tin Trong Lãnh Đạo Quản Lý

    --- Bài mới hơn ---

  • Đảng Cầm Quyền Và Đảng Lãnh Đạo; Quan Hệ Giữa Phương Thức Lãnh Đạo Và Phương Thức Cầm Quyền Của Đảng Cộng Sản Việt Nam
  • Sự Lãnh Đạo Của Đảng Đối Với Các Cơ Quan Nhà Nước Trong Thực Hiện Chức Năng Kiểm Tra, Giám Sát Công Tác Pctn
  • Vai Trò Của Người Quản Lý Trong Doanh Nghiệp Là Gì
  • Nhà Quản Trị Là Gì? Vai Trò Của Nhà Quản Trị Trong Doanh Nghiệp
  • Vai Trò Của Nhà Quản Trị Trong Doanh Nghiệp
  • Vai trò của thông tin trong lãnh đạo quản lý được chỉ ra bởi số lượng thời gian mà con người dành để giao tiếp tại nơi làm việc. Một nghiên cứu cho thấy rằng những người công nhân sản xuất tham gia giao tiếp, thông tin trong khoảng 16 đến 46 lần trong một giờ. Điều này nghĩa là họ thông tin với những người khác từ hai đến bốn phút, một lần. Nghiên cứu này còn chỉ ra trách nhiệm về thông tin của người lãnh đạo và đòi hỏi họ phải thông tin và nhận thông tin nhiều hơn. Những người lãnh đạo cấp thấp nhất dành khoảng 20% đến 50% thời gian của họ trong thông tin bằng lời nói. Nếu bao gồm cả thông tin bằng văn bản thì số lượng thời gian tăng lên từ 29% đến 64%. Một số nhà quản trị cấp trung và cấp cao dành khoảng 89% thời gian của họ để thông tin bằng lời nói, hoặc gặp gỡ hoặc qua điện thoại. Những nghiên cứu khác các nhà quản lý dành ít nhất 70% đến 80% thời gian của họ trong thông tin qua lại giữa các cá nhân, và hầu hết các thông tin này là bằng lời nói và tương tác trực diện.

    Thông tin được xem là máu của tổ chức; nó là mạch gắn những bộ phận phụ thuộc của tổ chức lại với nhau. Tổ chức là một hệ thống ổn định của các hoạt động nơi con người cùng làm việc với nhau để đạt tới những mục tiêu chung thông qua thứ bậc của các vai trò và việc phân công lao động.

    Mọi hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và quản trị nói riêng đều cần có thông tin và theo quan điểm quản trị hiện đại thông tin được xem như là một nguồn lực thứ tư của một tổ chức.

    – Thông tin là độ đo sự giảm tính bất định khi thực hiện một biến số nào đó.

    – Thông tin là bất kỳ thông báo nào được tạo thành bởi một số dấu hiệu nhất định.

    Như vậy chúng ta có thể hiểu thông tin quản trị là tất cả những tin tức nảy sinh trong quá trình cũng như trong môi trường quản trị và cần thiết cho việc ra quyết định hoặc để giải quyết một vấn đề nào đó trong hoạt động quản trị ở một tổ chức nào đó.

    Cần phải chú ý các đặc điểm của thông tin là:

    – Thông tin là những tin tức cho nên nó không thể sản xuất để dùng dần được.

    – Thông tin phải thu thập và xử lý mới có giá trị.

    – Thông tin càng cần thiết càng quý giá.

    – Thông tin càng chính xác, càng đầy đủ, càng kịp thời càng tốt.

    Mô hình thông tin đơn giản trong quản trị thường được thực hiện trực tiếp từ nhà quản trị đến các đối tượng quản trị.

    Đối với một tổ chức lớn thì mô hình thông tin trong quản trị sẽ phức tạp hơn. Để xây dựng mô hình thông tin quản trị trong mỗi tổ chức có hiệu quả thì thường người ta có thể lựa chọn một trong những kiểu mô hình sau:

    – Mô hình thông tin tập trung: trong mô hình này tất cả các thông tin đến và đi đều được gom về một đầu mối là trung tâm thông tin.

    – Mô hình thông tin trực tiếp: trong mô hình tổ chức này thông tin gửi đi và nhận về đều được thực hiện trực tiếp giữa bên gửi và bên nhận.

    – Mô hình thông tin phân tán: là mô hình thông tin được tập trung thu thập và xử lý theo từng đơn vị thành viên một.

    – Mô hình thông tin kết hợp: là mô hình kết hợp các kiểu tổ chức thông tin theo ba cách ở trên.

    Mỗi mô hình thông tin đều có những ưu và nhược điểm và điều kiện áp dụng riêng của nó. Chính vì vậy mỗi tổ chức phải lựa chọn mô hình thông tin phù hợp và có hiệu quả nhất cho mình.

    Vai trò của thông tin trong lãnh đạo quản lý

    Thông tin có một vai trò hết sức to lớn trong quản trị. Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong mỗi tổ chức muốn các hoạt động quản trị có hiệu quả thì điều không thể thiếu được là phải xây dựng một hệ thống thông tin tốt. Hơn thế nữa hiệu quả kinh doanh của việc đầu tư vào hệ thống thông tin thường là rất cao. Chính vì thế mà ngày nay hầu như mọi công ty, xí nghiệp đều không tiếc tiền của đầu tư mua sắm những phương tiện kỹ thuật điện tử hiện đại nhất nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng hệ thống thông tin trong quản trị của mình. Vai trò hết sức quan trọng của thông tin trong quản trị thể hiện rất rõ ở những phương diện sau:

    – Nhận thức vấn đề cần phải ra quyết định.

    – Xác định cơ hội, và các mối hiểm nguy trong kinh doanh.

    – Xác định các cơ sở, tiền đề khoa học cần thiết để ra quyết định.

    – Lựa chọn các phương án.

    2. Vai trò trong hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, điều hành và kiểm soát

    Trong các lĩnh vực tổ chức, hoạch định, lãnh đạo, điều hành và kiểm soát, thông tin có vai trò cực kỳ quan trọng trên các phương diện sau:

    – Nhận thức vấn đề;

    – Cung cấp dữ liệu;

    – Xây dựng các phương án;

    – Giải quyết vấn đề;

    – Uốn nắn và sửa chữa các sai sót, lệch lạc;

    – Kiểm soát.

    3. Vai trò trong phân tích, dự báo và phòng ngừa rủi ro

    Trong các hoạt động sản xuất và kinh doanh ở mỗi doanh nghiệp việc phòng ngừa rủi ro có một tầm quan trọng đặc biệt. Để phòng ngừa rủi ro có hiệu quả thì thông tin lại có một ý nghĩa hết sức lớn lao trong các lĩnh vực sau:

    – Phân tích.

    – Dự báo.

    – Xây dựng phương án phòng ngừa rủi ro.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Người Cán Bộ Quản Lý Lãnh Đạo Và Các Kỹ Năng Quản Lý
  • Vắc Xin Việt Nam Được Who Công Nhận Đạt Tiêu Chuẩn Xuất Khẩu
  • Phân Biệt Cách Dùng Who, Whom Và Whose Trong Tiếng Anh
  • Trắc Nghiệm Văn 6 Trac Nghiem Van 62 Doc
  • Soạn Bài Chủ Đề Và Dàn Bài Của Bài Văn Tự Sự
  • Vai Trò, Chức Năng Của Nhà Quản Trị Trong Doanh Nghiệp

    --- Bài mới hơn ---

  • Khái Niệm, Chức Năng, Vai Trò Của Tài Chính Doanh Nghiệp
  • Hướng Dẫn Quản Lý Người Dùng
  • Quản Lý Người Dùng Trên Máy Photocopy
  • Xây Dựng Ứng Dụng Web Có Chức Năng Quản Lý Người Dùng
  • Những Chức Năng Quản Trị Hệ Thống Trong Phần Mềm Bravo
  • – Là tiến trình hoàn thành công việc một cách có hiệu quả và hữu hiệu thông qua và với người khác

    – Hữu hiệu (kết quả): Thực hiện đúng công việc

    – Hiệu quả = Kết quả – chi phí

    * Công ty A hoàn thành 1 sản phẩm trong 2 giờ.

    * Công ty B hoàn thành 1 sản phẩm (cùng loại) trong 4 giờ.

    * Hai công ty A và B đều làm việc hữu hiệu

    * Công ty A làm việc hiệu quả hơn B vì tiết kiệm được nguồn lực thời gian

    * Nhà quản trị là những người làm việc thông qua và với người khác để hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả và hữu hiệu.

    * Ví dụ: Tổng giám đốc HAGL, Giám đốc marketing NOKIA…

    – Nhà quản trị chức năng

    – Nhà quản trị tổng quát

    * Cấp bậc quản trị

    – Quản trị cấp tác nghiệp: Chịu trực tiếp sản xuất sản phẩm dịch vụ

    – Quản trị cấp trung: phối hợp hoạt động

    – Quản trị cấp cao: Thiết lập mục tiêu, chính sách, chiến lược…

    – Kỹ năng nhận thức: Khả năng dựa trên hiểu biết để nhìn nhận tổ chức toàn diện và quan hệ giữa các bộ phận

    – Kỹ năng nhân sự: Khả năng làm việc với và thông qua người khác.

    – Kỹ năng chuyên môn: Khả năng am hiểu và thành thạo trong thực hiện công việc cụ thể

    * Khái niệm năng lực/chức năng của nhà quản trị: Là tổng hòa kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ.

    – Năng lực truyền thông

    – Năng lực hoạch định và điều hành

    – Năng lực làm việc nhóm

    – Năng lực hành động chiến lược

    – Năng lực nhận thức toàn cầu

    – Năng lực tự quản

    Năng lực truyền thông: Khả năng truyền đạt thông tin mà mình và người khác hiểu

    * Khía cạnh:

    – Truyền thông chính thức

    – Truyền thông không chính thức

    – Thương lượng

    Năng lực hoạch định và điều hành: Quyết định những nhiệm vụ cần phải thực hiện, thực hiện như thế nào, phân bổ các nguồn lực và giám sát toàn bộ tiến trình.

    * Các khía cạnh

    – Thu thập, phân tích thông tin và giải quyết vấn đề

    – Hoạch định và tổ chức thực thi dự án

    – Quản trị thời gian

    – Hoạch định ngân sách và quản trị tài chính

    Năng lực làm việc nhóm:

    – Thiết kế nhóm một cách hợp lý

    – Tạo lập môi trường hỗ trợ hoạt động nhóm

    – Quản trị sự năng động của nhóm một cách thích hợp

    Năng lực hành động chiến lược: Hiểu rõ sứ mệnh, các giá trị của tổ chức và đoán chắc rằng các hoạt động của mình, thuộc cấp được phân định, phối hợp rõ ràng.

    * Các khía cạnh:

    – Hiểu rõ về ngành mà tổ chức hoạt động

    – Thấu hiểu tổ chức

    – Thực hiện các hành động chiến lược.

    Năng lực nhận thức toàn cầu: Nhận thức, am hiểu và đối xử phù hợp với mọi nền văn hóa.

    * Các khía cạnh:

    – Nhận thức và hiểu biết rõ về văn hóa

    – Cởi mở và nhạy cảm về văn hóa

    Năng lực tự quản: Cân bằng cuộc sống và công việc

    * Các khía cạnh:

    – Xử lý công việc trung thực và có đạo đức

    – Có nghị lực và nỗ lực cá nhân

    – Cân bằng giữa những nhu cầu công việc và cuộc sống

    – Khả năng tự nhận thức và phát triển.

    Các chức của năng quản trị là những nhiệm vụ quản lý chung, cần phải được thực hiện trong tất cả các tổ chức kinh doanh sản xuất.

    Là việc xác định các mục tiêu và mục đích mà tổ chức phải hoàn thành trong tương lai và quyết định về cách thức để đạt được những mục tiêu đó. Hoạch định gồm ba giai đoạn như thiết lập các mục tiêu cho tổ chức: Mức tăng lợi nhuận, thị phần, hoặc tăng doanh thu…; sắp xếp các nguồn lực của tổ chức để đạt mục tiêu; quyết định về những hoạt động của tổ chức như:

    – Ra quyết định là quá trình lựa chọn một phương án hành động hợp lý nhất để đạt mục tiêu đã đề ra (lựa chọn một phương án đưa ra xem xét).

    – Ra quyết định đúng trong điều kiện môi trường biến động. Đó là một thách thức đối với các nhà quản trị:

    Là quá trình tạo ra cơ cấu mối quan hệ giữa các thành viên (các bộ phận trong tổ chức).

    Thông qua đó cho phép họ thực hiện các kế hoạch và hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức.

    – Tiến trình tổ chức bao gồm việc: Thiết lập các bộ phận, phòng ban và xây dựng bảng mô tả công việc tổ chức bao gồm cả chức năng nhân sự: tuyển mộ, tuyển chọn, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực, do đó, mọi người đều có thể đóng góp nỗ lực vào thành công của tổ chức.

    – Truyền đạt thông tin, tri thức, kỹ thuật, chỉ thị, mệnh lệnh, thông tin cần thiết để thực hiện công việc, đồng thời nhận thông tin phản hồi.

    5.3. Chức năng thúc đẩy động viên (chỉ huy – lãnh đạo)

    Đây là chức năng thúc đẩy, động viên nhân viên theo đuổi những mục tiêu đã lựa chọn.

    Bằng chỉ thị, mệnh lệnh và thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần. Các nhà quản trị thực hiện các chức năng chỉ huy để thúc đẩy, động viên nhân viên hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.

    5.4. Chức năng kiểm tra, kiểm soát

    Là quá trình giám sát chủ động đối với công việc của một tổ chức, so sánh với tiêu chuẩn đề ra và điều chỉnh khi cần thiết. Quá trình kiểm soát là quá trình tự điều chỉnh liên tục và thường diễn ra theo chu kỳ.

    Các chức năng nói trên có quan hệ qua lại mật thiết với nhau, và được thực hiện theo một trình tự nhất định. Quá trình quản trị phải thực hiện đồng bộ các chức năng nói trên, nếu không quá trình quản trị sẽ không đạt hiệu quả như mong muốn

    --- Bài cũ hơn ---

  • Quản Trị Doanh Nghiệp Là Gì? Chức Năng Của Quản Trị Doanh Nghiệp
  • Quản Trị Logistic Và Chuỗi Cung Ứng
  • Quản Trị Chuỗi Cung Ứng Là Gì? Các Mô Hình Quản Trị Phổ Biến
  • Quản Trị Chuỗi Cung Ứng Là Gì?
  • Chương Trình Chuỗi Cung Ứng Chuẩn Quốc Tế Scor®
  • Khái Niệm, Nội Dung, Vai Trò Chức Năng Lãnh Đạo

    --- Bài mới hơn ---

  • Các Khái Niệm Cơ Bản Về Lãnh Đạo
  • Vai Trò Lãnh Đạo Trong Quản Trị Học
  • Về Hệ Thống Tổ Chức Bộ Máy Của Đảng Trong Thực Hiện Chức Năng Lãnh Đạo Đối Với Hệ Thống Chính Trị
  • Về Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Đảng Bộ, Chi Bộ Cơ Sở Cơ Quan
  • Vai Trò Của Lãnh Đạo
  • 1.1 Khái niệm lãnh đạo

    Có nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo.

    Theo James Gibson: lãnh đạo là một phần công việc của quản lý nhưng không phải toàn bộ công việc quản lý. Lãnh đạo là năng lực thuyết phục người khác hăng hái phấn đấu cho những mục tiêu đã xác định.

    George Tery: Lãnh đạo là hoạt động gây ảnh hưởng đến con người để họ phấn đấu tự nguyện cho các mục tiêu của tổ chức.

    1. Tannenbaum, R. Weschler và F. Massarik: Lãnh đạo là ảnh hưởng liên nhân cách được thực hiện trong tình huống và được định hướng thông qua quá trình giao tiếp nhằm đạt được mục đích chung hoặc những mục đích chuyên biệt.
    2. Koontz và các tác giả: Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
    3. Hersey và Ken Blanc Hard: Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định.

    Có nhiều quan niệm khác nhau về mối quan hệ giữa lãnh đạo và quản lý. Nhưng có thể khái quát thành hai khuynh hướng điển hình:

    Một là: Lãnh đạo và quản lý là đồng nhất với nhau.

    Hai là: Lãnh đạo và quản lý là hoàn toàn khác biệt.

    Thực chất, lãnh đạo và quản lý vừa có sự đồng nhất, vừa có sự khác biệt. Để thấy được lãnh đạo và quản lý vừa có sự đồng nhất, vừa có sự khác biệt, cần phải căn cứ vào các phương diện sau:

    Thứ nhất, xét về chủ thể hoạt động.

    Sự đồng nhất giữa lãnh đạo và quản lý là ở chỗ một nhà lãnh đạo cũng có thể được gọi là một nhà quản lý, và ngược lại, một nhà quản lý có thể được coi là một nhà lãnh đạo.

    Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý được biểu hiện: chỉ những nhà quản lý cấp cao mới là những nhà lãnh đạo đúng nghĩa; còn các nhà quản lý cấp trung và cấp thấp thường không được gọi là nhà lãnh đạo.

    Thứ hai, xét về phương diện mục tiêu (Nội dung) hoạt động.

    Sự đồng nhất giữa lãnh đạo và quản lý đó là các hoạt động này dù được thực thi theo cách nào thì cũng nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức.

    Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý thuộc về tính chất của mục tiêu mà chúng hướng tới. Mục tiêu của lãnh đạo mang tính định hướng, chiến lược, định tính; Mục tiêu của quản lý mang tính chất cụ thể, chiến thuật, định lượng.

    Thứ ba, về phương thức hoạt động.

    Sự đồng nhất giữa lãnh đạo và quản lý: hoạt động lãnh đạo và hoạt động quản lý đều phải được thực hiện trên cơ sở khoa học và nghệ thuật để phối hợp các nguồn lực nhằm đạt tới hiệu quả cao nhất.

    Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý thể hiện ở chỗ: hoạt động lãnh đạo là hoạt động nhằm hướng dẫn, động viên, khích lệ nhân viên và duy trì kỷ luật, kỷ cương của họ, do vậy, yếu tố nghệ thuật phải được đặt lên hàng đầu và cùng với nó là phải sử dụng yếu tố khoa học; hoạt động quản lý là hoạt động nhằm duy trì kỷ luật, kỷ cương và động viên, khích lệ nhân viên, do vậy, yếu tố khoa học được đặt lên trước và cùng với nó là yếu tố nghệ thuật

    Từ những quan niệm về lãnh đạo và về mối quan hệ giữa lãnh đạo và quản lý, xuất phát từ thực tiễn lãnh đạo và quản lý, có thể đưa ra một định nghĩa về lãnh đạo (theo nghĩa rộng) như sau:

    là tác động bằng nghệ thuật và khoa học để gây ảnh hưởng tích cực tới con người để phát huy và phối hợp tiềm năng và năng lực của họ nhằm hướng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 1.2 Khái niệm chức năng lãnh đạo

    Với tư cách là một chức năng của quy trình quản lý, chức năng lãnh đạo (lãnh đạo theo nghĩa hẹp) được định nghĩa như sau:

    là tác động bằng nghệ thuật và khoa học để duy trì kỷ luật, kỉ cương của tổ chức và hướng dẫn, thuyết phục, khích lệ nhân viên nhằm phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của họ hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức. * Đặc trưng của chức năng lãnh đạo

    Chức năng lãnh đạo có các đặc trưng sau:

    – Là một chức năng của quy trình quản lý gắn với chủ thể quản lý

    – Chức năng lãnh đạo có 2 phương diện cơ bản: Duy trì kỉ cương, kỉ luật và động viên, khích lệ nhân viên

    – Vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì thế đòi hỏi chủ thể quản lý phải vận dụng các tri thức của nhiều khoa học.

    * Vai trò của chức năng lãnh đạo

    Việc xác định mục tiêu, phương án đúng đắn có thể mang lại hiệu quả cho hoạt động quản lý khi nó được phân công, phân nhiệm, giao quyền và thiết kế bộ máy phù hợp. Tuy nhiên, khi nhà quản lý đã bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Vấn đề quan trọng đối với hiệu quả quản lý là làm thế nào để duy trì kỉ luật, kỉ cươngphát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của nhân viên. Đó thực chất là chức năng lãnh đạo (mà nhiều người là chức năng điều khiển, phối hợp của nhà quản lý).

    Chức năng lãnh đạo có những vai trò cơ bản sau:

    – Duy trì kỷ luật, kỷ cương nhằm ổn định tổ chức

    – Hướng dẫn, thuyết phục, khích lệ nhân viên để phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của nhân viên nhằm phát triển tổ chức

    – Phối hợp các cố gắng riêng lẻ thành cố gắng chung

    – Xây dựng văn hoá tổ chức

    2. Nội dung và phương thức của chức năng lãnh đạo

    2.1 Nội dung của chức năng lãnh đạo

      Tác động quyền lực trong việc duy trì kỉ luật, kỉ cương đối với nhân viên

    Việc thực thi kỉ luật, kỉ cương là một nhân tố không thể thiếu để nhằm duy trì sự ổn định của tổ chức. Để thực hiện công việc này nhà quản lý phải sử dụng các công cụ:

    + Pháp luật

    + Chính sách

    + Nội quy, quy chế.v.v.

    Việc thực thi pháp luật, chính sách, nội quy, quy chế đòi hỏi chủ thể quản lý phải tiến hành thường xuyên, nghiêm túc và theo quy trình khoa học.

      Hướng dẫn, thuyết phục và khích lệ nhân viên

    Để khơi dậy động cơ thúc đẩy của nhân viên, phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của họ thì người quản phải thực hiện:

    – Hướng dẫn nhân viên trong việc nhận thức sứ mệnh của tổ chức, quyền lợi và nghĩa vụ của họ, nhận thức về yêu cầu của công việc mà họ phải đảm nhận

    – Cung cấp những điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện quyết định quản lý

    – Xây dựng và thực hiện hệ thống chính sách phù hợp: bố trí, sắp xếp, sử dụng; đánh giá; đào tạo và phát triển nhân lực; tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi tập thể.v.v.

    – Xây dựng và thực thi văn hoá tổ chức

    2.2 Phương thức thực hiện chức năng lãnh đạo

    Để thực hiện có hiệu quả những nội dung của chức năng lãnh đạo, nhà quản lý phải thực thi:

    – Các nguyên tắc quản lý

    – Các phương pháp quản lý

    – Lựa chọn một mô hình thức và phong cách quản lý phù hợp

    Trong phạm vi cho phép, để làm rõ phương thức thực hiện chức năng lãnh đạo của nhà quản lý, phần này chỉ tập trung giới thiệu các mô thức và phong cách quản lý điển hình đã được khái quát từ thực tiễn để từ đó giúp các nhà quản lý khi thực hiện chức năng lãnh đạo của mình có sự lựa chọn hiệu qủa.

    * 4 mô thức quản lý của R. Likert:

    1. Quản lý quyết đoán – áp chế
    2. Quản lý quyết đoán – nhân từ
    3. Quản lý tham vấn
    4. Quản lý tham gia theo nhóm

    * 5 mô thức quản lý của Jane Mouton và R. Blake:

    1. Phong cách “quản lý suy giảm” (1.1)
    2. Phong cách “quản lý đồng đội” (9.9)
    3. Phong cách “quản lý theo kiểu câu lạc bộ ngoài trời” (1.9)
    4. Phong cách “các nhà quản lý chuyên quyền theo công việc” (9.1)
    5. Phong cách “quản lý chuyên quyền rộng lượng” (5.5)
    1. Xây dựng quyết định rồi công bố cho cấp dưới
    2. Tuyên truyền quyết định với cấp dưới
    3. Báo cáo quyết định cho cấp dưới và khuyến khích họ nêu ý kiến
    4. Dự thảo quyết định và cấp dưới đưa ra ý kiến sửa đổi
    5. Nêu vấn đề, nghe ý kiến cấp dưới sau đó ra quyết định
    6. Nêu yêu cầu và cho cấp dưới quyền ra quyết định
    7. Uỷ quyền cho cấp dưới ra quyết định trong phạm vi vấn đề nhất định.

    Gắn các hành vi ra quyết định với các phong cách lãnh đạo từ độc đoán đến dân chủ

    Tuy nhiên, sở dĩ có nhiều loại mô thức và phong cách quản lý như vậy là do người ta căn cứ vào những tiêu chí khác nhau mà những tiêu chí đó chưa phải là biểu hiện của bản chất của quản lý. Thực chất, nếu căn cứ vào quan hệ quyền lực và cách thức sử dụng quyền lực, có thể phân chia phong cách quản lý thành ba loại điển hình:

    – Phong cách quản lý chuyên quyền

    – Phong cách quản lý dân chủ

    – Phong cách quản lý “tự do”

    Từ ba phong cách này có thể phái sinh những phong cách khác. Các nhà quản lý căn cứ vào điều kiện khách quan cũng như những nhân tố chủ quan để lựa chọn phong cách quản lý cho phù hợp.

    3. Những yêu cầu nhằm nâng cao hiệu quả của chức năng lãnh đạo

    3.1 Những yêu cầu để có nội dung tác động hiệu quả tới nhân viên

    – Những nội quy, quy chế của tổ chức phải phù hợp với pháp luật của nhà nước và điều kiện của đơn vị.

    – Việc xây dựng và thực thi nó phải đảm bảo tính dân chủ: Nó là sản phẩm của trí tuệ tập thể chứ không phải là sự áp đặt ý muốn chủ quan của chủ thể quản lý.

    – Để động viên khích lệ nhân viên, nhiệt tình phát huy tối đa tiềm năng và năng lực của họ nhà quản lý phải nhận thức được các lý thuyết về động cơ thúc đẩy và vận dụng sáng tạo vào điều kiện của tổ chức.

    3.2 Những yêu cầu để có phương thức tác động hiệu quả

    – Chủ thể quản lý phải có năng lực, phẩm chất nhất định

    – Chủ thể quản lý phải biết vận dụng linh hoạt và sáng tạo hệ thống phương pháp quản lý.

    – Chủ thể quản lý phải lựa chọn phong cách quản lý phù hợp

    – Chủ thể quản lý phải tạo lập và hoàn thiện nghệ thuật quản lý.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Ông Phạm Nhật Vượng, Câu Chuyện Tạo Dựng Và Dẫn Dắt Thị Trường
  • Những “bóng Hồng” Quyền Lực Dưới Quyền Tỷ Phú Phạm Nhật Vượng
  • Đình Chỉ Công Tác 5 Cán Bộ Quản Lý Thị Trường Vòi Tiền
  • Hà Nội Niêm Phong Một Quầy Thuốc Vì ‘chặt Chém’ Giá Khẩu Trang
  • Phân Biệt Phương Pháp Lãnh Đạo Theo Tình Huống Và Phương Pháp Lãnh Đạo Theo Chức Năng
  • Vai Trò Lãnh Đạo Trong Quản Trị Học

    --- Bài mới hơn ---

  • Về Hệ Thống Tổ Chức Bộ Máy Của Đảng Trong Thực Hiện Chức Năng Lãnh Đạo Đối Với Hệ Thống Chính Trị
  • Về Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Đảng Bộ, Chi Bộ Cơ Sở Cơ Quan
  • Vai Trò Của Lãnh Đạo
  • Nâng Cao Năng Lực Lãnh Đạo Của Đội Ngũ Giám Đốc Điều Hành Ở Việt Nam
  • Nâng Cao Vai Trò Lãnh Đạo, Chỉ Đạo, Điều Hành Của Viện Trưởng Vksnd Cấp Huyện
  • Bản chất của lãnh đạo trong quản trị

    Quản lý và lãnh đạo thường được coi là những hoạt động giống nhau. Người lãnh đạo và quản lý là người đứng đầu một tổ chức, có khả năng điều khiển mọi hoạt động của một tổ chức và đưa cả tổ chức ấy đến sự nghiệp đã được giao phó. Người lãnh đạo và quản lý như hệ thần kinh trung ương trong một cơ thể, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong cơ thể, để cơ thể đó tồn tại và phát triển.

    Người lãnh đạo và quản lý phải là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện, biết hướng dẫn, động viên và giúp đỡ người khác hoàn thành công việc.

    Người lãnh đạo và quản lý không phải chỉ có khả năng phân công cho một nhóm, một tổ chức nào đó, mà còn cần phải có bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn, gian khổ.

    Quyết định một vấn đề là quan trọng, nhưng chưa đủ, vấn đề là quyết định đó có được thi hành hay không. Vì thế, người lãnh đạo và quản lý không những điều khiển, mà còn phải chọn lựa những việc gì cần thực hiện, việc nào trước, việc nào sau, phải định hướng, bảo vệ, hổ trợ và kiểm tra những việc ấy.

    Người lãnh đạo và quản lý phải biết làm cho người khác vừa tuân phục, vừa mến mộ mình.

    Người lãnh đạo và quản lý không những phải có khả năng hoàn thành một công trình, một sự nghiệp, mà còn cần phải có khả năng giao tiếp với cấp dưới của mình. Phải biết chinh phục họ, yêu mến họ và được họ yêu mến.

    Bạn có muốn biết ai là người lãnh đạo thật sự của một xí nghiệp không? Bạn hãy hỏi người nào dám đứng ra chịu trách nhiệm khi xí nghiệp của họ gặp thất bại. Người lãnh đạo phải là người đứng mũi chịu sào trước mọi vấn đề của tổ chức.

    Người lãnh đạo và quản lý không những thể hiện sự rắn rỏi, tài hùng biện, tính táo bạo, sự khéo léo, không chỉ tập họp được nhân lực, mà còn phải có những đức tính chủ yếu như biết làm cho mọi ngườí hợp tác với nhau để làm việc, biết nhận ra và biết khai thác, sử dụng khả năng của họ, biết giúp họ đoàn kết và ý thức được trách nhiệm riêng của mình, cùng nhau hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ chung của tổ chức, của nhóm.

    Người ta nhận ra người lãnh đạo không chỉ qua tác phong điềm đạm, khiêm tốn, mà còn qua cách chỉ đạo công việc. Trước những trở ngại khó khăn, người lãnh đạo ấy có dám nghĩ, dám làm hay không.

    Thông thường, trước mắt người lãnh đạo, các thuộc cấp thường hay tỏ ra hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Người lãnh đạo phải có đôi mắt tin tường, sâu sắc. Phải thấy được đâu là động lực chính của hoạt động đó. Do bản chất tích cực, tận tụy hay chỉ là một hiện tượng nhất thời để lấy lòng cấp trên. Từ đó người lãnh đạo có thể đánh giá đúng thực chất thuộc cấp của mình, đồng thời có những biện pháp cụ thể để uốn nắn kịp thời.

    Thay vì lãnh đạm với thuộc cấp, người lãnh đạo nên cởi mở và ân cần với họ, làm cho họ tuân phục mình một cách vui vẻ, thoải mái, chứ không gò ép, miễn cưỡng. Đừng để xảy ra tình trạng “khẩu phục mà tâm không phục”. Con người là một bản thể xã hội, ai cũng có quyền tự do cá nhân, nhưng nó phải được hướng vào một nền nếp, một kỷ luật. Là người thi hành nền nếp, kỷ luật ấy người lãnh đạo phải tỏ ra thật xứng đáng là một tấm gương để mọi người noi theo.

    Người lãnh đạo và quản lý là người được sự ủy nhiệm của tập thể, có bổn phận phải giải thích, bảo vệ, thực hiện cho kỳ được những công việc vì lợi ích tối cao của cả tập thể.

    Người ta sẽ nhận ra người lãnh đạo và quản lý qua những biểu hiện sau: Sự có mặt của bạn là một nguồn động viên để thuộc cấp của bạn thêm hăng hái vượt qua mọi trở ngại trong công việc. Nếu một lúc nào đó bạn không xuất hiện, nhưng cả tập thể vẫn tiến hành tốt công việc, khi đó bạn là người lãnh đạo và quản lý giỏi rồi đấy.

    Một gia đình, một tập thể, một tổ chức, một quốc gia mà không có người lãnh đạo, quản lý thì chẳng khác nào như một thân thể không có đầu. Gia đình, tập thể, tổ chức, quốc gia ấy không thể tồn tại và phát triển được.

    Mặc dù có rất nhiều lý thuyết về sự bình đẳng, nhưng rất thiếu người cần đến một người lãnh đạo có đủ năng lực để họ tin tưởng và dẫn dắt họ vượt qua mọi chông gai trong công việc. Khi không có một ai am hiểu về việc làm và động viên họ, họ cảm thấy bồn chồn, lo lắng. Sự xuất hiện của người lãnh đạo trong lúc này rất phù hợp với nhu cầu tâm lý của họ. Người lãnh đạo sẽ là chỗ dựa, là sức mạnh và là nguồn an ủi của mỗi người.

    Một cuộc hội nghị gồm các đại biểu xuất sắc nhất sẽ không làm được gì, thậm chí không chuẩn bị được một bữa ăn trưa, nếu không có người chủ trì cuộc hội nghị ấy.

    Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng và cần thiết đối với một tổ chức, một quốc gia, như cái đầu đối với một cơ thể. Cái đầu điều khiển và quyết đoán mọi cơ chế hoạt động trong cơ thể. Nếu chẳng may hệ thần kinh trung ương bị suy yếu đến mức không còn phát huy tác dụng được nữa, thử hỏi các bộ phận còn lại của cơ thể có hoạt động và phát triển bình thường được không (?). Tương tự, tình trạng vô tổ chức sẽ xuất hiện khi thiếu người lãnh đạo và quản lý. Tình trạng này sẽ dẫn đến sự tan rã của tổ chức.

    Người lãnh đạo và quản lý là biểu tượng rõ rệt nhất của quyền lực và của sự đồng nhất. Vừa điều khiển, vừa phối hợp các công việc các quan hệ của thuộc cấp, người lãnh đạo và quản lý kịp thời ngăn chặn những nhóm chống đối hoặc có ý chia rẽ.

    Trong một tổ chức hay một đơn vị, người lãnh đạo và quản lý quá yếu kém thì sau một thời gian, những ý chí tốt đẹp sẽ bị phân hóa, những năng lực đã được tôi luyện sẽ bị thui chột. Và sau cùng là sự đụng chạm, sự mâu thuẫn xuất hiện. Điều này dứt khoát sẽ đưa tổ chức đó hoặc đơn vị đó đến chỗ diệt vong.

    Để tập trung nhân lực một cách có hiệu quả, nhất thiết phải có một người lãnh đạo làm việc trên nguyên tắc đồng nhất, có khả năng hướng dẫn và khích lệ các thuộc cấp theo đuổi đến cùng sứ mạng được giao.

    Bất kỳ một tổ chức nào cũng có những mâu thuẫn, bất đồng. Nếu ai cũng hành động theo ý riêng, theo sự hẹp hòi của mình thì những cuộc xung đột, sự hiểu lầm và sự chểnh mảng sẽ gây ra mọi phiền phức, trở ngại, ảnh hưởng đến sự đoàn kết và giảm hiệu quả công việc. Vì vậy, mỗi tổ chức phải có người lãnh đạo và quản lý.

    Nhà lãnh đạo là người chịu trách nhiệm điều khiển mọi hoạt động của tổ chức. Cho dù mỗi cá nhân trong tổ chức có tính vô tư, lòng độ lượng và sự tận tâm đến đâu đi chăng nữa mà thiếu sự lãnh đạo, quản lý điều khiển của người đứng đầu thì tổ chức đó cũng bị thất bại.

    Để hoàn thành một công trình, một sự nghiệp lớn, người lãnh đạo và quản lý phải biết thu hút mọi khả năng tiềm ẩn của từng cá nhân. Vì không phải chỉ người lãnh đạo và quản lý mới có những định hướng, những khả năng sáng tạo trong công việc. Đôi khi những sáng kiến có ích bắt nguồn từ quần chúng, từ những người thuộc cấp.

    Một nhóm năng lực rất xoàng, không có gì đáng chú ý có thể linh hoạt và trội hơn ngày thường nhờ sự điều khiển của người lãnh đạo. Nhóm khác với năng lực xuất sắc lại có thể sa sút, tan rã theo bước hướng dẫn của người lãnh đạo, mà chính thái độ, cách làm việc của ông ta làm cho những người có ý chí nhất cũng phải nản lòng và mất đi tính tích cực, lòng hăng hái.

    Có một vài quan điểm rất thiển cận về vai trò của người lãnh đạo và quản lý cho rằng: người lãnh đạo và quản lý chẳng cần lắng nghe một ý kiến nào của những người cộng tác, của những thuộc cấp. Người lãnh đạo và quản lý luôn luôn là người tuyệt đối và hoàn hảo về mọi mặt. Các quan niệm đó đã phủ nhận vai trò của tập thể và những người quan niệm như vậy đã quên rằng: “Tinh thần đồng đội là yếu tố rất quan trọng, một người lãnh đạo và quản lý dù được thiên phú đến đâu cũng không thể am tường hết tất cả các ngõ ngách của công việc. Nếu người lãnh đạo và quản lý biết khai thác ở những người cộng tác, ở thuộc cấp của mình, các năng lực và thiện cảm của họ thì ông ta đã thành công 50% rồi đấy. Lòng nhiệt tình và khối óc của họ sẽ không ngừng phát sinh những sáng kiến quý báu. Đấy không phải là những điều kiện tốt để người lãnh đạo và quản lý đưa sự nghiệp của mình mau đến thành công hay sao?”.

    Không nên cho rằng lãnh đạo và quản lý là một công việc tầm thường, ai cũng làm được: Chỉ cần một gương mặt đăm đăm khó chịu, ra giọng kẻ cả, thái độ trịch thượng là đủ. Muốn trở thành người lãnh đạo và quản lý giỏi, cần có lòng thương yêu đối với những người cộng sự và thuộc cấp của mình. Chính đức tính này cho phép ta thấu hiểu được những tâm tư nguyện vọng và khả năng của mỗi người. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản để thu hút được nhân tâm

    Người lãnh đạo và quản lý cũng cần có ý thức phụng sự, phụng sự hết mình sự nghiệp mà chính mình và mọi người trong tổ chức đang đeo đuổi. Trong công việc không vụ lợi, có tinh thần dũng cảm, có niềm phấn khởi luôn luôn xuất phát từ một niềm tin mãnh liệt vào sự nghiệp được giao.

    Những quan điểm khác nhau về bản chất của con người và mối quan hệ mật thiết của chúng đối với công tác quản trị

    Quan niệm về con người của Edgar H. Schein

    E.H.Schein đã đưa ra 4 mô hình quan niệm về con người.

    (a) Đầu tiên ông đưa ra mô hình về lợi ích kinh tế và cho rằng con người trướchết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế. Vì những động cơ này bị chỉ đạo, giám sát bởi xí nghiệp nên con người thực chất là thụ động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hướng xí nghiệp mong muốn.

    (b) Mô hình thứ hai gắn liền với những giả thiết về mặt xã hội, nó dựa trên quan điểm cho rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xã hội.

    (c) Mô hình thứ ba gắn liền với các giả thiết về tự thân vận động. Ở đây, các động cơ được chia thành 5 nhóm trong một hệ thống cấp bậc từ những nhu cầu đơn giản để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thân vận động với sự tận dụng tối đa tiềm năng của con người. Theo quan điểm này thì con người tự thúc đẩy mình. Họ muốn được và có thể được hoàn thiện.

    (d) Mô hình thứ tư dựa trên những giả thiết phức hợp, thể hiện quan điểm riêng của Schein về con người. Những giả thiết cơ bản của ông là, con người là một thực thể phức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp. Con người còn có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản trị khác nhau.

    Các giả thiết về bản chất con người của Mc. Gregor

    Trong khi sử dụng những yếu tố sản xuất có tính cách khách quan và vô tri như đất đai, tư bản, nhiều nhân vật quản trị đã phát huy được khả năng có thể ước lượng chính xác mối tương quan giữa phí tổn và sản xuất. Nhưng yếu tố con người vẫn là một ẩn số trong sản xuất.

    Một trong những người đầu tiên đặt câu hỏi một cách rõ rệt về bản chất con người là Douglas Mc. Gregor. Trong tác phẩm Human Side of Enterprise ông đi tới mức cực đoan và đưa ra hai cấp giả thuyết về con người mà ông coi là ngầm chứa trong những hành động của những quản trị viên chuyên quyền và mềm dẻo. Loại quản trị viên chuyên quyền hoặc loại ‘Thuyết X’ được coi là những người sẽ đặt giả thuyết như sau về những ngườí làm công với mình.

    (1) Một con người trung bình bẩm sinh không thích làm việc và sẽ trốn tránh làm việc nếu có thể.

    (2) Vì bản tính không thích làm việc của con người nên mọi người đều phải bị ép buộc điều khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải hết sức cố gắng để đạt được những mục tiêu của tổ chức.

    (3) Người bình thường bao giờ cũng thích bị lãnh đạo muốn trốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão và chỉ muốn an phận là trên hết.

    Ngược lại, thuyết quản trị viên mềm dẻo, hoặc Thuyết Y cho rằng:

    (1) Con người cũng cần và thích làm việc như nghỉ ngơi và giải trí. Sự làm việc cũng cần cố gắng về thể xác và tinh thần như là trong khi vui chơi hoặc nghỉ ngơi.

    (2) Việc kiểm tra từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng để đạt các mục tiêu của tổ chức. Con người có thể chủ động và tự giác trong việc thực hiện những mục tiêu của tổ chức mà họ được giao phó.

    (4) Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách nhiệm về mình.

    (5) Không ít người có khả năng phát huy khá tốt trí tưởng tượng, tài năng và sức sống sáng tạo.

    (6) Trong điều kiện công nghiệp hiện đại, chỉ có một phần trí thức của con người bình thường được sử dụng.

    Thuyết Y là một khoa học quản trị thông qua tự giác và tự chủ. Mc. Gregor kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ thay cho cách lãnh đạo và điều khiển thông qua nguyên tắc thứ bậc như trên. Thông qua sự thích ứng có lựa chọn đối với bản chất của con người, nhà quản trị phải sáng tạo ra những điều kiện phù hợp để cho các thành viên trong tổ chức có thể đạt được mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố gắng hết sức vì thành công của xí nghiệp. Mặc dù, không thể có được quyền tự chủ hoàn toàn để đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như nhu cầu cá nhân, song người ta có thể tìm cách để giành được quyền tự chủ ở mức cao nhất. Điều này phụ thuộc vào cả người quản trị lẫn các nhân viên. Các mục tiêu của tổ chức càng được giao phó cho các nhân viên nhiều bao nhiêu thì tinh thần tự giác càng cao bấy nhiêu. Điều đó sẽ dẫn đến quyền tự chủ cao hơn do ảnh hưởng từ bên ngoài giảm đi đáng kể. Nhưng việc của người quản trị là giao phó công việc cho những người đáng tin cậy và thúc đẩy họ làm việc.

    Theo Mc. Gregor, chỉ khi quan tâm đến mặt nhân văn của xí nghiệp thì mọi cố gắng mới đạt được kết quả.

    Tâm hồn và khả năng lĩnh hội đã giúp con người tạo nên một thế giới sáng tạo, để đạt được một mức độ tiên đoán, và đạt được niềm tin rằng những nhu cầu và bản tính của con người có thể biến đổi được và hướng dẫn được tới mức độ có thể giúp con người trở nên hoàn thiện. Quan điểm này về bản chất con người khiến ta có thể đi đến một số kết luận có tính cách cực kỳ quan trọng đối với Nhân Vật Quản Trị.

    (1) Cá nhân là mối quan tâm nhất của con người.

    Con người tự lo lắng cho mình cả trong cuộc sống cũng như trong sự chết và trong một xã hội phồn thịnh hiện đại. Ai muốn đạt được tiến bộ là người muốn chiến thắng.

    (2) Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu căn bản của bản tính nếu cái lợi lớn hơn phí tổn

    Có nhận định rằng: ‘Con người thích làm việc. Điều này rất đúng khi con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của bản chất phức tạp của nó. Ngay cả khi làm việc vá víu nó cũng cố gắng: Nhưng khi đạt tới mức thỏa mãn, nó không còn đủ lý trí và hăng hái để nỗ lực vì cùng một mục tiêu’ (Koontz và O’Donnell).

    (3) Cá nhân có thể chịu được sự lãnh đạo.

    Con người hưởng ứng sự lãnh đạo. Người ta có thể dùng nhiều phương pháp để thuyết phục con người đi theo một con đường đã định, nhưng những phương pháp này phải được lựa chọn, vận dụng và sắp đặt trước sao cho hợp với nhu cầu cá nhân để thỏa mãn bản chất của nó.

    (4) Cá nhân muốn sống và làm việc trong một khung cảnh xã hội.

    Điều này có thể đúng trong hầu hết các trường hợp. Tuy vậy vẫn có một nhu cầu rõ rệt khiến cho một số người ưa sống ẩn dật. Chẳng hạn, một số nhà khoa học lỗi lạc vẫn làm việc mỹ mãn nhất khi sống một mình.

    (5) Cá nhân góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ những nhu cầu chung của tập thể.

    Có nhiều nhu cầu một con người lẻ loi không thể thỏa mãn được. Họ chỉ có thể thỏa mãn nếu họ hợp tác làm việc. Nếu cái lợi lớn hơn phí tổn, con người dễ chấp nhận hạn chế quyền lợi cá nhân.

    (6) Không có con người trung bình.

    Ai cũng mong muốn tiến bộ, muốn chứng minh khả năng của mình trước những con người khác. Do vậy, bản chất của con người là không mấy khi bằng lòng với hiện tại của mình. Nhu cầu vươn lên cao hơn nữa bản năng tuyệt đối ở mỗi con người.

    (7) Cá nhân nỗ lực cao nhất khi được trọng dụng.

    “Con người nóng nảy muốn đem hết khả năng để làm việc. Nó bực mình khi không có cơ hội để áp dụng kiến thức và tài năng để gánh trách nhiệm nhằm đạt kết quả. Nó chán nản khi phải làm việc nửa vời, làm việc đều đều theo thói quen. Nó tò mò muốn biết mức khả năng tối đa của mình và muốn hành động ở mức đó” (Koontz và O’Donnell).

    Thuyết Z của Nhật bản

    Nhiều công ty của Nhật đã thành công trong kinh doanh. Họ đã đạt được năng suất lao động cao ở người lao động và sự trung thành cao của họ đối với công ty. Các nhà quản trị Nhật cho rằng trong thực tế không có con người lao động nào hoàn toàn có bản chất như thuyết X và thuyết Y nêu lên. Điều mà Mc. Gregor coi là bản chất chỉ có thể là thái độ lao động của con người và thái độ lao động đó tuỳ thuộc vào thái độ và cách thức họ được đối xử trong thực tế. Qua kinh nghiệm thành công của các công ty Nhật Bản, mọi người lao động đều có thể làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nếu họ được tham gia vào các quyết định quản trị và được công ty quan tâm đến các nhu cầu của họ. Đó chính là tinh thần của thuyết Z.

    Tư tưởng then chốt của thuyết Z là dùng người dài hạn. Nhân viên được thu nhận để làm việc vĩnh viễn trong công ty, họ được quan tâm nâng cao cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ lẫn đời sống vật chất, tinh thần.

    Lý thuyết Z hướng nhân viên vào công việc tập thể và hợp tác. Các doanh nghiệp Nhật đã biết khéo léo kết hợp cả hai mặt vừa là một tổ chức cơ năng tạo ra lợi nhuận, vừa là một cộng đồng sinh sống đảm bảo đời sống cho mọi công nhân, tạo ra những cơ hội tối thiểu để mọi người nếu tích cực làm việc đều có thể tiến thân và thành công.

    Tóm lại, con người, nguồn lực quý nhất của doanh nghiệp phải được tôn trọng và đối xử một cách xứng đáng.

    Lý thuyết cổ điển

    Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.

    Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.

    Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người

    Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên

    Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, trên cơ sở đó, đưa ra những biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động cơ làm việc của con người, và có những biên pháp động viên hữu hiệu. Hiện nay, các lý thuyết về động cơ và sự động viên sau đây thường được đề cập đến:

    Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

    Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.

    Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

    (1) Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.

    (2) Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

    (3) Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

    (4) Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị …

    (5) Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

    Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.

    Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

    Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

    Thuyết của David Mc. Clelland

    David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.

    (1) Nhu cầu thành tựu

    Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

    – Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

    – Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

    – Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

    – Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

    (2) Nhu cầu liên minh

    Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè … Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

    (3) Nhu cầu quyền lực

    Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

    Thuyết E.R.G

    Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

    (1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

    (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).

    (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).

    Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.

    Thuyết hai nhân tố của Herzberg

    Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:

    Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

    1. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

    2. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

    Thuyết hy vọng của Vroom

    Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bới giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

    Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

    Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không (0) hoặc số âm (-).

    Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu (MBO).

    Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

    L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 8.3).

    Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tuỳ thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.

    Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.

    Thuyết về sự công bằng

    Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:

    (1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.

    (2) Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.

    (3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.

    Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.

    Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.

    Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn

    Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn.

    Trong thực tế chuỗi mắc xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quả của hành vi. Sự thoả mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác.

    Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định. Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mõi được đáp ứng. Nói cách khác, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.

    Theo quan điểm quản trị, một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc hoặc ngược lại. Những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ sẽ đi kiếm những cương vị khác. Còn những người nhận thức rằng chức vụ của họ là đáng giá, nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ cho là tương xứng thì họ sẽ đi tìm kiếm công việc khác.

    Trong thực tế, các biện pháp thúc đẩy theo kiểu củ cà rốt vẫn được áp dụng. Thường đó là dạng tiền lương hoặc tiền thưởng. Dù cho tiền không phải là lực thúc đẩy duy nhất, nó đã, đang và sẽ còn là biện pháp thúc đẩy quan trọng. Tuy nhiên, cũng nhiều trường hợp, người ta vẫn nhận củ cà rốt nhưng lại không quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Chiếc gậy là hình thức đe doạ: mất việc, mất thu nhập, giảm tiền lương, giáng chức hoặc các hình phạt khác. Nó cũng đã, đang và sẽ là một động lực thúc đẩy mạnh mẽ.

    Các phong cách lãnh đạo dựa trên việc sử dụng quyền lực.

    Có 3 phong cách lãnh đạo cơ bản:

    (a) Phong cách lãnh đạo chuyên quyền

    Người lãnh đạo chuyên quyền là người thích ra lệnh và chờ đợi sự phục tùng, là người quyết đoán, ít có lòng tin vào cấp dưới. Họ thúc đẩy nhân viên chủ yếu bằng đe doạ và trừng phạt.

    (b) Phong cách lãnh đạo dân chủ

    Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ thường tham khảo ý kiến của cấp dưới về các hành động và quyết định được đề xuất và khuyến khích sự tham gia của họ. Loại người lãnh đạo nầy bao gồm những nhà lãnh đạo không hành động nếu không có sự đồng tình của cấp dưới và những nhà lãnh đạo tự quyết định nhưng có tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi hành động. Người lãnh đạo dân chủ luôn có lòng tin và hy vọng vào cấp dưới.

    (c) Phong cách lãnh đạo tự do

    Người lãnh đạo theo phong cách tự do rất ít sử dụng quyền lực của họ và dành cho cấp dưới mức độ tự do cao. Họ xem vai trò của họ chỉ là người giúp đỡ các hoạt động của thuộc cấp bằng cách cung cấp thông tin và hành động như một đầu mối liên hệ với môi trường bên ngoài.

    Việc sử dụng phong cách nào đó phụ thuộc vào những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Một nhà quản trị có thể rất chuyên quyền trong trường hợp khẩn cấp. Người đội trưởng đội cứu hoả không thể tổ chức một cuộc hội thảo dân chủ với các đội viên để bàn cách tốt nhất dập tắt một đám cháy đang xảy ra mà phải nhanh chóng đưa ra những mệnh lệnh mà ông ta cho là tốt nhất.

    Các phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận của Likert

    Likert đã nghiên cứu các kiểu mẫu và phong cách của các nhà lãnh đạo và quản trị trong nhiều năm và đã đưa ra những ý tưởng và những cách tiếp cận quan trọng đối với việc hiểu biết về hành vi lãnh đạo. Ông coi một nhà quản trị có hiệu quả là người định hướng mạnh mẽ vào cấp dưới, dựa vào sự liên lạc để giữ cho tất cả các bộ phận hoạt động như là một đơn vị. Tất cả thành viên của một nhóm, kể cả người quản trị hay lãnh đạo, lựa chọn một thái độ hỗ trợ, trong đó họ chia xẻ lẫn nhau các nhu cầu, các giá trị, các nguyện vọng, các mục đích và những triển vọng chung. Vì nó chú trọng đến các động cơ thúc đẩy con người, nên Likert coi đây là cách tiếp cận hiệu quả nhất để lãnh đạo một nhóm.

    Nhằm định hướng cho việc nghiên cứu và làm rõ các khái niệm của mình, Likert đã giả thiết có 4 hệ thống phong cách quản trị.

    Phong cách quản trị theo hệ thống 1 được mô tả là cách quản trị ‘quyết đoán – áp chế’. Các nhà quản trị loại này chuyên quyền cao độ, có ít lòng tin vào cấp dưới, thúc đẩy người ta bằng sự đe doạ và trừng phạt với những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống dưới và giới hạn việc ra quyết định ở cấp cao nhất.

    Phong cách quản trị theo hệ thống 2 được gọi là cách quản trị ‘quyết đoán – nhân từ’, các nhà quản trị loại này có lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới, thúc đẩy bằng khen thưởng và một ít bằng đe doạ và trừng phạt, cho phép có ít nhiều thông tin lên trên, tiếp thu một số tư tưởng và ý kiến từ cấp dưới, cho phép phần nào sự giao quyền ra quyết định nhưng với kiểm tra chặt chẽ về mặt chính sách.

    Phong cách quản trị theo hệ thống 3 được coi là cách quản trị ‘tham vấn’, các nhà quản trị này có sự tin tưởng và hy vọng lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới, thường tìm cách sử dụng các tư tưởng và ý kiến của cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy, và ít nhiều có sự tham gia thực hiện luồng thông tin cả hai chiều lên và xuống, hoạch định chính sách rộng rãi và các quyết định chung ở cấp cao nhất với một số quyết định cụ thể ở cấp thấp hơn, và hành động có tham khảo ý kiến theo những cách khác nhau.

    Phong cách quản trị theo hệ thống 4 là cách quản trị có sự tham gia nhiều nhất trong các cách quản trị và coi đó là cách quản trị ‘tham gia theo nhóm’. Các nhà quản trị theo hệ thống 4 có lòng tin và sự hy vọng hoàn toàn vào cấp dưới ở mọi vấn đề, luôn luôn thu nhận các tư tưởng và ý kiến cấp dưới và sử dụng nó một cách xây dựng, có những phần thưởng về mặt kinh tế dựa trên sự tham gia theo nhóm và sự lôi cuốn vào các lĩnh vực như thiết lập các mục tiêu và đánh giá sự tiến bộ theo các mục tiêu đó, thực hiện nhiều trao đổi thông tin lên trên và xuống dưới và với những người cùng cấp, khuyến khích việc ra quyết định trong suốt toàn bộ tổ chức và mặt khác hoạt động khi coi bản thân họ và cấp dưới của họ như là một nhóm.

    Likert đã nhận thấy rằng các nhà quản trị áp dụng cách tiếp cận theo hệ thống 4 vào các hoạt động của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là người chỉ huy. Hơn thế nữa ông lưu ý rằng các bộ phận và các công ty được quản lý bằng cách tiếp cận theo hệ thống 4 đã có kết quả tốt nhất trong việc đặt ra các mục tiêu và đạt được chúng và nói chung hiệu quả hơn. Ông cho rằng sự thành công này chủ yếu là do phạm vi tham gia trong quản lý và phạm vi mà trong đó cách thực hành hỗ trợ cấp dưới duy trì.

    Ô bàn cờ quản trị

    Một trong những cách tiếp cận được biết đến nhiều nhất để thể hiện các phong cách lãnh đạo là ô bàn cờ quản trị do Robert Blake và Jane Mouton đề xuất vào năm 1954. Dựa trên nghiên cứu về tầm quan trọng của mối quan tâm của nhà quản trị đối với cả vấn đề sản xuấtlẫn con người, Blake và Mouton đã tìm ra giải pháp để thể hiện mối quan tâm đó. Ô bàn cờ quản trị đã được sử dụng như là một phương tiện huấn luyện quản lý và để xác định những cách phối hợp khác nhau của các phong cách lãnh đạo.

    Ô bàn cờ có 2 chiều, quan tâm tới con người và quan tâm tới sản xuất. Theo các tác giả, khái niệm ‘quan tâm tới’ nhằm diễn đạt việc các nhà quản trị quan tâm như thế nào đối với sản xuất (công việc) hay đối với con người.

    Sự quan tâm tới sản xuất bao gồm các thái độ của nhà quản trị đối với những vấn đề như chất lượng của các quyết định, các dịch vụ tham mưu, hiệu quả công tác và khối lượng sản phẩm.

    Sự quan tâm tới con người bao gồm những yếu tố như mức độ của sự cam kết cá nhân đối với việc đạt được mục tiêu, duy trì lòng tự trọng của nhân viên, việc giao trách nhiệm dựa trên cơ sở sự tin cậy hơn là sự phục tùng, việc chuẩn bị các điều kiện làm việc tốt, duy trì sự thoả mãn các mối quan hệ giữa con người.

    Blake và Mouton thừa nhận bốn phong cách cực đoan cơ bản:

    – Phong cách 1.1: các nhà quản trị quan tâm rất ít đến con người và sản xuất, và tham gia tối thiểu trong công việc của họ, xét theo mọi ý nghĩa và mục đích. Họ bỏ mặc công việc, dẫm chân tại chỗ và hành động như những người báo tin đem các thông tin từ cấp trên xuống cho cấp dưới.

    – Phong cách 9.9: là những người thể hiện trong các hành động của họ sự hiến dâng cao nhất có thể được cho cả con người lẫn sản xuất. Họ là các ‘nhà quản lý đồng đội’ thực sự có khả năng nối kết được các nhu cầu sản xuất của một cơ sở với các nhu cầu cá nhân.

    Phong cách 1.9: các nhà quản lý rất ít hoặc không quan tâm gì cả đến sản xuất khuyến khích một môi trường trong đó mỗi người đều thoải mái, thân ái và hạnh phúc, không ai quan tâm đến việc đem hết cố gắng phối hợp để thực hiện các mục tiêu của cơ sở.

    – Phong cách 9.1: cách nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc triển khai một hoạt động có hiệu quả, họ có ít hoặc không quan tâm đến con người và họ hoàn toàn chuyên quyền trong phong cách lãnh đạo của họ.

    Bằng cách sử dụng bốn phong cách cực đoan đó, mọi kỹ thuật, cách tiếp cận hay phong cách quản lý đều có thể đặt được vào một chỗ nào đó trong ô bàn cờ. Rõ ràng các nhà quản lý theo phong cách 5.5 quan tâm vừa phải đối với sản xuấtvà đối với con người. Họ nhận được một mức tinh thần và sản xuất thích hợp, nhưng không nỗi bật. Họ không đặt các mục tiêu quá cao và có thái độ khá rộng lượng đối với con người.

    Ô bàn cờ quản trị là giải pháp hữu ích để xác định và phân loại các phong cách quản trị khác nhau.

    Nhiều nghiên cứu khác đã cho rằng phong cách lãnh đạo của nhà quản trị còn cần phải thích ứng với các tình huống cụ thể. Họ coi lãnh đạo bao gồm hàng loạt phong cách từ phong cách tập trung cao vào thủ trưởng đến kiểu tập trung cao vào cấp dưới. Nó thay đổi theo mức quyền hạn mà một nhà lãnh đạo trao cho cấp dưới. Họ cho rằng một phong cách lãnh đạo tốt phải phù hợp với các điều kiện tình huống và các cá nhân.

    (1) Cá nhân nhân viên

    (2) Tập thể nhân viên

    Yếu tố gây biến động

    Yếu tố bên ngoài

    Gồm có thị trường, luật lệ Nhà nước và những thay đổi kinh tế là các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức, thường có tác động thúc đẩy sự thay đổi. Những điều kiện kinh tế mỗi địa phương như giá nhân công rẻ, giá sinh hoạt thấp..cũng là nhân tố đưa đến việc thay đổi địa điểm của các cơ sở sản xuất chẳng hạn.

    Yếu tố bên trong

    Những yếu tố bên trong gây biến động có thể xuất phát chủ yếu từ những vận hành bên trong tổ chức, hoặc phát triển từ những tác động của những thay đổi bên ngoài.

    Một sự thay đổi về chiến lược luôn kéo theo rất nhiều những thay đổi nội bộ. Nhân lực cũng thường là một yếu tố gây biến động.

    Phần lớn người ta không thích biến đổi nếu không có lợi cho họ, vì người ta cho rằng sự biến động đó là sự không chắc chắn, lo lắng cho sự mất mát của bản thân, và sự tin tưởng rằng thay đổi không mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức. Biến đổi có nghĩa là thay thế cái đã biết bằng cái chưa thật hiểu thấu đáo, còn có nghĩa là nghi ngờ.

    Người ta chống lại thay đổi còn vì lo sợ mất những gì họ đang có như địa vị, tiền tài, quyền hành, bạn bè, tiện nghi v.v.

    Nguyên nhân cuối cùng là họ tin rằng sự thay đổi không phù hợp với mục tiêu và quyền lợi của tổ chức.

    Quá trình thay đổi

    Phải hiểu rõ tính chất phức tạp của quá trình thay đổi thì mới có thể giảm bớt sự chống lại biến đổi. Chỉ nghiên cứu sự biến đổi chưa đủ mà phải thấy quá trình 3 bước là ‘làm tan băng’ tình trạng ổn định cũ, ‘thay đổi’ sang một tình trạng mới và ‘ đóng băng trở lại’ tình trạng mới cho nó tồn tại.

    (1) Giáo dục và thông tin: cho nhân viên thấy và hiểu rằng sự thay đổi là đúng và hợp lý, bằng những cuộc nói chuyện tay đôi, với nhóm… Cách này chỉ có kết quả nếu thành thật và tin tưởng trong quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên. Ngoài ra cũng tính đến thời gian và cố gắng phải có để xem chiến thuật này áp dụng có lợi không.

    (2) Tham dự: Người nào đã tham dự vào một thay đổi thì khó có thể chống đối, vì vậy phải để cho những người chống đối tham dự quyết định. Ngoài ra, việc đó còn làm cho quyết định có chất lượng hơn. Nhưng cũng có thể làm cho quyết định xấu đi và hao tốn thì giờ nếu nhà quản trị không chú ý đúng mức đến bước này.

    (3) Tạo dễ dàng và hỗ trợ: Nếu sự sợ hãi và lo lắng của nhân viên cao thì phải dùng cách khuyên nhủ, huấn luyện những kỹ năng mới, hay cho nghỉ phép ngắn hạn có hưởng lương.

    (4) Thương lượng: Nếu những người chống đối chỉ là số ít và vì những lý do cá nhân thì có thể thương lượng với những công việc quan trọng hơn, được tổ chức đài thọ chi phí tìm nơi ở cố định trong trường hợp chuyển địa điểm.

    (5) Vận động và lôi kéo: tức là dùng ảnh hưởng một cách kín đáo để vừa động viên vừa đưa nhân viên tham dự, không phải là để có một quyết định tốt hơn mà để có sự đồng tình của họ.

    (6) Cưỡng chế: dùng những lời đe doạ và dùng áp lực để những người chống đối phải chấp nhận thay đổi.

    Tiếp theo đó là bước ‘đóng băng trở lại’ trong đó có sự thay thế những lực lượng tạm thời bằng những lực lượng cố định.

    Kỹ thuật quản trị sự thay đổi

    Ba loại đối tượng cho sự thay đổi là con người, cấu trúc tổ chức và kỹ thuật. Biến đổi nhân sự, tức biến đổi thái độ, kỹ năng, nguyện vọng của con người, nhận thức và hành vi. Thay đổi cấu trúc bao gồm những thay đổi tương quan quyền hành, cơ chế phối hợp, mức độ tập trung hoá, tái thiết kế công việc. Thay đổi kỹ thuật, có thể là những thay đổi về cách xử lý công việc hoặc những phương pháp và thiết bị sử dụng.

    Xung đột

    Quan điểm cổ điển cho rằng xung đột biểu hiện một sự lệch lạc bên trong một tổ chức, trái lại quan điểm hành vi thì cho rằng xung đột là một hậu quả tự nhiên không tránh được của bất cứ tổ chức nào. Quan điểm này cũng cho rằng xung đột là tai hại nên cần phải tránh.

    Quan điểm tương tác mới xuất hiện gần đây cho rằng một số xung đột là rất cần thiết cho một tổ chức hay một đơn vị có thể thực thi có hiệu quả. Quan điểm này phân ra 2 loại xung đột có lợi và có hại cho chức năng (Hình 8.7).

    Loại thứ nhất yểm trợ cho việc đạt được mục tiêu trong khi loại thứ hai lại là những cản trở. Tuy nhiên, làm thế nào để nhà quản trị nhận biết xung đột nào có lợi và bất lợi cho chức năng? Trong thực tiễn quản trị, sự khác biệt giữa 2 loại xung đột này là không rõ ràng và chính xác. Cũng không có mức độ xung đột nào là có thể được chấp nhận hoàn toàn hoặc không chấp nhận dưới tất cả mọi điều kiện. Một loại xung đột và mức độ xung đột có thể sẽ hỗ trợ cho sự hướng đến mục tiêu của một bộ phận này trong tổ chức thì đối với bộ phận khác hoặc cũng chính bộ phận đó vào thời điểm khác sẽ ngăn cản việc đạt được mục tiêu. Sự thách thức đối với những nhà quản trị như trình bày trong Hình 8.7 là họ muốn tạo ra một môi trường trong tổ chức hoặc đơn vị của họ mà sự xung đột đủ mạnh nhưng không cho phép xung đột đến các cực điểm. Điều này có nghĩa là không quá nhiều và cũng không quá ít xung đột được mong đợi.

    Nguồn gốc xung đột

    Những nguồn gốc có thể gây nên xung đột có thể kể:

    + Không hoà hợp về mục tiêu: Một tổ chức luôn luôn có sự bất đồng giữa các nhân viên và các bộ phận, những khác biệt về mục tiêu đã đưa đến những xung đột giữa các đơn vị.

    + Những quan hệ cấu trúc: tất cả những tổ chức bao gồm những phần lệ thuộc vào nhau, chính nó là khả năng tiềm tàng của xung đột.

    + Những tài nguyên hiếm: cũng gây ra những xung đột khi những tài nguyên này không được phân phối theo đúng yêu cầu của các đơn vị.

    + Những sai lệch về thông tin: có thể là do cố ý để dễ nắm được thế lực, cũng là một trong những nguồn gốc tiềm tàng của các xung đột.

    Quản trị xung đột

    Người quản lý thiết lập một mức xung đột mà họ cho là tối ưu cho hoạt động hữu hiệu của họ rồi so sánh giữa mức thực tế và mức mong muốn. Nếu chúng bằng nhau, đó là mức tối ưu, không cần đến sự can thiệp. Nếu thực tế lớn hơn, cần phải cho nó giảm bớt bằng cách áp dụng biện pháp thích hợp để xử lý. Trong trường hợp ngược lại tìm cách kích thích nó.

    CÂU HỎI ÔN TẬP

    1. Bạn nghĩ sao khi có người cho rằng không thể có một lãnh đạo nào tốt nhất cho mọi tình huống? Theo bạn, để chọn cách thức lãnh đạo thích hợp, nhà quản trị nên căn cứ vào những yếu tố nào?

    2. Phải chăng đa số các tổ chức kinh doanh ở nước ta đã áp dụng khảo hướng tình huống ngẫu nhiên trong thực tế lãnh đạo doanh nghiệp khi vận dụng biện pháp tình thế?

    3. “Tất cả các nhà quản trị đều có khả năng lãnh đạo, nhưng không phải mọi nhà lãnh đạo đều có khả năng quản trị”. Bạn có đồng ý với điều này không?

    TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ

    Câu hỏi

    Đánh giá những tổn thất của việc “chảy máu chất xám” hiện nay nói chung ở Việt Nam và của trường đại học Z nói riêng. Nếu là trưởng phòng nhân sự của trường, anh/chị sẽ đề xuất những biện pháp như thế nào để giải quyết vấn đề này? (Vận dụng lý thuyết thang nhu cầu của Maslow vào việc đưa ra các giải pháp quản trị nhân sự).

    --- Bài cũ hơn ---

  • Các Khái Niệm Cơ Bản Về Lãnh Đạo
  • Khái Niệm, Nội Dung, Vai Trò Chức Năng Lãnh Đạo
  • Ông Phạm Nhật Vượng, Câu Chuyện Tạo Dựng Và Dẫn Dắt Thị Trường
  • Những “bóng Hồng” Quyền Lực Dưới Quyền Tỷ Phú Phạm Nhật Vượng
  • Đình Chỉ Công Tác 5 Cán Bộ Quản Lý Thị Trường Vòi Tiền
  • 6 Vai Trò Của Nhà Lãnh Đạo Hiện Đại

    --- Bài mới hơn ---

  • Vai Trò Của Người Lãnh Đạo Trong Hệ Thống Quản Lý Xã Hội
  • Vai Trò, Chức Năng Của Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp
  • Lục Lạp Là Gì? Chức Năng Của Lục Lạp Đối Với Thực Vật
  • Cấu Trúc Và Chức Năng Của Ti Thể Lục Lạp,màng Sinh Chất Câu Hỏi 1347349
  • Khái Niệm, Cấu Tạo Và Chức Năng Của Lục Lạp
  • 1. Nhà lãnh đạo phục vụ. Robert Greenleaf đã “phát minh” ra một từ mới. Ý tưởng của ông là những nhà lãnh đạo tốt nhất trước hết phải tự xem họ như những người phục vụ. Quyết định ai – không phải cái gì mà bạn sẽ phục vụ trong khả năng lãnh đạo của mình. Giúp họ thành công trong những đóng góp vào tổ chức, giúp họ học tập và phát triển và xem họ như những khách hàng cho dịch vụ lãnh đạo của bạn.

    2. Người định hướng: Truyền đạt mục tiêu tổng thể của tổ chức để mọi người hiểu. Gắn mọi người với các mục tiêu cá nhân và mục tiêu nhóm để hỗ trợ những mục tiêu rộng hơn. Nếu bạn là lãnh đạo một đơn vị, công việc của bạn là đảm bảo công sức và ưu tiên của nhóm được gắn với định hướng chiến lược của tổ chức.

    3. Người quản lý những tiêu chuẩn cao và kết quả tốt. Dù bạn chia sẻ quyền ra quyết định bao nhiêu và gắn kết với mọi người như thế nào, bạn vẫn phải chịu trách nhiệm cho việc giành được kết quả và việc đạt được các mục tiêu. Duy trì những tiêu chuẩn cao, cho bạn – tất nhiên, và cho cả những người bạn lãnh đạo. Điều này nghĩa là xử lý với những người mà làm việc thiếu tích cực. Như W. Somerset Maugham từng nói: “Một điều thú vị của cuộc sống là ghét của nào trời trao của ấy”.

    4. Người huấn luyện: Bạn có một vai trò trong việc động viên những người khác, dù đó không phải là 100% trách nhiệm của bạn. Thêm vào việc định hướng bạn đưa ra ở trên là niềm đam mê của bạn. Sự nhiệt tình rất dễ lây lan, sự động viên cũng vậy. Hãy giúp nhân viên xác định điều gì họ thực sự mơ ước từ công việc và nghề nghiệp của họ. Hãy làm những điều mà bạn có thể giúp họ giành được những điều này.

    5. Người làm chủ thay đổi: Bạn sẽ không bao giờ ngừng được kêu gọi lãnh đạo, hoặc ít nhất là hỗ trợ, thay đổi sáng kiến. Tất cả mọi người bị đẩy vào một hành trình tâm lý khi đối mặt với thay đổi. Hành trình sẽ đưa một người từ việc kết thúc thông qua tầng trung gian và cuối cùng đến thời kỳ mở đầu.

    6. Người làm gương: Việc lãnh đạo tự nó thể hiện ra trong cách bạn cư xử. Bạn tập trung chú ý vào những điều gì? Thời gian? Câu hỏi của bạn? Bạn có hành động trước sau như một với những giá trị của bạn? Ví dụ, nếu bạn tán thành một văn hoá làm việc cởi mở và tin cậy, nhân viên của bạn có thấy “an toàn” khi nói thẳng ý nghĩ của họ với bạn?

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phân Công Nhiệm Vụ Lãnh Đạo Ubnd
  • Tiểu Sử Tóm Tắt Và Nhiệm Vụ Đảm Nhiệm Của Lãnh Đạo Ubnd Xã
  • Chức Năng Nhiệm Vụ Của Lãnh Đạo Ủy Ban Nhân Dân Thị Xã Duyên Hải
  • Slide Môn Quản Lý Tổ Chức: Chức Năng Lãnh Đạo
  • Bài Giảng Kỹ Năng Lãnh Đạo
  • Vai Trò, Chức Năng Của Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

    --- Bài mới hơn ---

  • Lục Lạp Là Gì? Chức Năng Của Lục Lạp Đối Với Thực Vật
  • Cấu Trúc Và Chức Năng Của Ti Thể Lục Lạp,màng Sinh Chất Câu Hỏi 1347349
  • Khái Niệm, Cấu Tạo Và Chức Năng Của Lục Lạp
  • Câu 1. Trình Bày Cấu Trúc Và Chức Năng Của Lục Lạp
  • Trắc Nghiệm Sinh Học 10 Bài 8, 9, 10 Có Đáp Án.
  • 2. Chức năng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

    Chức năng chính của quản trị nhân sự là quản trị nguồn nhân lực lao động cơ bản như:

    – Tuyển dụng lao động: Bộ phận nhân sự thực hiện quản trị nhân sự phải thu hút ứng viên nộp hồ sơ, phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên cho doanh nghiệp.

    – Đào tạo nhân lực: Tùy từng vị trí đảm nhiệm mà bộ phận quản trị nhân sự sẽ có hình thức, nội dung đào tạo các nhân viên đáp ứng yêu cầu vị trí đó.

    – Phân tích, tổ chức thực hiện công việc: Quản trị nhân sự phải thực hiện chức năng phân tích tính chất công việc, tổ chức, điều chuyển nhân lực phù hợp với từng vị trí, bộ phận.

    – Chấm công, tính lương, thưởng và quản lý các chế độ phúc lợi của người lao động (BHXH, BHTN,…)

    Đưa ra chính sách – quản lý chính sách duy trì, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

    3. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

    Đưa ra tư vấn cho các bộ phận nhân sự

    Quản trị nhân sự quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp vì con người chính là nguyên khí của doanh nghiệp. Chính vì vậy, quản trị nhân sự luôn đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp.

    Kiểm tra nhân lực

    Quản trị nhân sự là một công cụ hỗ trợ giúp việc đắc lực cho người đứng đầu doanh nghiệp khi doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn về vấn đề nhân sự. Cụ thể khi doanh nghiệp xuất hiện tình trạng công nhân có thái độ làm việc không tốt, có dấu hiệu bỏ việc hoặc nghỉ việc quá nhiều ngày mà không xin phép, tình trạng thiếu hụt nhân sự làm chậm tiến độ sản xuất của doanh nghiệp. Khi đó, bộ phận quản trị nhân sự sẽ tư vấn cách thức, hình thức, đưa ra, phân tích các giải pháp để người đứng đầu doanh nghiệp có thể giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả nhất.

    Cấp lãnh đạo sẽ dễ dàng tiếp cận, tìm hiểu về một hoặc một bộ phận người lao động trong doanh nghiệp thông qua cấp quản trị nhân sự. Dựa trên các hồ sơ, thông tin, các báo cáo về trình độ, thái độ, kỹ thuật chuyên môn của bộ phận quản trị nhân sự đánh giá, ban giám đốc sẽ đưa ra những quyết định bổ nhiệm, thuyên chuyển nhân lực phù hợp.

    Bộ phận quản trị nhân sự kiểm tra nhân lực thông qua việc quản lý hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, đánh giá kết quả lao động (KPI) của nhân viên doanh nghiệp. Từ việc đánh giá, bộ phận này sẽ đưa ra những chính sách phù hợp về quyết định lương, thưởng, phụ cấp khác để thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của nhân viên doanh nghiệp. Bộ phận này quản lý ứng viên, nhân viên, cán bộ nhân sự và giám sát lãnh đạo.

    Qua đây, nhận thấy được vai trò, chức năng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ngày càng được mở rộng và nâng tầm. Quản trị nhân sự luôn giữ vị thế lớn đối với sự tồn tại, phát triển doanh nghiệp.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Vai Trò Của Người Lãnh Đạo Trong Hệ Thống Quản Lý Xã Hội
  • 6 Vai Trò Của Nhà Lãnh Đạo Hiện Đại
  • Phân Công Nhiệm Vụ Lãnh Đạo Ubnd
  • Tiểu Sử Tóm Tắt Và Nhiệm Vụ Đảm Nhiệm Của Lãnh Đạo Ubnd Xã
  • Chức Năng Nhiệm Vụ Của Lãnh Đạo Ủy Ban Nhân Dân Thị Xã Duyên Hải
  • Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Trong Nền Công Nghiệp 4.0

    --- Bài mới hơn ---

  • Tư Vấn Vai Trò Và Chức Năng Của Ban Lãnh Đạo Công Ty Tnhh Hai Thành Viên Trở Lên?
  • Câu Hỏi Lãnh Đạo Theo Tình Huống Tại Công Ty. Giải Bài Tập Tình Huống Môn Quản Trị Kinh Doanh
  • Phân Biệt Phương Pháp Lãnh Đạo Theo Tình Huống Và Phương Pháp Lãnh Đạo Theo Chức Năng
  • Hà Nội Niêm Phong Một Quầy Thuốc Vì ‘chặt Chém’ Giá Khẩu Trang
  • Đình Chỉ Công Tác 5 Cán Bộ Quản Lý Thị Trường Vòi Tiền
  • Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ dừng lại trong bối cảnh nền công nghiệp 2.0, 3.0 nói chung. Việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0 chỉ mới bắt đầu. Nghiên cứu này là một nỗ lực nhằm đưa ra những điểm mở về năng lực của nhà lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0, những năng lực quyết định tới sự tồn tại và thịnh vượng của một doanh nghiệp.

    Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp (DN) nào cũng mang dấu ấn quan trọng của người lãnh đạo DN, là người chịu trách nhiệm đưa ra tầm nhìn, chiến lược và điều phối, giám sát hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của một DN. Để xác định được năng lực yêu cầu đối với vị trí lãnh đạo, cách tiếp cận phổ biến là xác định vai trò mà người lãnh đạo đó đảm nhiệm. Vai trò là một tập hợp các hành vi gắn với một vị trí hoặc bộ phận cụ thể (Sarbin & Allen, 1968). Mintzberg (1973) xác định các nhà quản trị có 10 vai trò khác nhau và được phân chi thành 3 nhóm chính: vai trò liên kết (hay còn gọi là vai trò quan hệ), vai trò thông tin và vai trò ra quyết định.

    Năng lực DN được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình. Ở vai trò giám đốc điều hành, năng lực lãnh đạo chính là các yếu tố thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả lãnh đạo, giúp cho DN phát triển bền vững. Vấn đề đặt ra đối với các nhà nghiên cứu là thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân của lãnh đạo trong nền công nghiệp 2.0, 3.0 có còn giống trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hay không? Và năng lực nào là chủ đạo của nhà lãnh đạo DN trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?

    Luận án tiến sỹ của Trương Minh Đức đã đề cập đến một số vấn đề cơ bản về năng lực lãnh đạo. Các năng lực của CEO được đề cập dựa trên 4 nhóm năng lực con: (i) nhóm năng lực tư duy (bao gồm khả năng nhận thức, tính sáng tạo); (ii) nhóm năng lực lãnh đạo (bao gồm lãnh đạo nhóm, năng lực trao quyền và phân công cấp dưới, năng lực đàm phán, quản lý xung đột, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định); (iii) nhóm năng lực về quan hệ (bao gồm thông tin truyền thông, xây dựng niềm tin và các mối quan hệ); (iv) là nhóm năng lực cá nhân (bao gồm tính linh hoạt, tự tin, tự lãnh đạo bản thân, khả năng ảnh hưởng và khuyến khích động viên cấp dưới, định hướng thành tích, khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường và các tình huống, đạo đức kinh doanh và năng lực chính trị, khả năng phòng tránh rủi ro). Tuy nhiên, luận án chưa tách bạch được năng lực lãnh đạo và năng lực quản lý nên khía cạnh năng lực của đội ngũ giám đốc điều hành DNNVV Việt Nam được đề cập chung chung.

    Luận án tiến sỹ kinh tế của Trần Văn Đẩu chủ yếu nghiên cứu vai trò người giám đốc trong phạm vi khối DN Nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định dựa trên 4 nhóm: phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, đạo đức và ý thức pháp luật trong kinh doanh. Nhìn chung luận án góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò, nhiệm vụ, chức năng, yêu cầu cần có của người giám đốc DN nhà nước ở nước ta trong nền kinh tế thị trường với sự hội nhập, cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu và khu vực. Tuy nhiên, nhìn chung luận án chưa đề cập chi tiết và cụ thể đến năng lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc DN.

    Đề tài cấp Bộ của Trần Thị Hoa có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực, xác định khoảng cách “có” và “cần” về năng lực lãnh đạo của giám đốc điều hành Việt Nam. Đây là nghiên cứu đã có sự kết hợp dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK và mô hình tập hợp các “năng lực con” để xây dựng khung năng lực lãnh đạo của giám đốc DN. Đề tài đã phác thảo những tố chất, kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần có của giám đốc điều hành Việt Nam cho từng nhóm năng lực dựa trên vai trò lãnh đạo của giám đốc DN: năng lực định hướng mục tiêu, xây dựng viễn cảnh phát triển cho DN, năng lực động viên khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên, năng lực tập hợp các nguồn lực làm việc vì mục tiêu chung của DN; năng lực khởi xướng sự thay đổi. Theo tác giả đóng góp lớn nhất của đề tài là đã cung cấp cho những nhà nghiên cứu về lãnh đạo một phương pháp, cách tiếp cận đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc DN một cách đầy đủ, rõ ràng. Tuy nhiên, do lựa chọn các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo bao hàm cả kiến thức, kỹ năng và tố chất lãnh đạo nên đề tài không tránh khỏi dàn trải. Các kỹ năng lãnh đạo trong nghiên cứu đôi chỗ không tác bạch được với kỹ năng quản trị.

    Kết quả khảo sát 230 giám đốc điều hành DN nhỏ Việt Nam của Lê Quân và cộng sự cho thấy, giám đốc DN nhỏ ở Việt Nam còn yếu về các kiến thức quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự và quản trị tài chính; còn hạn chế về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản trị trị nhân sự, kỹ năng quản lý thời gian… Điểm nổi trội của giám đốc điều hành DN nhỏ là phẩm chất thích nghi, kiên nhẫn, sáng tạo và quyết đoán. Nghiên cứu đã ứng dụng mô hình ASK nêu rõ được các đặc tiểm về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần có của đội ngũ giám đốc các DN nhỏ Việt Nam, tuy nhiên, quy mô mẫu của nghiên cứu chưa mang tính đại diện cao.

    Trong khi đó, Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Hùng đã rút ra năng lực lãnh đạo điều hành cần có của một nhà lãnh đạo DN gồm những nền tảng như: Có tố chất, thái độ lãnh đạo điều hành; Có kiến thức, hiểu biết về lãnh đạo; Có kỹ năng lãnh đạo. Tuy nhiên, nghiên cứu còn mang tính khái quát chung chung, chưa đề cập sâu đến năng lực lãnh đạo của các giám đốc DN thông qua nền tảng lý thuyết và các nguồn số liệu kiểm chứng.

    Kết quả nghiên cứu này được đánh giá là đáng tin cậy và có thể là cơ sở tham khảo cho các nhà nghiên cứu khác với nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ hai phía, cả bản thân lãnh đạo và cấp dưới của DN. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ cho thấy, chất lượng của lãnh đạo DN chung chung mà chưa tách bạch được đây là nghiên cứu về năng lực lãnh đạo hay năng lực quản lý điều hành của lãnh đạo DN.

    Một số khuyến nghị về năng lực của đội ngũ lãnh đạo Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang làm thay đổi phương thức sản xuất và phương pháp quản trị dựa trên nền tảng công nghệ. Trong môi trường như vậy, DN chỉ có thể đạt hiệu quả dựa trên cơ sở quá trình tiếp nhận và đổi mới liên tục, trên hết là phương thức quản lý của người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy DN thay đổi trong bối cảnh nền công nghiệp 4.0

    Cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu về năng lực của đội ngũ lãnh đạo DN ngày càng cao. Những nghiên cứu trên chưa thật sự chú ý nhiều đến sự thay đổi của môi trường kinh doanh, đặc biệt là cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên toàn thế giới, trong đó có Việt Nam. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang làm thay đổi phương thức sản xuất và phương pháp quản trị dựa trên nền tảng công nghệ. Trong môi trường như vậy, DN chỉ có thể đạt hiệu quả dựa trên cơ sở quá trình tiếp nhận và đổi mới liên tục, trên hết là phương thức quản lý của người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy DN thay đổi trong bối cảnh nền công nghiệp 4.0. Điều này được thể hiện cụ thể bởi những điểm sau:

    Thứ nhất, hiện nay các nhà lãnh đạo trong các tổ chức đang chịu nhiều sức ép về thay đổi phong cách lãnh đạo để phù hợp với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 bao gồm: Các DN phải làm chủ lượng thông tin và dữ liệu khổng lồ từ internet, môi trường kinh doanh và DN đang biến đổi thành một hệ sinh thái chứ không đơn thuần như một cỗ máy và sự tăng trưởng vượt bật của nền kinh tế chia sẻ.

    Thứ hai, nền kinh tế chia sẻ hoạt động theo một phương thức hoàn toàn mới buộc các nhà lãnh đạo phải thay đổi cách lãnh đạo của mình cho phù hợp. Nền kinh tế chia sẻ làm linh hoạt hóa DN, tất cả các khâu trong chuỗi giá trị sẽ có thể thay đổi linh hoạt hơn tạo nên một hệ sinh thái DN.

    Thứ ba, hệ sinh thái DN đã và đang thay đổi nhanh chóng. Ranh giới giữa DN với DN, DN với cá nhân ngày càng mờ nhạt. Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhân viên phải tương tác liên tục và đa chiều với nhiều đối tượng hữu quan.

    Để giải quyết triệt để vấn đề trên, lãnh đạo DN cần:

    Thứ nhất, tiếp nối và phát huy những khả năng lãnh đạo theo quan điểm truyền thống, Kouzes & Posner (2010): Định hướng hành trình, chia sẻ tầm nhìn, thách thức quy trình hiện tại, kích hoạt nhân lực hành động, truyền lửa. Bên cạnh đó, trong nền công nghiệp 4.0 đòi hỏi người lãnh đạo DN cần phải có: tư duy phản biện, kỹ năng công nghệ, trí tuệ cảm xúc và kỹ năng lãnh đạo. Các kỹ năng khác như: sự tinh nhuệ, quản trị sự thay đổi, sáng tạo và phân tích dữ liệu cũng cần được phát triển.

    Thứ hai, gắn kết hệ thống: Thiết lập một hệ thống thành công để hỗ trợ việc thực hiện mục đích và các mục tiêu tổ chức, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và linh hoạt.

    Thứ ba, lãnh đạo DN là người khởi sướng và là người tạo ra những chuyển biến tích cực trong DN thông qua việc mạnh dạn đổi mới hoạt động sản xuất, kinh doanh trên cơ sở lấy sản phẩm làm trung tâm và sự ứng dụng công nghệ trong dây chuyền sản xuất, kèm theo đó là sự đổi mới, nâng cấp trang thiết bị và người lao động, đặc biệt là phải chú trọng và đầu tư cho những ý tưởng đột phá.

    Thứ tư, lãnh đạo cần tạo điều kiện cho người lao động triển khai ý tưởng, từ đó phương thức đánh giá thực hiện công việc lấy tính sáng tạo của sản phẩm khoa học, công nghệ làm tiêu chí đánh giá với trọng số cao, từ đó khuyến khích người lao động tích cực chủ động sáng tạo trong quá trình làm việc.

    Thứ năm, tăng cường hợp tác quốc tế trong sản xuất kinh doanh thông qua các hoạt động hợp tác quốc tế đa phương, song phương như nghiên cứu khoa học, trao đổi công nghệ, chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng nhân lực, liên kết, hợp tác kinh doanh với các DN, với các quốc gia phát triển trên thế giới.

    Như vậy, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi nhà lãnh đạo DN phải là những chuyên gia, vững về kiến thức chuyên môn, có năng lực tư duy sáng tạo, đổi mới, có kỹ năng phân tích và tổng hợp thông tin, có khả năng làm việc và ra quyết định trên cơ sở phân tích các chứng cứ và dữ liệu. Để kiến tạo nên sự vượt trội nhà lãnh đạo cần đổi mới và có phong cách lãnh đạo chuyên biệt để tạo tiền đề đưa DN hội nhập chung vào xu thế toàn cầu, lèo lái DN đi đến thành công.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Chức Năng Lãnh Đạo Trong Quản Lý Pot
  • Góp Phần Đổi Mới Phương Thức Lãnh Đạo Của Đảng Hiện Nay
  • Câu Hỏi 2: Nội Dung Đường Lối Phát Triển Kinh Tế Theo Nghị Quyết Đại Hội Lần Thứ Ix Của Đảng Là Gì?
  • Báo Cáo Kiểm Điểm Vai Trò Lãnh Đạo Của Ban Chấp Hành Đảng Bộ Trong 5 Năm Thực Hiện Nghị Quyết Đại Hội Đảng Bộ Huyện Lần Thứ Viii
  • Định Hướng Đổi Mới Phương Thức Lãnh Đạo
  • Vai Trò Của Marketing Trong Doanh Nghiệp

    --- Bài mới hơn ---

  • Vai Trò Của Marketing Trong Kinh Doanh Của Doanh Nghiệp
  • Tìm Hiểu Nhiệm Vụ Của Bộ Phận Marketing
  • Khái Niệm, Đặc Điểm Và Bản Chất Của Marketing
  • Bản Chất Và Chức Năng Của Các Kênh Marketing
  • Chuong 1 Bản Chất Của Marketing
  • Vai trò của Marketing trong doanh nghiệp:

    Marketing có vai trò là cầu nối trung gian giữa hoạt động của doanh nghiệp và thị trường, đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp hướng đến thị trường, lấy thị trường làm mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác, Marketing có nhiệm vụ tạo ra khách hàng cho doanh nghiệp. Sử dụng Marketing trong công tác kế lập hoạch kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện phương châm kế hoạch phải xuất phát từ thị trường.

    Marketing liên kết giữa người sản xuất và người tiêu dùng: Do có sự cách biệt về không gian và thời gian giữa người sản xuất và người tiêu dùng nên các nhà sản xuất, kinh doanh không thể nắm bắt được những thông tin về sự thay đổi của nhu cầu tiêu dùng nếu như không có sự hỗ trợ đắc lực của hệ thống thông tin Marketing.

    Nhờ các hoạt động Marketing mà những quyết định kinh doanh có cơ sở khoa học hơn, đồng thời giúp các công ty có điều kiện thu thập và xử lý thông tin một cách hiệu quả nhất nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.

    Marketing giúp khắc phục những lời kêu ca, phàn nàn từ phía người tiêu dùng thông qua việc nghiên cứu hành vi sau mua của khách hàng. Marketing sẽ giúp cho các công ty thương mại tìm ra những phương pháp toàn diện để giải quyết, khắc phục những lời phàn nàn của khách hàng đồng thời hoàn thiện hơn về mặt hàng kinh doanh của mình.

    Khuyến khích sự phát triển và đưa ra những cái mới: Với những thay đổi mau chóng trong thị hiếu, công nghệ, cạnh tranh, mỗi công ty thương mại chẳng thể chỉ kinh doanh những mặt hàng hiện có của mình. Khách hàng luôn mong muốn và chờ đợi những mặt hàng mới và hoàn thiện hơn. Do đó, Marketing chính là một công cụ Hướng theo thị trường Liên kết khách hàng đảm bảo sự phát triển Tài chính đắc lực để công ty thương mại triển khai phát triển và tung ra thị trường mục tiêu các mặt hàng mới.

    Bằng việc áp dụng hợp lý ngân sách, nguồn lực cho Marketing, doanh nghiệp có thể nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như nâng cao nhận biết dịch vụ, chất lượng dịch vụ. Từ đó Marketing có thể đem lại những lợi ích, cơ hội về mặt tài chính cho doanh nghiệp.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Marketing Là Gì? Vai Trò Và Chức Năng Của Marketing Trong Doanh Nghiệp
  • Bao Bì Sản Phẩm Là Gì? Chức Năng Của Bao Bì Sản Phẩm?
  • 7 Chức Năng Cơ Bản Của Bao Bì Sản Phẩm
  • Một Số Vấn Đề Căn Bản Về Marketing
  • Khái Niệm Và Vai Trò Của Marketing Mix Đối Với Doanh Nghiệp
  • Web hay
  • Links hay
  • Push
  • Chủ đề top 10
  • Chủ đề top 20
  • Chủ đề top 30
  • Chủ đề top 40
  • Chủ đề top 50
  • Chủ đề top 60
  • Chủ đề top 70
  • Chủ đề top 80
  • Chủ đề top 90
  • Chủ đề top 100
  • Bài viết top 10
  • Bài viết top 20
  • Bài viết top 30
  • Bài viết top 40
  • Bài viết top 50
  • Bài viết top 60
  • Bài viết top 70
  • Bài viết top 80
  • Bài viết top 90
  • Bài viết top 100