Văn hóa doanh nghiệp là gì? Đó là vấn đề quan trọng cần thống nhất. Đã có khá nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp (VHDN). Có thể nêu một số khái niệm thường gặp như sau:
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp vè doanh nghiệp vừa và nhỏ: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Theo ILO, “VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”
Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, “VHDN (hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, VHDN là trạng thái tinh thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội nhất định.
Những khái niệm trên có sự khác nhau nhất định về cách diễn đạt và phạm vi biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp. Song, điểm chung nhất, các khái niệm đều khẳng định VHDN thuộc phạm trù tinh thần, thể hiện sự phát triển ở bậc cao hơn của doanh nghiệp.
VHDN được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ chúng tôi tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong DN dám đi ngược lại. Đến lượt nó, khi đã hình thành, VHDN làm cho DN có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định…Chức năng chỉ đạo của VHDN được thể hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong DN. Đồng thời, nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt động của toàn bộ DN.
VHDN tạo ra những ràng buộc mang tính tự giác trong tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong DN, nó không mang tính pháp lệnh như các quy định hành chính.
Sau khi được cộng đồng trong DN tự giác chấp nhận, VHDN trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong DN. Nó trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của DN . . .
Trọng tâm của VHDN là coi trọng người tài, coi công việc quản lý là trọng điểm. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu câu không hợp lý của nhân viên.
Khi một DN đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Hơn nữa, thông qua phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, VHDN được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu của DN.
Những nội dung cơ bản
VHDN không tự nó hình thành. Để có được VHDN, chủ doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp phải kiên trì, bền bỉ trong một thời gian không ngắn. Thực tiễn ở các nước phát triển cho thấy, việc xây dựng VHDN bao gồm những nội dung cơ bản sau đây:
Quan niệm giá trị của DN hiện đại là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng VHDN. Nó lạo ra niềm tin và hướng dẫn hành động của DN.Niềm tin là tiêu chuẩn của giá trị. Sự hình thành quan niệm giá trị của DN bao gồm những yếu tố sau:
a) Tính thời đại: Tính thời đại có tác động rất rõ tới sự hình thành quan niệm giá trị của DN. Chẳng hạn, trong giai đoạn sơ khai của kinh tế thị trường, giá trị DN, giá trị con người được đo bằng phương tiện duy nhất là tiền. Ngược lại, khi kinh tế thị trường đã phát triển ở trình độ cao, giá trị DN, giá trị con người = sự phát triển bền vững + uy tín + sự tôn vinh + đãi ngộ vật chất.
b) Tính kinh tế: quan niệm giá trị của DN phải bao hàm tính kinh tế là vì DN là tổ chức kinh tế, hoạt động kinh doanh. Không tạo ra lợi nhuận sẽ không thể xây dựng được VHDN. Tuy nhiên, tính kinh tế trong VHDN không thể hiện trực tiếp, thường ẩn sau những nội dung và hình thức khác.
c) Trách nhiệm xã hội: Trách nhiệm xã hội của DN càng ngày càng trở thành tiêu chuẩn quan trọng để hình thành giá trị của DN. Bởi lẽ, DN là một thành viên trong xã hội và phải có trách nhiệm bảo vệ môi trường sống; trách nhiệm hỗ trợ cộng đồng tôn trọng đạo đức kinh doanh . . .
Tinh thần DN là niềm tin và sự theo đuổi được hình thành trong quá trình sản xuất kinh doanh lâu dài; là tính chất, nhiệm vụ, tôn chỉ, yêu cầu thời đại và phương hướng phát triển cửa chúng tôi thần doanh nghiệp thường thể hiện qua Slogan, Long. . . và phải thỏa mãn những yêu cầu sau: Có đặc trưng riêng biệt của DN;Phù hợp với đặc điểm của thời đại và dân tộc;Thề hiện được quan niệm ve giá trị của DN;Có ý nghĩa sâu sắc Thuận tiện khi lưu truyền và lưu trữ
Xây dựng phương thức và chế độ quản lý
Phương thức và chế độ quản lý là nhân tố quan trọng để xây dựng VHDN. Với một DN hiện đại, khi xây dựng phương thức và chế độ quản lý cần chú trọng giải quyết hàng loạt vấn đề như: Mối quan hệ giữa những người đồng sở hữu, Chế độ lãnh đạo của DN, bao gồm: cơ cấu tổ chức lãnh đạo, hình thức lãnh đạo, phương thức lãnh đạo, các quan hệ ngang – dọc trong lãnh đạo . . . Xác định hợp lý cơ cấu DN, trong đó, đặc biệt quan trọng là phương thức lãnh đạo trong cơ cấu. Thông thường, với phương thức lãnh đạo tập trung, chuyên quyền sự hình thành VHDN bị hạn chế rất nhiều. Ngược lại, phương thức lãnh đạo phân quyền sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự hình thành VHDN. Chính sách quản lý của DN là những quy định trong hoạt động quản lý về nhân sự, sản xuất, kinh doanh, đầu tư cũng ảnh hưởng lớn tới sự hình thành VHDN. Bởi lẽ, tính chuẩn mực của Chính sách quản lý DN trong một thời gian dài sẽ tạo thành thói quen của nhân viên, tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và DN. Ví dụ: Chính sách làm việc trọn đời trong các DN Nhật Bản . . . .
Sự thể hiện trong hành động của nhân viên.
Văn hoá DN phải được thể hiện trong hành động của mọi nhân viên. Hành động của nhân viên có: hành động tập thể và hành động của cá thể. Để VHDN thể hiện trong hành động của từng nhân viên cần giải quyết 5 vấn đề.
a) Làm thay đổi quan niệm giá trị của cá nhân. Quan niệm giá trị của cá nhân hình thành từ rất sớm và tương đối ổn định. Vì vậy, làm thay đổi quan niệm giá trị của cá nhân là nội dung rất quan trọng trong việc xây dựng VHDN. Làm thay đổi quan niệm giá trị của cá nhân phải qua từng bước, chi tiết cho từng cá nhân và có thời gian nhất định.
b) Đáp ứng đến mức cao nhất và hợp lý các nhu cầu của cá nhân. Các cá nhân khác nhau luôn luôn có những nhu cầu khác nhau do đó đế xây dựng VHDN cần tìm hiểu kỹ nhu cầu cá nhân và đáp ứng trong phạm vi và mức độ hợp lý.
c) Xây dựng chuẩn mực hành động: Hành động của các cá nhân luôn luôn có xu hướng tự do, tự phát. Vì vậy, để VHDN đi vào từng hành động của cá nhân, phải xây dựng các chuẩn mực của hành động. Các chuẩn mực là cưỡng bức trong giai đoạn đầu, sau đó sẽ trở thành ý thức tự giác của mọi người.
d) Thực hiện những hoạt động khuyến khích phù hợp: Để các chuẩn mực hành động nhanh chóng trở thành ý thức tự giác của nhân viên, cần có những hoạt động khuyến khích phù hợp. Có thể bàng vật chất và tinh thần như: Khen thưởng, biểu dương . . .
e) Nâng cao trình độ văn hoá của nhân viên: Mọi hành vi của cá nhân phụ thuộc vào trình độ văn hoá của cá nhân. Trình độ văn hoá không chỉ là học vấn mà bao gồm cả nhận thức xã hội. Vì vậy, để xây dựng VHDN phải chú ý nâng cao trình độ văn hoá của nhân viên ngay từ khi tuyển dụng và trong quá trình làm việc. Thực tiễn phát triển các DN trong lịch sử cho thấy, không thể xây dựng được VHDN trong một cộng đồng mà trình độ văn hóa của nhân viên quá thấp.
Tạo lập giá trị văn hoá vật chất của DN
Giá trị văn hoá vật chất của DN bao gồm: Giá trị văn hoá nằm trong các cơ sở vật chất của DN giá trị văn hoá nằm trong sản phẩm của DN và Hình tượng của DN.
Giá trị văn hoá của cơ sở vật chất của DN bao gồm: loại hình kiến trúc trang trí màu sác; cấu trúc không gian của nhà, xưởng, độ sạch sẽ của môi trường, cách bài trí các đồ vật trong phòng làm việc, trang phục của nhân viên; cách bố trí các dây chuyền sản xuất; tổ chức ca sản xuất thiết bị bảo hiểm, bảo vệ, địa điểm vui chơi, giải trí, hoạt động thể thao, nhà ăn, thư viện, trường học dành cho nhân viên . . .
Giá trị văn hoá trong sản phẩm của DN gồm: giá trị sử dụng của sản phẩm cao hay thấp, sự thừa nhận và đánh giá của người tiêu dùng đặc điểm bên ngoài của SP, chủ yếu là kiểu dáng, thương hiệu, nhãn mác, bao bì đóng gói và tầng mở rộng của SP chỉ sự vượt trội của SP so với những SP cùng loại bao gồm: phương thức bán hàng, dịch vụ sau bán hàng.
Hình tượng doanh nghiệp bao gồm: Hình tượng hữu hình là những hình ảnh công chúng có thể cảm nhận trực quan về DN và hình tượng vô hình là danh tiếng của DN được tạo lập trên thị trường, bao gồm cả danh tiếng của chủ DN. Hình tượng doanh nghiệp có vai trò quan trọng nhằm tạo ra “hiệu ứng ban đầu để cảm nhận được VHDN”.
Những thách thức
Sau một thời kỳ không ngắn của quá trình đổi mới, đội ngũ doanh nhân và cộng đồng doanh nghiệp Việt đã hình thành. Bên cạnh rất nhiều lợi thế để phát triển, phải dũng cảm để thừa nhận rằng, các DN Việt hiện nay đông nhưng chưa mạnh. Đại bộ phận doanh nhân Việt Nam xuất thân từ nền “văn minh lúa nước” quản lý DN theo nguyên tắc gia đình, hoạt động kinh doanh chủ yếu bằng kinh nghiệm…Một môi trường như vậy chưa cho phép việc xây dựng VHDN trở thành hiện thực. Bám sát những nội dung cơ bản của việc xây dựng VHDN đã trình bày trên, để xây dựng VHDN, các DN Việt hiện nay đứng trước những thách thức vô cùng lớn nhưng không thể không vượt qua. Trong số đó, phải kể đến những thách thức sau đây:
– Sự thiếu minh bạch trong quản lý . Sự thiếu minh bạch trong các DN hiện nay là hiện tượng không thể phủ nhận. Nguyên nhân sâu xa của nó là sự thiếu minh bạch trong quản lý toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Mặc dù vậy, các DN cần thiết lập một cơ chế quản lý bảo đảm sự minh bạch cao nhất trong nội bộ DN mình. Đó là nhân tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định để hoạch định một chiến lược xây dựng VHDN.
– Phương thức gia đình trị trong quản lý DN. Đây là phương thức quản lý tồn tại tất yếu trong giai đoạn đầu hình thành DN. Giữa phương thức gia đình trị với việc xây dựng VHDN có quan hệ như nước với lửa. Do đó, có thể khẳng định rằng, không thể bàn đến việc xây dựng VHDN với những nội dung khoa học của nó nếu phương thức gia đình trị vẫn còn tồn tại trong DN.
– Sự yếu kém về năng lực quản trị của chủ DN. Đây cũng là hạn chế tất yếu của các DN Việt . Sự yếu kém về năng lực quản trị lại là nguyên nhân dân đến những hạn chế khác như đi tìm sự “bảo kê” cho hoạt động kinh doanh; sử dụng các “tiểu xảo” để “đánh quả”, “chụp giật” . . . . VHDN không thể tồn tại song song với những hành vi đó . . .
Có thể nêu và phân tích nhiều thách thức khác nữa đối với các DN
Việt trong việc xây dựng
VHDN, song ba thách thức đã nêu là cơ bản và quan trọng nhất. Vượt qua được ba thách thức đó là điều kiện tiền đề quan trọng nhất để có thể bắt tay vào việc xây dựng VHDN – nhân tố quyết định đối với sự phát triền bền vững của DN.
van.vn – chuyên trang đánh giá, tư vấn và tin tức về công nghệ, sản phẩm hàng đầu Việt Nam.
Link gốc: http://doanhnhan.net/chuc-nang-va-noi-dung-co-ban-cua-van-hoa-doanh-nghiep-3404.html