Top 14 # Xung Đột Chức Năng Là Gì Xem Nhiều Nhất, Mới Nhất 6/2023 # Top Trend

Định nghĩa

Xung đột trong tiếng Anh là Conflict. Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác.

Quản trị xung đột là việc nhà quản trị xác định, theo dõi và đưa ra những can thiệp cần thiết để làm giảm bớt các xung đột hay tạo ra nó trong và ngoài tổ chức nhằm phục vụ cho lợi ích của tổ chức.

Phân loại xung đột

* Theo tính chất lợi hại

– Xung đột chức năng: Là sự đối đầu giữa các phía mà sự đối đầu này ảnh hưởng tích cực đến việc thực hiện nhiệm vụ.

Nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực. Khi có quá ít xung đột và mâu thuẫn cũng là bất lợi, vì người ta trở nên tự mãn. Khi đó sẽ có rất ít hoặc chẳng có chút sáng tạo nào.

Nhà quản trị cần phải biết phân biệt các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân, giữa các nhóm, giữa các tổ chức và ở chính cá nhân.

– Xung đột phi chức năng: Là sự đối đầu giữa các phía mà kết cục là sẽ cản trở việc hoàn thành mục tiêu trong công việc.

* Theo tính bộ phận

– Xung đột giữa các bộ phận.

– Xung đột giữa các nhà quản trị và nhân viên

– Xung đột giữa các nhân viên.

– Xung đột nhóm: nguyên nhân thông thường nhất là xung đột giữa các nhóm trong tổ chức do nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và nhu cầu này mở ra xung đột.

Các bước giải quyết xung đột

– Lắng nghe: Nhà quản trị tạo cơ hội cho các bên làm dịu cảm xúc để cùng lắng nghe nhau, thậm chí có thể sử dụng quyền lực để chấm dứt sự xung đột không còn kiểm soát và nhà quản trị cũng qua đó có sự thấu đáo, khách quan khi giải quyết vấn đề.

– Ra quyết định đình chiến: Do thông thường các xung đột khó có thể giải quyết được ngay và thời gian tìm ra bản chất của vấn đề là rất lâu.

+ Quan điểm của hai bên là gì?

+ Tại sao họ lại có quan điểm như vậy?

+ Lợi ích của họ trong “vụ xung đột”?

+ Họ đánh giá về đối phương như thế nào?…

– Đưa ra các phương pháp giải quyết xung đột: thắng – thua, thua – thua, thắng – thắng.

Xung đột nảy sinh trong công việc là điều chẳng làm bạn phải ngạc nhiên. Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột. Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thù oán lẫn nhau. Tuy nhiên xung đột có thể là động lực của sự phát triển. Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học thì biết đâu chúng là một trong những động lực mang tính đột phá. Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều không hề đơn giản nó đòi hỏi bạn phải nhận biết một cách chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý.

Kết quả của giải quyết xung đột

– Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc, và không tự mất đi. Nếu được giải quyết tốt, xung đột có thể đem lại lợi ích cho tổ chức, tập thể. Nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ sẽ gây ra xung đột to lớn hơn và cuối cùng sẽ phá vỡ tổ chức

– Tăng cường hiểu biết:

– Tăng cường sự liên kết:

Một khi xung đột được giải quyết hiệu quả, họ sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh…, điều này tạo cho họ niềm tin vào khả năng làm việc nhóm cũng như cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức

– Nâng cao kiến thức bản thân:

Xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ, giúp họ hiểu những vấn đề thật sự quan trọng nhất đối với họ, và hướng họ đến thành công nhanh hơn.Tuy nhiên, nếu xung đột không được giải quyết một cách có khoa học và hiệu quả, chúng có thể gây nên những hậu quả khôn lường. Xung đột có thể nhanh chóng dẫn đến sự thù hằn cá nhân. Công việc của nhóm bị phá vỡ, tài năng bị bỏ phí, và dễ kết thúc bằng việc phản đối và đổ lỗi lẫn nhau và những điều này rất không có lợi cho tập thể của bạn.

– Nâng cao sự hiểu biết và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm

Xác định nguyên nhân xảy ra xung đột

Có hàng trăm lý do dẫn đến xung đột, vì vậy để kỹ năng giải quyết xung đầu tiên bạn cần phải tìm hiểu nguyên nhân chính của nó. Việc xác định được nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn là vấn đề quan trọng đầu tiên bạn phải làm, bởi nếu không biết được nguyên nhân bạn sẽ không biết phải bắt đầu từ đâu, phải giải quyết vấn đề gì và làm thế nào để các bên cùng cảm thấy được đối xử công bằng, không thiên vị.

Khi đã xác định được nguyên nhân của xung đột, bạn cần tiếp tục tìm ra chủ nhân tạo ra mâu thuẩn trong môi trường công sở này là ai. Bởi xung đột là do những tranh cãi cá nhân hoặc tập thể về vấn đề gì đó nhưng không tìm được tiếng nói chung, lâu ngày mối quan hệ giữa các thành viên càng bị đẩy ra xa, dẫn đến những hiểu nhầm giữa người này với người kia, tập thể này với tập thể kia. Do vậy, để giải quyết được xung đột bạn cần phải tìm được nút thắt chính của nó và tìm cách thảo gỡ.

Dạng xung đột:

Cạnh tranh:

Tuýp người này luôn hướng đến việc cạnh tranh để có một vị trí tốt hơn công ty, họ biết họ muốn gì. Họ thường bắt đầu khởi nghiệp từ một người có quyền lực, họ bị lôi kéo bởi chức vụ, địa vị xã hội, họ thông minh, và có tầm nhìn. Tuýp người này có thể hữu ích trong trường hợp khẩn cấp và cần có một quyết định tức thì. Nhưng khi họ ra quyết định không phù hợp thì họ tìm mọi cách biện hộ cho mình một cách ích kỷ và rất dễ đến xung đột. Tuy nhiên họ lại cảm thấy không bằng lòng, cảm thấy chán nản khi phải làm những công việc không có sự thử thách.

Cộng tác:

Tuýp người này hướng đến việc cố gắng dung hòa và thừa nhận rằng tất cả mọi người đều quan trọng như nhau. Tuýp người này rất hữu ích khi bạn cần kết hợp những quan điểm của mọi người để đưa ra một giải pháp tốt nhất mà mọi người đều cảm thấy hài lòng; khi đã có sự xung đột trong nhóm từ lâu; hoặc khi bạn gặp một trường hợp rất quan trọng mà chỉ có thể giải quyết bằng sự thoả hiệp giữa các thành viên.

Thoả hiệp:

Tuýp người này hướng đến việc thoả hiệp nhằm cố gắng tìm ra một giải pháp để thỏa mãn tất cả mọi người. Người bị thỏa hiệp phải từ bỏ một thứ gì đó khi thoả hiệp, và người thoả hiệp cũng phải từ bỏ một điều gì đó. Sự thoả hiệp có thể hữu ích khi sự xung đột trong nhóm trở nên nghiêm trọng, khi việc cân bằng sự đối lập là bế tắc.

Thích nghi:

Tuýp người này sẵn sàng đối mặt với việc đánh đổi những nhu cầu họ đang có để đạt được những nhu cầu khác, họ dễ dàng chấp nhận sự thuyên chuyển công tác. Họ biết khi nào thì cần nhượng bộ người khác. Những người này không có tính quyết đoán nhưng lại có tính hợp tác cao. Họ xem trọng hoà bình hơn là sự chiến thắng.

Ngăn ngừa:

Tuýp người luôn lẫn tránh xung đột và xung đột. Họ là mẫu người thực thi các quyết định, không ý kiến và không muốn đụng chạm đến ai. Họ thích hợp làm những công việc ít mang tính ganh đua, tranh luận đối với họ là việc rẻ tiền. Vì vậy, đây là một tuýp người tỏ ra rất yếu thế.Điều quan trọng là bạn phải nhận ra từng loại tuýp người này trong công ty của bạn, bạn có thể sử dụng chúng chỉ khi nào bạn nghĩ đó là hướng giải quyết tốt nhất vấn đề bạn đang gặp phải. Bạn cũng có thể giải quyết chúng theo bản năng, kinh nghiệm của mình và học cách làm sao thay đổi phương pháp giải quyết nếu cần thiết.

Những điều cần thiết khi giải quyết mâu thuẫn

– Lắng nghe trước khi nói

Dù bạn đã bắt đúng bệnh, nhân vật chính của cuộc tranh cãi nhưng cũng đừng vội vàng kết luận hay cố gắng tìm cách giải quyết mà trước tin bạn hãy lắng nghe ý kiến, suy nghĩ của những người trong cuộc. Khi đã hiểu được mong muốn, nguyện vọng của họ bạn hãy bắt đầu tìm cách để giải quyết xung đột, xóa tan đi sự hiểu nhầm để các thành viên siết lại gần nhau hơn.

Khi đã biết được nguyên nhân chính của vấn đề và hiểu rõ suy nghĩ của cuộc xung đột, bạn hãy cẩn thận nhận định lại vấn đề để chắc chắn mọi thứ bạn biết đều đúng sự thật, bạn không bị bên nào che mắt. Có như vậy bạn mới có thể giải quyết vấn đề một cách công bằng nhất.

– Không đặt cái tôi cá nhân khi giải quyết xung đột

Khi bạn là trọng tài, bạn cần phải gạt bỏ cái tôi cá nhân ra khỏi cuộc phân xử. Bạn cần phải biết rằng, khi một vấn đề căng thẳng dẫn đến xung đột nghĩa là khi đó cái tôi cá nhân của những người trong cuộc đều lớn, họ không muốn nhượng nhịn nhau. Vì thế, nếu lúc này bạn cũng đề cao cái tôi cá nhân chắc chắn bạn sẽ nhận được thất bại thảm hại. Hãy suy nghĩ mình vì mọi người chứ không phải vì bản thân mình, như vậy bạn mới có thể giải quyết xung đột một cách sáng suốt và hiệu quả nhất.

Các phương pháp giải quyết xung đột

– Phương pháp cạnh tranh

Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình. Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục.

Áp dụng khi : * Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng * Người quyết định biết chắc mình đúng * Vấn đề nảy sinh đột không phải lâu dài và định kì

Áp dụng khi :

* Vấn đề là rất quan trọng, và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất * Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước * Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên

Là cách giải quyết xung đột bằng cách phó mặc cho đối phương định đoạt, hoặc người thứ 3 định đoạt. Những người dùng phương pháp này không tham gia vào tranh luận để đòi quyền lợi. Dù cho kết quả thế nào họ cũng không có ý kiến, và thường tích tụ lại sự không hài lòng của mình.

Là phương pháp xử lý xung động bằng cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mình, mà không đòi hỏi hành động tương tự từ bên kia.

Áp dụng khi : * Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu * Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho minh)

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “nhượng bộ” và “lẩn tránh” là ở mối quan tâmvề đối phương và xung đột. Phương pháp nhượng bộ bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp lẩn tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.

Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất.

Áp dụng khi :

* Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi haibênđều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần * Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả 2 bên

– Nguyên tắc chung khi giải quyết xung đột

* Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác * Không thể sử dụng tất cả các phương pháp * Áp dụng các phương pháp theo hoàn cảnh

    Xung đột là một dạng của mâu thuẫn. Không phải mâu thuẫn nào cũng trở thành xung đột. Chỉ những mâu thuẫn lợi ích được bộc lộ giữa hai người (hay hai nhóm người mới gọi là xung đột. Do đó, về bản chất xung đột là những mẫu thuẫn (về lợi ích) được bộc lộ và tranh luận.

  1-Bản chất xung đột lao động: 

Xung đột là một dạng của mâu thuẫn. Không phải mâu thuẫn nào cũng trở thành xung đột. Chỉ những mâu thuẫn lợi ích được bộc lộ giữa hai người (hay hai nhóm người mới gọi là xung đột. Do đó, về bản chất xung đột là những mẫu thuẫn (về lợi ích) được bộc lộ và tranh luận.

   Trong quan hệ lao động: Xung đột là những mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động được bộc lộ thành những vấn đề mà các cùng quan tâm và tìm cách giải quyết.

                                              

   Do đó, xung đột trong quan hệ lao động có những đặc điểm cơ bản như sau:

   Mọi xung đột đều gắn với lợi ích, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Giải quyết xung đột thực chất là giải bài toán “cân đối lợi ích” giữa các bên.

   Mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại khách quan nhưng rất ít mâu thuẫn bộc lộ thành xung đột vì các bên nhận thức được tầm quan trọng của việc duy trì quan hệ lao động ổn định. Phía người lao động muốn duy trì sản xuất ổn định còn phía người lao động muốn có việc làm ổn định.

   Phía người lao động thường là người khởi xướng cho việc bộc lộ mâu thuẫn. Trong doanh nghiệp người sử dụng lao động thường là người cầm trịch, làm chủ ‘cuộc chơi” do đó họ thường chiếm ưu thế trong “cán cân lợi ích”. Người bị yếu thế hơn, phát hiện mâu thuẫn sớm hơn là người lao động. Sức chịu đựng của người lao động ít hơn người sử dụng lao động do đó họ thường chủ động bộc lộ mâu thuẫn sau thời gian kìm nén nhất định.

                            

2- 5 Phương pháp xử lý xung đột:

   Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột, và vào cách giải quyết xung đột. Nếu được giải quyết tốt, xung đột sẽ đem lại các điểm tích cực như:

* Nâng cao sự hiểu biết và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm

* Nâng cao hiểu biết của từng thành viên về các mục tiêu của mình, biết được đâu là những mục tiêu quan trọng nhất

   Ngược lại, xung đột không được xử lý tốt sẽ gây ra sức tàn phá lớn: mâu thuẫn trong công việc dễ dàng chuyển thành mâu thuẫn cá nhân, tinh thần làm việc nhóm tan rã, tài nguyên bị lãng phí..v..v

   Các nguyên nhân phổ biến gây ra xung đột:

– Mục tiêu không thống nhất

– Chênh lệch về nguồn lực

– Có sự cản trở từ người khác

– Căng thẳng / áp lực tâm lý từ nhiều người

– Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn

– Giao tiếp bị sai lệch

   Tại sao phải giải quyết xung đột ?

Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc, và không tự mất đi

Nếu được giải quyết tốt, xung đột có thể đem lại lợi ích cho tổ chức

Nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ sẽ gây ra xung đột to lớn hơn và cuối cùng sẽ phá vỡ ổ chức

a) Phương pháp cạnh tranh

   Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình. Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục.

Áp dụng khi :

Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng

Người quyết định biết chắc mình đúng

Vấn đề nảy sinh đột không phải lâu dài và định kì

b) Phương pháp hợp tác

Áp dụng khi :

* Vấn đề là rất quan trọng, và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất

* Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước

* Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên

c) Phương pháp lẩn tránh

   Là cách giải quyết xung đột bằng cách phó mặc cho đối phương định đoạt, hoặc người thứ 3 định đoạt. Những người dùng phương pháp này không tham gia vào tranh luận để đòi quyền lợi. Dù cho kết quả thế nào họ cũng không có ý kiến, và thường tích tụ lại sự không hài lòng của mình.

Áp dụng khi :

Vấn đề không quan trọng

Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại

Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn

d) Phương pháp nhượng bộ

   Là phương pháp xử lý xung động bằng cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mình, mà không đòi hỏi hành động tương tự từ bên kia.

Áp dụng khi :

* Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu

* Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho minh)

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “nhượng bộ” và “lẩn tránh” là ở mối quan tâmvề đối phương và xung đột. Phương pháp nhượng bộ bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp lẩn tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.

e) Phương pháp thỏa hiệp

Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất.

Áp dụng khi :

* Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi haibênđều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần

* Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả 2 bên

f) Nguyên tắc chung khi giải quyết xung đột

Nên bắt đầu bằng phương pháp hợp tác

Không thể sử dụng tất cả các phương pháp

Áp dụng các phương pháp theo hoàn cảnh

                                                                                                                            -st-PAN

Cơ quan cảm nhận là các thụ thể chịu trách nhiệm về việc phát hiện đau hay các kích thích khác, chúng là tận cùng các dây thần kinh; được phân bố nhiều ở da, diện khớp, màng xương, xung quanh thành các mạch máu và có số lượng ít hơn trong các cơ quan nội tạng.

Dẫn truyền cảm giác và vận động của các dây thần kinh đi theo 2 con đường: Dẫn truyền hướng tâm và ly tâm.

Hình ảnh sự dẫn truyền xung thần kinh trên sợi trục của nơron

2.1. Đường dẫn truyền hướng tâm Dẫn truyền cảm giác đau từ ngoại vi vào tủy sống

Dẫn truyền cảm giác từ ngoại vi vào tủy sống do thân tế bào nơron thứ nhất nằm ở hạch gai rễ sau đảm nhiệm. Các sợi thần kinh dẫn truyền cảm giác hướng tâm gồm các loại có kích thước và tốc độ dẫn truyền khác nhau:

Các sợi Aα và Aβ (type I và II) là những sợi to, có bao myelin, tốc độ dẫn truyền nhanh, chủ yếu dẫn truyền cảm giác bản thể (cảm giác sâu, xúc giác tinh).

Các sợi Aδ (type III) và sợi C là những sợi nhỏ và chủ yếu dẫn truyền cảm giác đau, nhiệt và xúc giác thô.

Sợi Aδ là sợi dẫn truyền cảm giác đau nhanh, còn sợi C là sợi dẫn truyền cảm giác đau chậm. Sợi Aδ chịu trách nhiệm về cảm nhận đau đột ngột ngay lập tức theo sau sự tổn thương mô (myelin làm tăng tốc độ dẫn truyền của các sợi thần kinh)

Sợi C (có thời gian dẫn truyền chậm hơn vì không có vỏ myelin) có trách nhiệm dẫn truyền liên tục đau chậm hơn. Những sợi C tiếp tục được kích thích và giữ kích thích trong một thời gian sau khi tác nhân kích thích được loại bỏ.

Sự dẫn truyền thông tin cảm giác dựa trên điện thế hoạt động diễn ra trong các sợi thần kinh. Điện thế hoạt động dẫn truyền trong tế bào thần kinh gây ra bởi sự trao đổi của các ion qua màng tế bào thần kinh.

Bình thường, bên trong tế bào thần kinh có điện tích âm so với bên ngoài và màng tế bào thần kinh ở trạng thái không bị kích thích. Khi gặp kích thích cảm giác, tế bào thần kinh được khử cực và trở nên tích điện dương.

Tất cả các hiện tượng trên diễn ra trong một phần nghìn giây.

2.2. Đường dẫn truyền ly tâm

Thông tin cảm giác được hình thành ở chất keo rolando do đường dẫn truyền xuống từ thân não, cầu não và não giữa.

Các nơron ở thân não sẽ tiết ra serotonin gây ức chế các nơron dẫn truyền đau của tủy làm giảm hoặc mất đau.

Từ vỏ não, con đường dẫn truyền ly tâm được kích hoạt và tín hiệu đi qua con đường thần kinh ly tâm trở lại cơ quan nhận cảm ngoại vi giúp di chuyển các phần của cơ thể bị ảnh hưởng khỏi kích thích gây đau.

Con đường ly tâm bao gồm vỏ não, đồi thị và thân não. Bên trong chất xám, sự kích thích ban đầu tiết ra chất ức chế dẫn truyền thần kinh như endorphin, serotonin, 5 – HT và gamma aminobutyric acid (GABA) có hoạt tính giống như opioid.

Sơ đồ dẫn truyền hướng tâm và ly tâm

Những endorphin gắn kết với các vị trí của thụ thể và giúp điều chỉnh hoặc giảm sự kích hoạt dẫn truyền thần kinh hướng tâm tại khe synap, do đó làm giảm cảm giác đau.